大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)培訓(xùn)需求分析思考

榮偉林

摘要：大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)所處的外部環(huán)境發(fā)生了顛覆性改變，推動(dòng)人們運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)思維重新思考企業(yè)管理和運(yùn)作模式。培訓(xùn)需求分析是所有工作的起始環(huán)節(jié)，直接影響最終培訓(xùn)效果，因此，本文旨在探討如何運(yùn)用大數(shù)據(jù)思維豐富企業(yè)培訓(xùn)需求分析。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn);內(nèi)訓(xùn);需求;大數(shù)據(jù)

一、引言

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，信息的海量化和多元化給企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析帶來了巨大的挑戰(zhàn)，但也為提高其有效性提供了更多的思路。因此，研究大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的思路和方法，對(duì)企業(yè)人力資源建設(shè)和績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)具有重要的意義。

二、傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析的不足

培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)培訓(xùn)活動(dòng)之前，對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。站在企業(yè)的角度，培訓(xùn)的最終目的就是為了提高員工達(dá)成績效目標(biāo)所需要的能力素質(zhì)，所以培訓(xùn)需求可以用一個(gè)簡單的公示表示：培訓(xùn)需求=理想的工作績效-實(shí)際工作績效。傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析大致可以分為分析現(xiàn)狀找差距、分析差距找原因，分析原因找措施三個(gè)階段，但真正實(shí)施過程中會(huì)遇到很大困難。

一是工作流程較繁雜。有效的培訓(xùn)需求分析應(yīng)當(dāng)包含組織分析、崗位分析、人員分析三個(gè)層面，但要真正考慮全面、落實(shí)落細(xì)，則是一個(gè)龐大的工作量，耗時(shí)且耗力。

二是過程偏差不可控。當(dāng)開展培訓(xùn)需求調(diào)研時(shí)，只要涉及到人的主觀意識(shí)，就會(huì)產(chǎn)生偏差。當(dāng)被調(diào)查者意識(shí)到自已被調(diào)查時(shí)，會(huì)潛意識(shí)使自已的行為向“好”的方面靠攏，從而掩蓋平時(shí)的一些問題。

三是信息關(guān)聯(lián)程度低。在工作中可以判斷員工能力素質(zhì)的信息很多，且分散在各個(gè)部門，甚至存在于人事部門不同業(yè)務(wù)人員之間，相互之間不能關(guān)聯(lián)，形成了“信息孤島”，不能充分利用于員工培訓(xùn)需求分析。

三、 運(yùn)用大數(shù)據(jù)思維改進(jìn)培訓(xùn)需求分析方法

（一）總體思路

運(yùn)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，并不是對(duì)傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析方法的否定，而是對(duì)傳統(tǒng)方法的補(bǔ)充完善，是以傳統(tǒng)培訓(xùn)理論為核心，數(shù)據(jù)分析為手段，兩者互相融合，形成優(yōu)勢互補(bǔ)。具體可以運(yùn)用“直接法”和“間接法”兩種方法。

（二） 直接法

直接法是主動(dòng)通過各種調(diào)查問卷、評(píng)價(jià)等形式直接搜集與培訓(xùn)相關(guān)的數(shù)據(jù)，進(jìn)而統(tǒng)計(jì)分析得到培訓(xùn)需求。在樣本足夠多的情況下，使得統(tǒng)計(jì)誤差大幅減小。運(yùn)用直接法分析培訓(xùn)需求，可以通過開展勝任素質(zhì)分析和網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái)數(shù)據(jù)分析，兩種方式分別代表了以企業(yè)需求為導(dǎo)向和以員工需求為導(dǎo)向兩種類型。

1.運(yùn)用勝任素質(zhì)方法開展培訓(xùn)需求分析

勝任素質(zhì)是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的知識(shí)、技能和行為。運(yùn)用勝任素質(zhì)模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的關(guān)鍵在于構(gòu)建符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的，能夠體現(xiàn)各個(gè)崗位勝任力的素質(zhì)指標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)可量化的測評(píng)，通過理想勝任力和員工現(xiàn)實(shí)勝任力的差距來分析得到員工培訓(xùn)需求。

一是構(gòu)建勝任素質(zhì)模型。企業(yè)通過戰(zhàn)略分析制定發(fā)展目標(biāo)，以及為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)需要制定的戰(zhàn)略計(jì)劃。然后根據(jù)戰(zhàn)略計(jì)劃分析每個(gè)崗位應(yīng)該具有的能力素質(zhì)，再從中提取出與實(shí)現(xiàn)崗位績效目標(biāo)所需具備的勝任能力。

二是開展全員素質(zhì)評(píng)價(jià)。通過建立勝任素質(zhì)模型，確定崗位所需具備的能力和素質(zhì)后，即可對(duì)員工的現(xiàn)實(shí)工作情況開展評(píng)價(jià)和分析。這一步的關(guān)鍵是分析員工個(gè)體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況的差距。

三是分析確定培訓(xùn)需求。統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)并找出勝任力差距，然后分析員工在工作中與績效目標(biāo)產(chǎn)生差距的原因，并據(jù)此制定培訓(xùn)需求。

2.利用培訓(xùn)管理和學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)數(shù)據(jù)開展培訓(xùn)需求分析

企業(yè)搭建培訓(xùn)管理和網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái)，不僅是為了使培訓(xùn)工作科學(xué)化、規(guī)范化、高效化，更為重要的是沉淀企業(yè)和員工的培訓(xùn)數(shù)據(jù)，所以在系統(tǒng)設(shè)計(jì)和運(yùn)行過程中必須全面考慮數(shù)據(jù)采集工作。

一是增強(qiáng)用戶黏性。堅(jiān)持以用戶需求為導(dǎo)向，不斷優(yōu)化平臺(tái)功能建設(shè)，并功能相近、作用類似的系統(tǒng)平臺(tái)，不斷增強(qiáng)用戶黏性，提高平臺(tái)使用率，使員工真學(xué)、真用，夯實(shí)數(shù)據(jù)來源基礎(chǔ)、保證數(shù)據(jù)可靠性。

二是完善數(shù)據(jù)標(biāo)簽。系統(tǒng)需要設(shè)計(jì)能夠反映員工培訓(xùn)相關(guān)數(shù)據(jù)的標(biāo)簽，比如課程點(diǎn)擊次數(shù)、推薦次數(shù)、評(píng)分、分享次數(shù)等反映員工的學(xué)習(xí)數(shù)據(jù)，崗位、職級(jí)、職業(yè)技能資格、專業(yè)技術(shù)資格等能夠定位員工身份的信息，以便在進(jìn)行數(shù)據(jù)分析時(shí)能夠?qū)崿F(xiàn)準(zhǔn)確匹配。

三是引導(dǎo)提供數(shù)據(jù)。不斷豐富平臺(tái)功能設(shè)置，以便能夠挖掘出員工想要學(xué)習(xí)的內(nèi)容，比如說調(diào)查問卷、搜索、知識(shí)問答、學(xué)習(xí)資源求取、意見建議反饋等功能。

四是分析培訓(xùn)需求。通過對(duì)上述相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比分析，就能夠獲取員工的培訓(xùn)需求。進(jìn)而結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展進(jìn)行綜合考慮、確定培訓(xùn)需求。

（三）間接法

相對(duì)于直接法直接獲取培訓(xùn)數(shù)據(jù)，間接法則是通過對(duì)企業(yè)各個(gè)信息系統(tǒng)平臺(tái)的運(yùn)行數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析來獲得企業(yè)績效差距和發(fā)展趨勢，進(jìn)而間接獲得培訓(xùn)需求的方法。相對(duì)于直接法，間接法更能夠客觀反映出企業(yè)的真實(shí)情況。

1. 運(yùn)用間接法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析存在的困難

運(yùn)用間接法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，難點(diǎn)是怎樣對(duì)現(xiàn)有的數(shù)據(jù)進(jìn)行運(yùn)用和分析。一方面數(shù)據(jù)互通難。對(duì)于大型企業(yè)來說，業(yè)務(wù)模塊多、信息系統(tǒng)多，企業(yè)運(yùn)行數(shù)據(jù)分散存儲(chǔ)在各個(gè)系統(tǒng)之中，在數(shù)據(jù)互通上存在困難。另一方面數(shù)據(jù)運(yùn)用難。數(shù)據(jù)來自于各個(gè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)，并不是直接反映培訓(xùn)信息的數(shù)據(jù)，需要進(jìn)一步分析得到企業(yè)的績效差距，進(jìn)而確定培訓(xùn)需求。

2. 構(gòu)建企業(yè)數(shù)據(jù)中臺(tái)

要打通各個(gè)孤立的系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫并進(jìn)行有效運(yùn)用，“數(shù)據(jù)中臺(tái)”這項(xiàng)技術(shù)已經(jīng)證明了其可行性。中臺(tái)一詞來源于2015年阿里巴巴提出的“大中臺(tái)、小前臺(tái)”戰(zhàn)略。是指通過技術(shù)手段，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行采集、計(jì)算、存儲(chǔ)、加工的數(shù)據(jù)平臺(tái)，解決大企業(yè)面臨的數(shù)據(jù)孤島、數(shù)據(jù)維護(hù)混亂、數(shù)據(jù)價(jià)值利用低的問題。數(shù)據(jù)中臺(tái)對(duì)數(shù)據(jù)的處理和運(yùn)用大致分為四步：

第一步是實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)互通化。既然各個(gè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)相互孤立，那就再建一個(gè)數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)專職負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)聯(lián)通，作為系統(tǒng)間的數(shù)據(jù)紐帶，將所有系統(tǒng)的數(shù)據(jù)都納入到這個(gè)系統(tǒng)的采集范圍。

第二步是實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)資產(chǎn)化。數(shù)據(jù)資產(chǎn)化就是使數(shù)據(jù)成為真正能夠直接使用的數(shù)據(jù)資產(chǎn)，關(guān)鍵是找準(zhǔn)數(shù)據(jù)特征，給數(shù)據(jù)打好標(biāo)簽，比如賦予數(shù)據(jù)“員工信息”“組織績效”“客戶訂貨”“煙葉流通”“專賣案件”等標(biāo)簽，在使用的時(shí)候能夠直接根據(jù)標(biāo)簽“按圖索驥”。

第三步是實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)服務(wù)化。建立一套任務(wù)調(diào)度系統(tǒng)，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行監(jiān)控、管理，對(duì)所需數(shù)據(jù)類別自動(dòng)抓取。

第四步是實(shí)現(xiàn)服務(wù)業(yè)務(wù)化。通過前臺(tái)應(yīng)用系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)應(yīng)用、數(shù)據(jù)服務(wù)、報(bào)表查詢、決策分析等。真正使企業(yè)數(shù)據(jù)活起來，讓數(shù)據(jù)可見、可懂、可用、可運(yùn)營。

培訓(xùn)需求分析功能在前臺(tái)系統(tǒng)即可實(shí)現(xiàn)，比如通過分析銷量下降、公文錯(cuò)誤、業(yè)務(wù)流程回退等體現(xiàn)績效差距的數(shù)據(jù)，分析企業(yè)和行業(yè)重要文件、政策的關(guān)鍵詞、高頻詞，國際國內(nèi)市場數(shù)據(jù)等體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的數(shù)據(jù)，就可以得到供培訓(xùn)管理者參考的決策資料，再進(jìn)行分析即可得到培訓(xùn)需求。

四、結(jié)語

大數(shù)據(jù)的價(jià)值在于通過挖掘和分析，得到數(shù)據(jù)背后更深層次的東西，能夠在一定程度上對(duì)市場趨勢進(jìn)行預(yù)測，從而使企業(yè)做出更具針對(duì)性的判斷和應(yīng)對(duì)。站在大數(shù)據(jù)的風(fēng)口，如何擁抱變化，向數(shù)字化轉(zhuǎn)型，是培訓(xùn)工作甚至整個(gè)企業(yè)管理都應(yīng)該深入思考的問題，不僅考量決策者的智慧，更需要高素質(zhì)專業(yè)化的人才支撐。

參考文獻(xiàn)：

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