股權激勵與企業績效關聯文獻綜述

摘要：股權激勵制度一直是企業治理的熱門話題，而對于股權激勵制度與企業績效關系而言，至今仍未達成一致共識，本文以新制度經濟學中的企業理論視角出發，通過梳理歸納近幾年相關學者文獻，發現了股權激勵制度與企業績效主要存有四種影響關系，可見企業績效與股權激勵影響關系并非達成一致，所以希望通過對前人學者的研究歸類總結能夠為未來股權激勵與企業績效研究方向提供更多合理參考。

關鍵詞：企業理論;新制度經濟學;股權激勵;企業績效;文獻綜述

1.引言

隨著市場經濟不斷演化，企業的組織與形式不斷發展，不斷產生變革。由此管理層與領導層之間的矛盾日益加深，歸根結底還是因為管理層與領導層之間的利益沖突，他們各自為主，都是為了追求自身利益最大化，以及信息不對稱產生的一系列問題，因此引發了委托-代理問題。因此，為了彌補由于管理層和領導層之間產生的經營權與所有權分離的缺點，越來越多的企業采用了股權激勵制度來破解管理層與領導層之間的矛盾，以期企業未來能夠得到更好的發展。股權激勵制度歸根結底就是企業為了留住人才從而實行的一項長期的激勵制度，通過給予管理層一定的股東權益，從而將管理層與領導層的利益密切連接在一起，從而讓管理層也具備一定未雨綢繆的意識，從而實現企業長期發展的目標。本文從企業理論當中的委托代理理論出發，再從股權激勵制度與企業績效的關系出發，通過對近幾年相關學者研究成果的梳理，歸納總結出股權激勵制度與企業績效的四種關系，以期為未來股權激勵與企業績效研究方向提供更多有效參考。

2.股權激勵與企業績效關系綜述

2.1股權激勵對于企業績效呈正相關

韓林靜（2014）對于在2006年發布的股權激勵計劃的上市企業，篩選出了35個研究樣本進行實證分析，旨在研究企業績效與上市企業高管股權激勵之間的關系。一開始先運用因子分析法確定了企業的綜合績效指數，然后還討論了企業里不同的治理變量對于股權激勵制度與企業績效之間關系的調控作用。最終研究結果表明：上市企業的高管股權激勵制度與企業績效存在顯著的正相關關系。

王婧，毛蘊詩（2020）首先提出關于技術人員數量是否會影響股權激勵效果的問題，以及對于高技術企業和非高技術企業之間對于技術人員實行股權激勵制度對于企業績效是否有所不同。通過選取2014年至2017年在股權公告中明確提及技術人員股權激勵的中國A股上市企業，剔除掉干擾項之后總計198個研究樣本進行實證分析檢驗。實證結果表明：技術人員數量對于股權激勵的效果成正相關，因為與普通員工股權激勵不同，技術人員股權激勵往往都是涉及一個團隊，這樣更能夠提升團隊的凝聚力，從而促進企業績效 ，即技術人員股權激勵越多，企業績效就越好。此外，非高技術產業的企業技術人員越多實行股權激勵，相對于高技術產業企業而言，企業績效提升的效果要好得多，因為非高技術產業的企業對技術人員實行股權激勵制度，更能夠激勵技術人員進行創新，從而實現技術以及產品上的突破，從而更能實現企業績效的提升。總而言之，股權激勵制度對于企業績效而言，有著顯著的正相關關系。

2.2股權激勵對于企業績效呈負相關

楊英（2012）選取的30家上市企業研究樣本都有管理層持有股票的現象，即存在管理層股權激勵。進行實證分析檢驗得出，管理層股權激勵與企業績效之間的關系比較特殊，即管理層持股的比例與企業績效是呈負相關的，同時通過實證分析可以看出，上市企業的股權激勵制度主要是防御效應再起作用。

王懷明，李超群（2015）選取2008年至2013年在A股上市的制造業企業來作為研究樣本，選取ROA作為衡量企業績效的指標。進行實證分析檢驗得出，對于在低度競爭的產品市場條件下，增加股權激勵的力度，即提高管理層持有股份的比例反而會降低ROA，即降低企業的績效，這同樣表明，管理層持有股份是具有防御效應的，所以對于不同的產品市場條件下，企業實施股權激勵制度也是應當有所不同的，需要視情況而做出選擇。

2.3股權激勵對于企業績效呈曲線相關

楊恒莉（2013）以2011年披露股權激勵信息的中小板企業的67個有效數據為研究樣本。通過實證分析得出結論，當管理層股權激勵制度效果較低，即持有的股份較少時，企業績效隨著管理層持有股份的提升而減低，但是當管理層股權激勵制度效果較高，即持有的股份較多時，企業績效隨著管理層持有股份的增高而在提升，即管理層持有股份與企業績效呈“U”型關系，同時也看出股權激勵制度對于中小企業的企業績效影響不是很顯著，因為我國資本市場發展還不是很完善，仍然是一種弱有效的狀態。

陳勝軍，呂思瑩，白鴿（2016）選取了329家有效的研究樣本。其選用了ROA來評判企業的業績，來反應企業的發展前景，發現股權激勵的強度與企業績呈倒“U”型關系，即初始時企業績效隨著股權激勵強度的增加而提生，經過計算達到最高點為18%，隨后，企業績效隨著股權激勵強度的提升而減低。所以對于企業領導層而言，可以通過增加股權激勵的強度，從而使企業績效達到一個更高的績點。

2.4股權激勵對于企業績效不顯著相關

李菲（2015）通過選取在2007年至2013年實行了股權激勵制度的A股上市公司總計302家作為研究樣本。從企業治理強度這個角度出發，來研究股權激勵與企業績效的關系，通過實證分析研究發現，對于在不考慮企業治理強度的條件下，股權激勵的力度與企業績效不存在顯著的相關性，但是在加入企業治理強度后，股權激勵與企業績效就體現出來了一定得相關性，但是較低的治理強度仍然體現不出相應的效果，所以總體來說，股權激勵制度對于企業績效的作用并不是那么的顯著，如果這些企業非要通過企業激勵制度來提升企業的績效，應該通過提升企業治理強度去進一步提升股權激勵的效果。

李春玲，聶敬思（2018）選取2009年至2015年實施股權激勵制度的A股上市企業作為研究對象，其中為什么從2009年開始選取，是因為2008年金融危機導致企業業績普遍較低，總計1725個有效樣本。從不同產業環境出發，實證分析研究得出結論，對于技術密集型企業，資本密集型企業以及勞動密集型企業而言，股權激勵范圍和比例的大小與企業績效都呈現倒“U”型關系，但是其效果都不是顯著相關的。

3.文獻綜述述評

通過梳理總結可以看出，企業股權激勵制度對于企業績效的影響尚無完全定論。糾其原因，是因為各個研究學者對企業績效衡量的標準以及股權激勵制度衡量的標準有所不同，且選取的上市企業行業背景有所不同，而且在不同的競爭市場環境以及不同的產業背景等條件下，不同企業實施的不同的股權激勵制度，，都是會可能存在一定差異的，從而導致不同條件下，股權激勵與企業績效的影響關系是不盡相同的。所以對于今后企業發展而言，需完善自身的內部結構即提企業的治理水平，即上市企業在實施股權激勵制度時，需結合自身行業背景以及產業條件來選擇股權激勵制度方案，為上市企業實施股權激勵制度提供一個健康的環境，而且隨著我國資本市場的不斷演化以及效率的增高，上市企業進行股權激勵制度的效應也將有所演化，所以對于股權激勵制度與企業績效這一研究而言，必然是一個任重而道遠的過程。

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作者簡介：芮林仁（1998-），男，碩士在讀，安徽農業大學經濟管理學院，研究方向：公司金融。