XX物業三分公司員工忠誠度測評及提升策略研究

田甜

摘要：隨著經濟全球化的發展和人們生活水平的不斷提高，物業行業在我國逐步發展壯大起來，這樣一個把無形的服務作為產品的行業，對人才的需求是不言而喻的。本文以XX物業三分公司為研究對象，針對性地設計問卷量表，對三分公司員工忠誠度的現狀和影響因素進行調查，并結合公司的實際情況從個人、企業、社會三方面提出相應的提升策略。

關鍵詞：員工忠誠度;物業公司;忠誠度測評

一、引言

當今世界經濟全球化深入發展，各個國家、各個企業之間合作越來越頻繁及密切，同時伴隨著知識經濟時代的到來，圍繞著高質量人才資源的競爭越加強烈，人力資本已經成為企業競爭的重點 ?。然而，隨著經濟體制轉變的深入，員工主動選擇的機會變多，低忠誠度現象比較普遍。一旦員工大量流失，企業就失去了獨家資源，失去了一定的競爭力，還打亂了企業內部原有的組織結構和工作安排，影響企業正常運行，最終可能導致競爭失敗，被市場淘汰。因此，員工的高流失率肯定會給企業帶來嚴重的損失，對于員工忠誠度的提升策略的研究顯得尤為重要。

關于員工忠誠度方面的研究，國內外的學者已經做的相當深入了，且已經趨于成熟。隨著人民生活水平的不斷提高，人們對物業行業提出了更多的要求。但我國物業行業出現的時間相對較晚，基于此方面的員工忠誠度的研究也就相對較少。因此本文將以XX物業三分公司為研究對象，研究和探討物業行業的員工忠誠度問題與提升策略，希望能進一步豐富物業行業的員工忠誠度研究。

二、XX物業三分公司員工忠誠度現狀調研問卷設計

XX物業三分公司發展至今，區分了管理層、職能部門、服務中心、體驗中心四大塊，共有2300余名員工。其中，本科以上學歷只占到5%，普遍學歷較低，即使除去大量的保安保潔人員，本科以上學歷也僅僅達到17%，高文化水平人員較少。

為了準確了解XX物業三分公司的在職員工忠誠度現狀，本研究根據Meyer和 Allen 的組織忠誠度三因素理論模型，設計了相關調查問卷。包含感情忠誠、繼續忠誠和規范忠誠，每個因素用若干個題項來測量。問卷采用了李克特五點量表統計法，并從 1 至 5 分級，分為“非常不符合”、“不太符合”、“一般”、“比較符合”和“非常符合”，以員工選擇越偏向符合則忠誠度越高為原則，1 代表“非常不符合”，5 代表“非常符合”。

問卷收集主要以電子問卷形式，通過網絡發放，由XX物業三分公司部分在職員工填寫，涉及到了該分公司的各個項目。總共回收 120 份，其中有效問卷 112 份，有效率達 93.3%。

三、XX物業三分公司員工忠誠度現狀調研分析

3.1 XX物業三分公司員工忠誠度現狀分析

XX物業三分公司參與調查的員工忠誠度現狀的調查結果如下表1所示：

表格中的總忠誠度是由三個維度均值相加之后得到的簡單平均值。由上表可以看出，該分公司員工總忠誠度平均值為 3.6567，大于中間值 3，說明員工忠誠度處于中等水平，但是不是很高，仍有很大的上升空間。其中，最高的是感情忠誠度，說明員工對于公司的認可和依賴度是比較高的;最低的是繼續忠誠度，說明員工對于繼續留在公司工作是有猶豫的;規范忠誠度位于中間，說明員工認為自己受到的待遇還算公平，和同事、領導之間的相處不好也不壞。

3.2 XX物業三分公司員工忠誠度存在的問題分析

近些年隨著人們對生活品質的不斷追求，物業管理行業作為一項新興的產業具有廣闊的發展前景。本文的研究對象就是典型的以服務為商品的服務型企業。服務業不同于其他的產業，人員流動率很高、薪資報酬低是它的顯著特點。在服務行業的工作人員中，臨時工的比例很大，流動性很強，而員工工資又比較低，員工容易產生不滿情緒，企業很難掌握情況并對其實施管理。

（1）感情忠誠

在感情忠誠這個維度包含的六個題項中，有 39.45%的員工對于“我愿意一直留在這個公司”選擇了一般及以下，有 25.68%的員工對于“我覺得我所在的企業很優秀”選擇了一般及以下，說明員工對于公司的認可度不是很高。有一半的員工表示自己對公司并沒有依賴感，公司對他們的意義不大，這說明他們對公司的忠誠度是比較低的，將來這些員工很有可能會選擇離職。有 74.31%的員工在“我為公司投入很多”選擇了比較符合和非常符合，說明員工認為自己為企業付出的比較多，那么后期如果公司沒有滿足他們的需求，很可能會影響員工的去留。

（2）繼續忠誠

在繼續忠誠這個維度包含的六個題項中，有 41.28%的員工在“我很慶幸當初選擇了這家公司”選擇了一般及以下，說明對于自己當初的選擇，也就是目前所在的公司不太滿意，這很有可能導致他們改變自己的選擇，也就是離開公司。有 64.21%的員工表示自己留在公司并不是因為薪酬，有 42.19%的員工表示在公司上班并沒有讓他充分地施展才能，也沒有發展空間，有 35.78%的員工表示自己在公司并沒有得到尊重和信任，一般來說這會導致員工忠誠度偏低，這三點都很有可能成為員工以后離職的驅動因素。

（3）規范忠誠

在規范忠誠這個維度包含的六個題項中，有 40.37%的員工在“我對公司充滿感激之情”中選擇了一般及以下，有 50.46%的員工在“我覺得公司的待遇是公平公正的”選擇了一般及以下，說明員工對于公司給自己的待遇不太滿意。有 44.04%的員工在“因為對工作和同事充滿責任感，所以我不會離開公司”中表示否定，這說明員工責任感不強，工作過程中極有可能會出現偷懶行為，從而影響工作任務的完成度和工作效率。有 34.86%的員工對“公司的集體工作精神和團隊協作意識很強”表示否定，這與前面認為自己沒有受到尊重和信任，并且對同事責任感低相關聯。

四、提升該分公司員工忠誠度的策略

4.1 個人方面的策略

結合以上分析可以得出，年齡和學歷對員工忠誠度的影響不是很大，而婚姻狀況和工作時長對員工忠誠度有明顯影響。個人因素可以解釋 69%的員工忠誠度，其中員工對公司和工作的滿意度、員工和同事之間的感情和公司符不符合員工預期對忠誠度有較大的影響。

（1）未婚員工比已婚員工的忠誠度低，企業應該多多關注未婚員工。未婚員工大都是 95 后，沒有家庭需要供養，自由度高，思想也更開放先進，對于離職可能會比較沖動，他們工作經歷少，更向往嘗試不同的行業和工作崗位以尋求最適合自己或最令自己滿意的工作。因此，企業應該多多關注未婚員工，了解他們的想法和需求并盡力滿足來提高員工忠誠度。

（2）工作時長3-5年和10年以上的老員工比工作時間1年以下的員工忠誠度高，企業應該多多關注新員工。物業行業作為一個門檻較低，薪資較低的服務行業，人才需求是比較大的，每年新進來的員工數量也是很龐大的。雖然新員工為公司帶來了新的血液和活力，但是這些新員工缺乏對崗位的了解和工作經驗，容易產生不適應感，包括無法融入工作環境、對工作上手和熟悉速度慢、容易犯錯誤等等。這種不適應感會讓員工懷疑這份工作是否適合自己，并可能做出離職決定。工作時長已經有 3-5 年甚至 10 年以上的員工，大都在職業生涯上達到了一定成就，對當前的工作環境和崗位十分清楚了解，處理問題也會比較得心應手，對于他們來說，工作上的困難會比較少，不容易產生離職打算，因此忠誠度也會比較高。綜合來看，企業應該多多關注新員工，加強培訓，以使他們更快融入工作環境和更快上手業務，并可以挑選其中的優秀人才作為公司將來的后備力量。

（3）員工在進入公司之前，或多或少都對公司有一定的了解，不管是公司主營業務說明還是員工的薪資福利承諾，都會在員工腦海里形成一個初步印象。員工選擇加入一家公司，往往是因為覺得這家公司各方面還不錯可以嘗試，那么當工作一段時間之后形成的實際印象與初印象有較大出入，說明公司可能沒有之前宣傳的那么好，就會影響員工的忠誠度。因此，企業在前期宣傳和招聘新員工時候對公司整體的介紹應當盡量詳細，對員工做出的有關于薪資福利待遇方面的承諾應當盡量履行，不要出現前后不一的不誠信行為。

4.2 企業方面的策略

結合以上分析可以得出，企業因素能夠解釋 75%的員工忠誠度變化，說明影響是相當大的，在三維度因素中應特別注意企業因素的影響和改善。其中工作環境、企業文化、管理制度和方式、薪酬福利對忠誠度的影響較大。企業應該努力提供良好的工作環境，關注員工的身心健康。物業行業作為服務行業，工作環境相對是比較好的，但是也有很多被忽略的地方，例如在前期精裝修房屋未交付時，物業已經進入提供服務，我們需要進入房屋檢驗各方面質量，此時新裝修房子的甲醛、異味都會對員工的身體造成傷害，工作環境是比較差的，公司應該提供防護口罩以減少工作環境對員工的傷害，關注員工的身心健康。

同時企業還應該注重企業精神文明的建設和指導意義，使其發揮作用。良好的企業文化可以緊密的團結員工，形成強大的向心力，使員工萬眾一心、步調一致，為實現目標而共同努力奮斗。否則，無論采取哪種策略，企業凝聚力的形成都只能是一種幻想。個人認為像物業公司這種以“人”和“服務”為主的企業，應該更加注重人性化管理。比如設立合理的培訓制度，以員工興趣為導向，豐富培訓形式和內容，也可適當增加培訓補貼以吸引員工參與;設置公平公開的內部晉升機制，激勵員工奮發圖強努力工作，包括事先公開的晉升崗位和條件、選拔過程的公開透明程度、其他員工的意見訪談和選拔之后的公示公告等;適當的外部人才引進，能夠刺激內部員工的危機意識，也可以促進學習交流，為公司引入新的活力;還可以為員工進行職業生涯規劃，并使員工職業生涯規劃和公司的企業文化、經營目標相符合;每隔一段時間，對員工進行一次深入訪談，了解員工的心理變化和實時需求，多聽取員工的意見和建議。

第三，企業應該提高員工薪酬，增加工作福利。服務業普遍存在薪酬低的問題，如果要降低人員流動率，可以從薪酬水平著手。服務企業應想盡一切辦法來提升員工的薪酬水平，使員工獲得基本的安全感。企業如果提供具有競爭力的薪酬，將會吸引更多的人才和提高對現有人才的保留;Shekhawat 和 Sapna在2019 年的一項研究中表示，員工對組織的滿意度和忠誠度受員工動機和不同組織形式提供激勵組合的影響 ?。因此，除了基本工資以外，可以優化激勵機制，鼓勵員工按勞分配，多干多得，形成積極向上的工作氛圍;也可以將員工福利與企業發展掛鉤，使員工個人發展與企業發展息息相關，增強員工責任感，從而提高員工忠誠度。

4.3 社會方面的策略

結合以上分析可以得出，社會因素能夠解釋 54%的員工忠誠度變化。其中，公司的發展前景和其他公司的誘惑對員工忠誠度的影響較大。公司的發展前景比較受宏觀因素影響，比如行業變革和經濟危機，這些是企業難以進行干預的。當員工看不到公司的發展前景，對公司未來的發展走向不看好的話，就容易離開公司，尋求下一個棲身之地。因此，公司應該加強自身宣傳，樹立員工對公司發展的信心，使員工安心工作。一些高質量人才容易受到同行企業的青睞，忠誠度低的員工就會容易被挖墻腳，造成公司人力資源的巨大損失甚至是內部機密的泄露，因此企業應該注重高質量人才的需求和想法，注意防范外部企業的偷襲，提高企業自身的競爭力，同時也要增強員工對公司的情感依賴。

參考文獻

[1]于敏飛.基于心理契約的知識型員工忠誠度研究[D].西安石油大學，2013.

[2]李源.HS公司員工忠誠度提升策略研究[D].揚州大學，2018.

[3]Shekhawat， Sapna. Job Satisfaction Leads to Employee Loyalty[J]. International Journal of Business & Engineering Research，2019，1-5.