人力資源管理強度對員工創新行為的影響

凌菁

摘要：我們目前所處的時代是一個由創新發展驅動的時代，創新對于任何一個組織都十分重要，而“創新”是由“人”做出的，因此員工的創新行為極大地影響組織的發展，而員工創新行為又受到人力資源管理的強度影響。本文在國外的人力資源強度與員工創新行為相關研究的基礎上，研究人力資源強度對員工創新行為的影響。

關鍵詞：人力資源管理強度;員工創新;行為

一、人力資源管理強度的相關研究

人力資源管理強度是在組織和員工這兩方的基礎上產生的一個概念，它是指員工對組織的人力資源管理工作的理解和接受使得他們與組織期望達成共識，從而滿足組織期望的程度。如果人力資源管理強度較高，員工就會更傾向于按組織的期望做出相應行為，人力資源管理具體內容的實施效果是人力資源管理強度的關注重點。人力資源管理強度有獨特性、一致性、共識性三個特點，獨特性是指組織的人力資源管理措施在組織內部比較突出，能夠贏得員工關注并激發員工興趣;一致性是指組織在實施人力資源管理策略及措施時與規定保持一致;共識性是指員工在組織的人力資源管理活動中普遍認同組織的人力資源管理工作。

人力資源管理強度相關研究目前在我國剛剛起步，因此研究數量很少，因此筆者對國外相關研究進行歸納分析，發現國外對人力資源管理強度的前因變量、結果變量、調節變量都有相關研究，具體如下。

（一）人力資源管理強度的前因變量

人力資源管理強度的前因變量有戰略因素、領導因素、組織關系、管理方式等。

戰略因素對人力資源管理強度的影響是：組織的戰略管理與人力資源管理強度成正相關，當組織實施創新戰略時，組織的人力資源管理強度會隨之加大。領導因素對人力資源管理強度的影響是：領導如果能在組織內部建立一個獨特的人力資源系統，使組織內部的高層管理隊伍與人力資源管理團隊達成共識，則能夠在企業中營造強情境，增強人力資源管理強度。組織關系對人力資源管理強度的影響是：組織中的成員關系與人力資源管理 政策及措施的傳遞效果緊密相關，如果管理階層與被管理階層的關系緊密且融洽，人力資源管理強度將會更加獨特，人力資源管理工作將有更良好的收效。管理方式對人力資源管理強度的影響是：扁平化、對員工充分授權的管理方式有利于增強人力資源管理強度，因為在放權式的管理方式下，組織員工會更有集體意識和集體責任感，從而更認同組織的人力資源管理策略措施，并積極響應。

（二）人力資源管理強度的調節變量

組織溝通、組織氛圍、組織文化等都對組織的人力資源管理強度有影響，因此是人力資源管理強度的調節變量。

如果組織內部有高效的溝通，將有益于員工就組織的人力資源管理達成共識，從而提升組織的人力資源管理強度。如果組織內部的人際關系氛圍融洽，員工對組織的情感會更深，從而有利于人力資源管理強度發揮作用。如果組織奉行集體主義文化，則在這種凝聚力強的組織中，人力資源管理強度會更高。

（三）人力資源管理強度的結果變量

組織的人力資源管理強度會影響到員工的心理狀態、工作行為，以及組織績效等，這些被影響的就是人力資源管理強度的結果變量。

國外的實證研究表明，組織的人力資源管理強度越強，員工對組織的情感承諾更深，更不易離職;組織的人力資源管理強度還會影響員工的即興工作行為，這里的即興工作行為與本文文題的員工創新行為有共通之處，所以人力資源管理強度直接影響著員工的創新行為;最后，組織的人力資源管理強度越強，財務績效越高，其他非財務績效也或多或少地會受到其積極影響。

二、人力資源管理強度對員工創新行為的影響

員工創新行為不僅與自身的心理狀態等個體因素相關，還受組織因素的影響。人力資源管理強度所表示的是員工對組織的人力資源管理內容的認同程度和達到組織期望的程度，對員工個體和組織整體都有重要影響。下圖1為人力資源管理強度對員工創新行為的影響因素。

由上圖1可知，組織的環境尤其是人力資源管理強度對員工的心理狀態有影響，而員工的心理狀態在人力資源管理強度和員工創新行為之間起到了中介作用，同時，組織的創新氛圍在其間也起到了調節作用，最終影響了員工的創新行為。

結合上圖，可以綜合得出以下結論：其一，組織的人力資源管理強度對員工創新行為有正面影響;其二，組織的人力資源管理強度對員工的心理狀態有正面影響;其三，員工的心理狀態對員工創新行為有正面影響;其四，員工的心理狀態是人力資源管理強度和員工創新行為之間的中介;其五，組織的創新氛圍在人力資源管理強度影響員工創新行為的過程中起到了調節作用。

但需要注意的是，上圖及結論是基于國外現有研究所得出的，而我國與國外存在國情差異、組織狀況差異、文化特點差異等，因此本文提出的人力資源管理強度對員工創新行為的影響模型在我國管理情境中還需要進一步的實證檢驗。

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