東北高校引進博士層次人才對策研究

王中華?劉陽?葉桐

摘要：為加快“雙一流”高校建設，許多高校出臺了一系列人才政策，希望能吸引更多人才。隨著高層次人才爭奪日趨激烈，高校逐漸將人才引進重點向應屆博士畢業生等青年人才轉移。本文從應屆博士畢業生擇業需求角度開展問卷調查，構建高校博士層次人才引進對策。

關鍵詞：東北;高校;引進;博士

博士層次人才是高校教師的重要組成部分，各高校不斷加大這一群體的引進力度。然而，近年來，東北地區高校博士層次人才來源渠道仍比較狹窄。除本校畢業生外，外校人才來源仍以東北、京津地區的高校和科研院所為主，南方高校優秀博士的招錄比例較低。近年來收取博士的有效簡歷呈下降趨勢，收取有效簡歷中具有到校面試意愿的人員比例也有所下降。同時，面試后學校同意錄用而學生最終放棄的現象也明顯增多[1]。

一、博士層次人才擇業需求調查

針對博士生開展擇業需求調查，回收有效問卷265份。

調查數據顯示，就業意向排名前兩位的是高校和企業，分別為高校48.7%，企業30.2%。

就業信息獲取渠道主要為校園招聘會和本校就業信息網，分別占81.9%和53.2%。

影響選擇就業單位的因素主要為：薪酬福利，占63.8%;就業單位主要業務和發展前景，占57.4%;晉升空間，占43.8%。

意向就業地區回家鄉或到有親友的城市最多，占44.9%，其次為北上廣等一線城市，占30.6%。

意向薪酬在8000-15000元占64.2%，15000元以上占32.5%。

影響擇業的人中，父母、導師、朋友或同學居多，分別為40%、37.4%、33.2%。

擇業困境主要來自對用人單位不了解和待遇低，分別占50.9%、38.5%。

二、博士層次人才引進對策

（一）拓寬人才引進渠道，加大人才宣傳力度

調研顯示，對于東北高校來講，引才成功率較高的做法主要有：人才舉薦、課題組吸引、家鄉召喚、青年學者論壇、海外現場招聘、招錄人員參加學術會議等等。一是拓展人才引進外延，建立海外線上線下引才平臺。以具有海外背景的人才為橋梁，以國際合作密切的海外高校、科研院所為目標單位，充分發揮學校的對外交流優勢，充分調動海外校友的舉薦積極性，建立海外引進人才平臺。與國際權威學術媒體和教育部留學官媒等一系列優質線上平臺資源合作，打造精準覆蓋全球高端學術人才的引才宣傳平臺。二是綜合運用新興渠道，形成引才合力。積極開拓海外現場招聘、青年學者論壇、學術會議等新興引才渠道吸納人才，綜合統籌人才舉薦、課題組吸引、家鄉召喚、目標院校招聘等形式形成引才合力。加大對目標院校的宣傳，在目標院校就業信息網上發布招聘公告，鼓勵學院、課題組針對性的赴目標院校開展招錄宣傳工作，提高招錄人才的靶向性。三是充分發揮“鄉情”和校友作用，提升人才引進質量。調研顯示，近十年引進的人才中，92.4%來自東北，69.7%來自校友。東北老鄉和校友是引進人才的重要渠道，探索建立老鄉引老鄉、校友引校友機制，深入挖掘來自東北重點高校、科研機構的師資和校友，更有針對性、目標性的引進人才[2]。

（二）加強人才招聘隊伍建設，形成全員引才工作氛圍

一是建立人才工作獎勵制度。優化人才管理機制，科學人才發展戰略，推動建立伯樂獎勵制度、引才大使制度等，調度全校上下引才聚才的積極性和創造性，形成人才工作的合力。二是選優配強人才引進工作人員。確立專門引才工作機構，選配具備扎實知識基礎、熟悉學校人才政策、教學和管理經驗豐富的同志充實到人才引進工作隊伍中。選派學院院長、副院長、教研室主任、學科專業骨干教師等赴招聘現場，廣為宣傳學校人才政策和工作待遇。定期對招錄人員工作隊伍進行培訓，保障每位工作人員熟悉學校政策、熟悉省市規定、熟悉學科專業需求，制定好、宣傳好學校人才政策。同時，加強招錄過程管理，實行PDCA循環，不斷提高招錄工作質量[3]。

（三）精準培養和使用人才，吸引和留住高水平人才

一是不斷完善人才評價和激勵體系，充分發揮薪酬激勵和職稱導向作用。在建立突出業績能力為導向和人才分類評價體系基礎上，探索建立健全以創新能力、質量、實績、貢獻為導向的人才評價和激勵體系，并合理設置和靈活平衡論文專利數量等影響因子和實際創造價值之間的評價機制，實行差別化評價。二是多方向發力，提升人才專業化發展水平。實施人才梯隊培養計劃和培訓工程，根據學科特點和人才隊伍建設實際，分類針對中青年教師學術能力提升、教育教學能力提高、國際化視野開闊等實行專項培訓，對優勢特色專業師資、鞏固提升學科師資、學科基礎薄弱師資等分層次進行專業化培訓，優化教師復合型知識結構，提升教師專業化水平。三是加強工作指導，提高人才項目資助率。深入研究、認真解讀各級各類人才遴選政策，準確把握評價指標，做好相應人才儲備，提前做好推薦人選選拔、預答辯等專家指導工作，增加遴選命中率，項目資助率。 四是加大人文關懷，增強人才歸屬感。從人才的實際需求出發，真正了解人才的需求，搭建出更多有利于人才干事創業的軟環境，為人才安心工作創造良好的條件，增強各類人才的認同感、歸屬感和幸福指數。

參考文獻：

[1]薛冬鈞.對高校人才引進工作的認識與思考[J].中國地質教育，2004（4）：95-98.

[2]宋瑞芝，裴兆宏.淺談高等學校人才引進戰略[J].清華大學教育研究，2003，24（6）：86-89.

[3]夏志芳.地方高校人才引進問題及措施研究[J].中國電力教育：上，2009（5）：24-25.