人力資源管理體系的建立與實施

郭伶艷

摘要：在現代，一個企業生存和發展中必不可少的部分就是構建科學的人力資源管理體系，在企業日常運營當中，人力資源管理體系可以幫助企業的人力資源有效的規劃。建立科學得當的人力資源管理體系，實行區域內的分塊管理，加快對管理理念的創新，形成有效的信息系統的支撐，最終幫助企業更好的達到經營管理目標，實現企業人力資源的合理配置，實現企業經營可持續發展。

關鍵詞：人力資源;管理體系;概述;困境;策略

一、引言

一個企業對人力資源進行管理的主要目的是通過對人力資源的整合與開發，發揮企業整體的協同作用，以期最大限度地利用人力資源，實現企業的戰略目標。人力資源管理體系建立的中心思想是“以人為本”，這一體系的建立不僅包括傳統的人力資源方面的具體操作內容，還要涉及企業的戰略性發展目標來制定企業的人力資源管理體系。從人的社會性屬性出發，掌握人與普通的財、物資源的特殊性，看到人是有生命力的種群，是一個富有智慧和周期性特點的人群，重視人在經濟生產活動中發揮的決定性作用，協調人各種物質性資源之間的關系，員工是企業的活力源泉，是企業長久發展的不竭動力，構建人力資源管理體系要尤其重視人道主義關懷的運用。

二、人力資源管理體系概述

（一）人力資源管理體系建立的目標

人力資源管理體系的建立目標是著眼于企業的整體運作考慮的，其主要包括兩方面的內容。

1.提升企業運行效率

企業經營發展中涉及多種資源，其中有效資源主要包括員工的知識經驗、技能素養、能力素質以及企業的固定資產、流動資金、設施設備等等，人力資源管理體系建立的目標要提升企業的運行效率，通過對所有的有效資源進行歸納整合，尤其是對人力資源進行管理，以流程化的方式達到可持續發展的目標。

2.提升企業的市場競爭優勢

市場經營環境瞬息萬變，企業為了保持經營的長期優勢，必須使得企業變為有組織的機構，更加靈活的人力資源優勢是企業最容易建立起來的，且是最獨特、最靈活的競爭優勢，擁有了人力，便具備了他人不能隨意模仿的優勢。人力資源管理體系的建立與實施是一個流動計劃，是一個整體的、長期的流程。

（二）人力資源管理體系建立的原則

1.系統管理原則

由于人力資源管理體系是為企業打造持久的、富有靈活性的優勢，最終目的為提升企業的核心競爭力，人力資源管理體系建立的首要原則為系統性，從整體上把握人力資源的優勢與劣勢，從細節上進行調整，已達到整體最優化的效果。

2.動態管理原則

當今世界正經歷百年未有之大變局，企業要著眼于經濟全球化時代，在新的歷史形勢下，企業的人力資源管理體系要隨著外界環境的變化而變化，具備一定的彈性，不是一個固化的體系。

3.全局管理原則

人力資源管理體系所設計的范圍十分廣泛，不僅包括人力資源本身的管理，還要涉及和外界人力資源的協調與溝通，企業的整體運行戰略必須要考慮到。在對企業所涉及的領域范圍進行深度研究之后，開始橫向溝通，對企業周邊的環境進行透徹的分析，以支持人力資源體系的構建與實施。

4.目標導向原則

人力資源管理體系的組織設計要注意目標導向原則，將人力資源管理放在企業管理的核心位置，目的是為提供一個資源整合的平臺，這種客觀要求可以實現企業的整體目標，更好的提升企業的整體績效。

（三）人力資源管理體系建立的環境分析

企業人力資源管理體系的外部影響環境主要包括等個因子，即人力資源市場供給、相關法律政策規定、競爭者影響、經濟技術的發展狀況。外部的人力資源市場供給是不斷變化的，當外部的人力儲備供給增多或減少時，企業的人力資源管理體系就要隨之不斷調整，按照供給狀況對內部人員做調整。法律制度規定主要體現在對勞動力的管理上，企業人力資源管理體系建立的底線就是法律規定，這對企業的聲譽也有很大影響。競爭者的制度規章會間接影響企業的人力資源管理，這是一種矛盾，互相對比而存在的，競爭者營銷態勢會間接制約著企業人力資源管理體系的實施。經濟技術發展狀況作為一種宏觀的環境影響，對企業人力資源管理體系的建立有著決定性的作用，經濟繁榮時期，人力資源管理體系便會更加靈活，當經濟出現蕭條時，這一體系也會隨著衰落。在制定企業人力資源管理體系時要充分考慮到這幾個因素，評估會產生的直接或間接影響，發揚積極影響克服消極影響。

三、現代人力資源管理體系建立面臨的困境

（一）管理理念滯后

人力資源管理作為企業經營環節中的一個必備部分，事關企業的未來。對于企業的人力資源管理工作，實際運營中存在很多問題，部分企業仍存在管理理念落后的現象，不重視人力資源的管理，壓榨員工，忽視員工的價值，不關注員工的當前以及未來的職業發展，對于人才的培養也受到了限制。面對這些狀況，企業需要轉變現有的落后觀念，跟隨市場發展狀況及時變化，著眼于企業的生存發展規劃，創新人力資源管理理念，瞄準企業的目標定位。

（二）人才選拔與培養機制固化

在選拔與培養人才時，多數企業仍固守于老一套做法，以求職者的學歷和工作經驗為第一考核標準，往往忽視了求職者的專業能力考核。企業從自身的發展需要出發，應該招募具備多種綜合素質的新時代人才，以期擴充企業的人力資源儲備。在企業人力資源體系建立過程中，企業對員工的培訓只流于表面形式，每年都是學習固定的內容，無實質性的更新，大多數學習資料都是走個形式，沒有根據員工的個體差異和企業的近景目標來制定，不考慮員工的成長和個人需要，這樣不會取得有用的培訓效果。企業的人力資源管理體系的建立要摒棄固化的培養模式，努力招募與培養優秀的人力資源。

（三）完善的人才激勵機制缺乏

人才流失現象嚴重，企業難以長期留住人才，對人才的激勵機制不夠完善。以往的一些物質性獎勵例如增加薪酬、提高獎金、提供“五險一金”等待遇條件似乎不再具備更大的吸引力，企業的員工更加渴求一個晉升的通道，想要獲得職業滿足感。沒有完善的激勵機制，員工在工作時積極性會下降，無法提出富有開創性的理念與思路，企業的發展就會停滯不前，企業長遠目標無法順利達到，長此以往，人力資源管理體系就會逐漸僵化。

（四）現有人力資源管理工作落實效果較差

雖然說現在很多企業在對人力資源進行管理時都設有一套完整的管理方案，以及在對員工實施培訓時都會提前做好調研，進行針對性的工作預案，再出現一些緊急狀況時及時吸取經驗教訓，后期對其他員工做好培訓工作。但是這種培訓帶有臨時的色彩，不可能真正提升員工的能力水平，也無法提升企業的工作小組的工作效率，自然無法提升員工的工作滿意度。在現實操作中，企業現有的人力資源管理工作落實較差，這樣既浪費資源也會使員工反復的無效培訓中喪失耐心和積極性，不利于項目工作的平穩運行。

（五）科學的績效考評機制缺乏

一個企業想要真正的發揮人力資源管理體系的作用，就必須重視對于員工的培訓工作，在培訓與晉升工作中做好員工的績效考核，但是大多數企業無法認識到提前建立一套完整的績效考核機制的重要作用，即使有的企業建立了，也沒有從本企業的實際狀況出發，沒有考慮到員工的實際培訓狀況，在培訓過程中取得的成績和效果都沒有進行調查，這種績效考評機制是不靈活的、不夠科學的，在現實運用中可操作性不強，打亂了考評機制的公平公正，也打擊了員工的工作積極性，只能解決一時的燃眉之急，不利于企業的長遠發展。

四、現代人力資源體系實施策略分析

（一）創新管理理念

企業要在市場運行的大環境的基礎上，建立完善的培訓管理手段，一切事物都已開發人力資源為出發點和落腳點，多多關注對員工的教育和引導方面，使得人力資源管理體系的價值得到最大程度地發揮，也可以為企業發展貢獻一份力量。要創新管理理念，首先要從態度上進行轉變，員工是整個企業的主題力量，為企業創造更大價值的源泉，在培訓工作中要以員工為培訓主體而非是為了經濟目標。面對激烈的市場競爭時，把員工作為自己的一份子，共同發揮合力，從實際情況出發，為企業的發展出謀劃策，使得企業人力資源穩定，降低員工的流失率。

（二）優化人才培養機制

要想招募更多的優秀人才，為企業創造豐富的人力資源儲備，優化企業的人才培養機制要從內部和外部兩方面入手，內部包括員工的培訓和考核工作，外部包括員工的競爭發展和員工的生活境遇的改善和提高。在內部的人力資源管理工作當中，首先要對員工進行職前培養，在員工正式上崗以后，讓員工對自己有一個清楚明確的職業生涯發展規劃，這樣既可以讓員工能夠了解自己當下以及未來的工作計劃，也可以讓員工了解企業的近景與遠期目標。員工內部之間也要進行適當的競爭，設定嚴格的考評機制，對于業務表現能力強的員工給予提升。時不時的進行崗位適配調查，確保人盡其用、各盡其責，每位員工都能在最適合自己的崗位上進行工作。

（三）完善人才激勵機制

企業在對人才進行激勵的時候可以利用精準選配、加速成長、有效激勵三個原則。第一是根據崗位的要求挑選具備一定專業能力素質的員工，不僅要求文化經驗水平與職位相匹配，而且其世界觀、人生觀、價值觀也要和企業的發展理念相匹配，做到相得益彰。員工之間也要互相配合，達到取長補短的效果。第二是在員工入職期間，根據員工個人的實際情況，找到員工需要重點培養的地方，做到集中投入，將訓練員工和進行競爭相結合，來促進員工的快速成長與發展，這也是企業快速提升人力資源的質量的關鍵方法。第三是激勵要行之有效，不能浪費資源采取一些無謂的方法，實行獲取分享制，以貢獻來獲取回報，為員工每一階段的發展設置一個任務目標，使得員工可以順利完成工作目標，員工每完成一單元的任務目標，給予有效獎勵，這樣可以激發員工的自我內驅力。

（四）構建科學培訓教育機制

人力資源管理體系與培訓教育機制是兩個相互關聯的項目，并不是相互獨立沒有關系的，企業首先要基于項目發展的外部環境態勢，構建一套合理的培訓體系和工作機制，深入調研員工的工作需求，從員工的需要出發，根據每個員工自身的特點，有針對性地開展培訓教育。由于每個員工的職業崗位和工作任務不同，每位員工培訓的側重點也不一樣，最好的辦法是按照部門進行培訓工作。對于員工的培訓內容，要做到全面的落實，為員工提供各種各樣的培訓進修的機會，使得員工即可以掌握工作的技巧，也能實際的提升工作能力，面對外界的競爭壓力，可以更加從容地應對。

（五）構建科學的績效考評機制

員工的績效考評機制要科學系統，在員工上任之前，先對其專業能力、職業素養、價值觀進行考核，對員工是否能夠勝任該工作進行考核分析。例如營銷人員和技術人員，這兩個工作的職能、工作內容、工作要求都不一致，所以工作標準也不能統一化，需要采取不同的標準分別考核。員工個人的考評要和企業的考評結合起來，每位員工的績效考評結果和薪酬等級直接掛鉤，員工達到培訓要求以后先由企業對其做出評價，從宏觀角度出發，結合實際情況做出合適的崗位調整，并劃分其薪酬所在等級，這一評價是一個雙向互動的過程，既要發揮員工的自身的主觀能動性，也要按照企業的績效考評機制辦事，不能忽視員工評價工作的重要性。

（六）實現人力資源管理信息化

人力資源管理信息化是指企業要采取新型的計算機網絡技術來幫助人力資源管理體系更好的建立與實施，利用信息化的測量工具可以更好的對員工的行為和工作結果進行預測和整體評估，再根據員工實際狀況做好數據分析，根據測量出來的數據來針對性地提高員工的專業化程度和快捷融合度，這樣可以達到提升人力資源管理效率的結果。傳統的固化的企業管理平臺構建方式和管理結構發生轉變，人力資源管理實現扁平化，將行政層級逐級優化，加強各個部門之間的溝通與交流。

結束語

構建科學高效的企業人力資源管理體系，是為企業運營夯實基礎的重要措施，人力資源管理在企業管理中擁有重要的地位。但是當前企業人力資源管理中尚存在一些影響發展 的問題，尤其是人才資源匱乏的問題會使企業在生產經營 和業務流程方面面臨困境。因此，企業有必要構建并完善 人力資源培訓體系，完善資源配置，從而促進企業經濟效 益的提升。充分發揮人力資源管理效力，應對激烈市場競爭夯實企業發展基礎，應對當前人力資源管理 要素展開理論和實踐論證，針對管理體系存在的問題，有針對性地進行新型企業人力資源開發，以利于企業市場競爭力的提升。

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中國人民大學勞動人事學院?北京市?100872