加強企業人力資源管理工作淺談

摘要：對于一個企業的發展而言，人力資源是最不可缺少的一部分。因為一個企業的正常運行，必定需要大量的員工各司其職，不斷努力致力于公司的發展。在公司正常運行的情況之下，人力資源管理部門主要的職責就是根據當下企業的戰略目標，加強對人力資源的管理。但是在實際的人力資源管理中，依舊很多問題存在，這對企業的發展非常不利。只有讓企業對人力方面進行一個充分的利用，才能更好地促進企業穩定發展。某些企業會展開培訓或者招聘這種活動其實也是對人力資源進行有效利用的一種體現方式。

關鍵詞：人力資源;存在問題;解決措施

在相關的企業或者是需要勞動力的工作單位當中，人力資源管理部門非常重要，它直接關系到整個單位或者企業的運行狀況。人力資源管理部門進行相應的管理工作，其實就是為了提高整個企業的工作效率，通過加強對工作者的專業素質以及工作能力的培訓，讓他們更好地效率于企業的發展。在現在階段的企業管理當中很明顯，企業存在著人員管理職能不明確，管理機制不健全，甚至很多工作人員的管理內容混亂的問題，這些問題影響了當前企業人力資源管理的發展。下文將針對當前企業人力資源管理當中出現的這些問題提出一些解決措施，并且針對這些問題進行了深入的探究。

1.完善組織結構，明確職能定位

大部分的企業相關人力資源管理工作當中，建立一個系統化的人力資源組織結構是一件既基礎又重要的工作。在人力資源組織結構進行相應的調整，可以以優化勞動組織結構為出發點，在這個基礎之上展開一系列的調整和改善，最終讓它貼合于整個企業的實際情況，這樣才能保證勞動組織機構更好地服務于整個企業的發展，推動企業的發展。在當下每一個員工都需要各司其職，盡職盡責的完成自己的工作項目內容，或者工作目標。在快節奏如此強烈的現代社會以及激烈的工作市場競爭當中，考驗員工的工作能力，最重要的是員工的工作質量和工作效率。所以在整個勞動組織機構當中，必須要提高整個隊伍的專業能力和工作效率，讓他們在最短的時間內完成自己的工作內容，這樣才能更好地達到精簡效能的效果。這些關鍵的員工通常會給企業帶來一大部分的經濟收益。對于一些不是核心業務的員工進行一個科學有效的配置管理。通過一系列科學有效的設計流程，讓整個部門和工作人員能明白自己的工作職責，在一定的時間內完成自己的工作任務，盡到自己的工作責任，只有這樣才能建立一個比較協調統一的組織體系，讓每一個人都能在自己的崗位當中發揮自己的作用，實現人盡其才，才盡其用的目標。在明確職能定位以后，可以結合整個企業的人力資源實際情況，按照理想化的人力資源組織運行體系的標準，對人力資源的某些管理職能進行一個有效的分類，在這個分類和整合當中，可以分成四種職能系統：第一種就是關于員工的工位或者崗位的系統;第二個就是對員工能力開發和培訓上的系統;第三個就是關于員工的工資以及相應獎勵的系統;第四個就是對員工進行評價的系統。

2.健全管理機制，規范工作流程

在整個人力資源的評估體系當中，我們只有建立一個科學有效、適合企業當下發展的評估體系，才能致力于促進公司或者單位的經濟收益增長。整個人力資源評估體系不管從大角度還是小角度，都需要對于公司或者企業在用人方面做一個系統化的評價。第一點就是人力資源評估體系。根據企業現有的工人隊伍或者職工的實際工作狀況做出一個實際的調查，并得出相應的調查報告。在這個報告當中，需要具體的顯示公司或者企業的用工實際狀態，以及所配備的物力資源等情況，盡可能的去完善整體的人力資源規范標準，讓整個人力資源的配置需求朝著更好的方向發展。同時，這個評估體系當中，還需要形成一個評估方案。第二點就是在這個評估體系當中，我們需要根據企業自身的工作特點和相應的工作性質，對每個員工的崗位做一個比較全面的調查、評估和評測。通過實際的調查和全面的評估，可以更好地形成一個比較健全的人力資源動態管理體系。整個人力資源管理體系所含面更加廣泛，也有利于提高人力資源管理水平。第三點就是要根據整個企業的人力資源整體實力所得出來的人力資源調查報告，對員工的崗位做出一個全面的評估方案。制定有針對性的人力資源計劃。力資源計劃既可以包括短暫的計劃方案，也可以包括未來長遠的年度計劃方案。這樣可以更加具體的把握人力資源配置的方向和整體的發展狀況。不管是在人力資源的數量還是質量上，都有一個很好的掌控。在這個大基礎之上，需要圍繞一個科學調配的總體思路，保證整體的計劃與整個市場相吻合。不管是當前還是長遠的戰略目標，都需要人力資源管理部門進行一個實時的調控和優化。圍繞著經濟效益和政治教育相融合的原則，人力資源部門需要盡快的制造出一套符合企業當下的發展狀況以及未來的發展趨勢的一套動態變化的人力資源配置評估體系，這樣才能為企業人力資源配置的平衡提供強而有力的保障。

除此之外，在企業人力資源方面，我們還需要不斷的引進相關的科學機制。在某些基礎之上，合理開發和利用人力資源配置，整個企業都秉持著不求所有的資源我都能用得上，但希望自己所需要的資源和配置能夠及時得到。在人力資源管理方面，我們還需要不斷地探索出人力開發與儲備并存的某些管理機制。不管是專業或者是特長的分類管理，還是在人力人員的分配當中，都需要不斷地引進。學的機制。但是所有的引進機制都需要建立在評估的基礎之上，如果盲目的引進相應的機制，很有可能導致與實際的發展狀況和人力資源這一方面不匹配。

另外，我們在制定引進計劃的過程當中，需要結合當前崗位的實際狀況，既需要知道這些崗位需要多少名工作員工，又需要明確這些工作員工具體的工作職責和工作內容，這樣才能在招聘的過程中招聘到最符合要求的工作員工。想弄清楚具體需要招聘多少員工，不是由企業相關的用人單位所決定的，更不是由企業的相關領導人所決定，這就需要人力資源管理部門對其進行一個詳細的評估，經過一次又一次不同等級的評估，才能確定實際的招聘方案和招聘人數，這樣才能保證所引進的工作員工更加符合實際的需求。在整個過程當中，我們需要以定員為參考依據，在各類隊伍的考核系數當中實行相應的規章制度，盡可能的引進非常多的關鍵骨干和一線的艱苦崗位骨干，只有保證關鍵骨干崗位和艱苦崗位骨干的人員分配處于合理的流動范圍內，才能更好地促進企業的發展。企業當中具有主營業務也自然而然有后勤等非主營業務，所以我們需要在非主營業務當中減少相關不必要的配置，在這方面減少一定的資金投入。

在人力資源管理上，也需要建立一個完善的退出機制。退出機制主要是為了保障工作原理，可以按照有效的流動進行相應的退休工作。這也是當下人力資源有效配置的一個重要方向。通過建立一個完善的退出機制讓資源得到有效的利用。我們需要保障正常的員工可以享受相應的退休資金，在相應的勞動法合同當中規范勞動用工，更進一步地加強勞動合同的管理，同時要根據合適的規定和具體的情況進行相應的處理工作。

3.明確工作內容，促進措施落實

在人力資源管理方面，企業應該不斷的提升和完善自己獲取資源的能力。保證在市場競爭如此激烈的情況下，運營自己的發展戰略，促進企業的長期穩定發展。管理部門需要編制出一套符合當下企業的發展戰略的人力資源計劃，在建設相應的經營管理團隊的同時，不斷地研發相應的專業技術，這樣才能真正的實現走出去的戰略目標。在經營管理團隊的同時，也能夠培養一些忠誠高效的管理團隊和管理人才。在所有的人力資源管理上，我們要格外的注重專業技術骨干的培養和建設，這對于企業的發展來講至關重要。想要獲取更多的人力資源，我們就需要結合當下企業行業的發展狀況，然后盡可能的引進一些更加適合企業發展的人才，要用長遠發展的目光做好人才儲備的工作。這樣既能夠保證企業可以適應外界環境的改變，又可以根據內部環境的改變做出相應的調整。所以在人力資源培訓計劃上我們要靈活掌握和運用。既需要滿足當下公司的業務需求，又需要盡可能的避免風險。除此之外，企業也可以建立一個具有合理科學性的獎勵體系。這樣通過實質的獎勵，可以吸引到更多的人才進入企業，也能夠留住企業當中的技術骨干，激發員工的工作積極性。在獎勵的方式當中，我們需要根據企業的實際發展狀況做出相應的調整。管是物質方面的獎勵，還是精神方面的獎勵，都需要貼合實際的狀況。靈活多變的獎勵機制，可以更加促進員工的工作積極性。

4.結束語

在人力資源管理和創新方面，依舊有很多問題。企業需要格外的重視起來，這也是對企業在戰略管理當中起到關鍵作用的一個重中之重。上文已經針對當前企業所存在的幾點問題進行了簡要的分析，無論是人力資源職能的分配還是管理體制的建立，又或者是管理內容的發展都有解決的措施，所以企業在后續開展的管理當中，需要采取更多具有創新性的措施，有效的提高管理的質量水平。

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作者簡介：查青青（1991-），女，漢族，工作單位：上海籌悅餐飲管理有限公司，研究方向：加強企業人力資源管理工作淺談。