淺議中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理

王春蘋?蒲雨思?王昊琳

摘要：在我國整體經(jīng)濟發(fā)展結(jié)構(gòu)中，中小企業(yè)一直占據(jù)重要地位，在促進我國經(jīng)濟快速增長，解決就業(yè)困難等社會經(jīng)濟問題領域發(fā)揮著重要的作用。而在當前經(jīng)濟形勢下，我國的中小企業(yè)在日常經(jīng)營與發(fā)展中都面臨一個共同問題，那就是人力資源管理。人力資源管理作為企業(yè)增強軟實力，提高企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，被越來越多的中小企業(yè)所關注，因此，本文圍繞當前我國中小企業(yè)在人力資源管理工作中存在的具體問題，并提出解決對策和建議，以期幫助中小企業(yè)更快的建立起適應企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式。

關鍵詞：中小企業(yè);人力資源;發(fā)展;開發(fā)管理

一、緒論

相比大型企業(yè)，中小企業(yè)的發(fā)展壯大受更多因素制約，因此，如何利用好現(xiàn)有資源進行突破，成為現(xiàn)代中小企業(yè)發(fā)展需要考慮的首要問題，而人力資源作為企業(yè)資源的一種，理應受到重視。現(xiàn)代人力資源管理主要分為六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理，簡單來說就是引進優(yōu)秀人才，留住人才，充分利用和開發(fā)現(xiàn)有的人力資源，充分激發(fā)員工的潛能，發(fā)揮其主觀能動性，最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與個人價值實現(xiàn)的雙贏目的。中小企業(yè)都應該明確人力資源管理的作用與意義，審視目前在人力資源管理方面的不足，及時采取措施，通過提升人力資源管理水平，擴大企業(yè)在市場中的競爭優(yōu)勢。

二、中小企業(yè)為進行人力資源開發(fā)管理的意義

（一）充分發(fā)揮員工潛力

企業(yè)員工是企業(yè)進步與發(fā)展的關鍵，也是提高企業(yè)競爭力的主要途徑，新時代背景下，中小企業(yè)想要進一步發(fā)展壯大離不開先進的技術和核心人才，通過人力資源管理能夠充分挖掘和發(fā)揮每一位員工的潛在價值，為企業(yè)儲備更多可用之才，提升企業(yè)效能。

（二）提升企業(yè)資源配置效率

在中小企業(yè)的發(fā)展中，通過改善人力資源管理工作，企業(yè)可以不斷加深對員工的了解程度，并對不同的員工輔以專項技能培訓，在原始工作的表現(xiàn)基礎上對員工進行合理分配，以確保企業(yè)的每一個職位都能實現(xiàn)員工適配。人力資源管理不僅可以提升員工的工作質(zhì)量，也在管理中實現(xiàn)了中小企業(yè)人力資源的合理配置，為企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展提供支持。

（三）促進社會經(jīng)濟繁榮

截至2018年底，我國中小企業(yè)的數(shù)量已經(jīng)超過3000萬戶，貢獻了GDP的60%以上，解決了80%以上的勞動就業(yè)問題。在市場經(jīng)濟領域中，中小企業(yè)在改善民生，促進市場經(jīng)濟的穩(wěn)定和繁榮方面做出了卓越貢獻。而企業(yè)人力資源管理能保障企業(yè)健康發(fā)展，因此，中小企業(yè)都應該持續(xù)關注自身人力資源管理工作的落地與實施。

三、中小企業(yè)進行人力資源開發(fā)管理存在的問題

（一）人力資源管理部門配置不完善

人力資源模塊雖然分為六大類，但在中小型企業(yè)中人力資源管理實際操作中，往往只會保留三個基本職能：招聘、培訓與薪資薪資，但在某些公司甚至出現(xiàn)由一人兼顧幾項職能的情況，使得人力資源部門受制于繁瑣的日常事務，對企業(yè)的貢獻僅限于提供服務和支持，丟失了人力資源管理原有的戰(zhàn)略決策能力以及對員工的貢獻及變化能力進行產(chǎn)出分析等潛力與優(yōu)勢。

（二）對人才留用重視不足

目前中小企業(yè)普遍存在“招”比“留”更重要的不良風氣，由于上層領導的觀念限制，沒有認識到人才留用對企業(yè)帶來的隱形價值，將更多的精力用在如何招更多的，淺顯的認為人才市場中，只要有一定的工資待遇，就能及時補足人，對人才的重視程度不高，忽視了人才穩(wěn)定可能帶來的社會效益，也忽視了新進人才培訓與適應崗位期間可能帶來的隱形損失。

（三）員工培訓不適應社會發(fā)展

員工培訓在人力資源管理中起著重要作用，可以有效提高員工的整體素質(zhì)，增強企業(yè)發(fā)展的動力。但目前的中小企業(yè)對員工培訓制度不重視，真正建立并投入實施的企業(yè)更是微乎其微，且培訓內(nèi)容也不適應社會發(fā)展潮流，一方面是培訓課程的滯后，另一方面則是培訓方式的單一乏味，不易被年輕員工接受。

四、中小企業(yè)進行人力資源開發(fā)管理的建議

（一）激發(fā)人力資源部門的潛力和優(yōu)勢

首先要完善中小企業(yè)的人力資源部門人員配置，在人員數(shù)量與素質(zhì)上充分升級，安排專業(yè)的人員履行專業(yè)的職能;其次要將人力資源管理從原來繁復的操作性食物中解放出來，如員工調(diào)動、勞動關系等，都可使用規(guī)范的業(yè)務流程進行簡化，將更多的精力用于調(diào)動員工的積極和創(chuàng)造性，并使其努力的方向不斷地向企業(yè)發(fā)展目標靠攏。

（二）增加員工與企業(yè)的粘性

一方面在招聘過程中，人力資源管理人員要綜合考慮應聘者的綜合素質(zhì)，包括穩(wěn)定性、對公司的貢獻以及對自身的職業(yè)規(guī)劃等，能夠在很大程度上從進口把控人才的安全;另一方面，在員工入司后，也不能忽視留用工作，不僅要加強企業(yè)文化氛圍建設，增加員工對企業(yè)的歸屬感和使命感，還要時刻關注核心人才的心理狀態(tài)，發(fā)生意外情況時，及時提供幫助。為企業(yè)后續(xù)的人力資源管理工作奠定基礎。

（三）優(yōu)化員工培訓制度

中小企業(yè)選擇培訓機構(gòu)，不僅要重視培訓內(nèi)容，在有條件的情況下選擇更豐富的培訓方式，增強員工參與培訓的積極性。培訓后，必須對員工進行測試，以確保培訓有效，對在培訓中表現(xiàn)優(yōu)異的員工也可以適當進行提拔。這種待遇既可確保員工能夠在培訓過程中獲得有益的幫助，也使企業(yè)內(nèi)部培訓取得明顯的成效。

五、結(jié)論

經(jīng)實踐證明，有效的人力資源開發(fā)管理對員工、企業(yè)乃至整個社會經(jīng)濟環(huán)境都有重要的意義和作用，但我國中小企業(yè)的人力資源開發(fā)管理依舊存在人力資源管理部門配置不完善、對人才留用重視不足、員工培訓不適應社會發(fā)展的問題，基于此，本文提出了相應的解決對策，希望能夠為廣大中小企業(yè)提供參考。

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