激勵理論在企業管理中的運用

杜曉韻

摘要：近些年來，世界經濟形勢發生巨大的變化，給各行業發展帶來了前所未有的機遇和挑戰。企業若想獲得良好的發展，必須抓準人力資源管理這一企業管理中的核心內容，結合多種激勵方式提高員工對于企業的認同感，在滿足員工個人需求的同時，實現企業效益的最大化。本文主要從企業管理中的主要激勵方式入手，探討了激勵理論在企業管理中的應用措施。

關鍵詞：企業管理;激勵理論;激勵方式;應用措施

隨著市場競爭的日趨激烈，越來越多企業管理人員逐漸意識到人才對于企業發展的重要意義。然而，若想充分激發員工投入企業工作的內驅力，必須要采取適當的激勵方式滿足員工的實際需求。在新時期，如何充分明確激勵理論在企業管理中的應用方式，積極優化管理效果，為企業長期保持健康發展注入活力，值得我們深思。

1.企業管理中的主要激勵方式

1.1目標激勵

對企業目標進行層層分解，具體演化為個人目標，讓個人可以在達到目標時獲得成功，受到激勵。所制定的目標應該切實可行，而且具有一定挑戰性。

1.2表率激勵

對于企業管理人員來說，高效管理的形成除權力影響以外，海包括非權力因素，也就是樹立威信，表率作用對于企業管理具有至關重要的作用。

1.3認可和贊賞激勵

認可和贊賞，亦可稱為信任激勵。卡耐基曾經提出：每個人都有被他人肯定和認可的愿望。人在聽到被人肯定的語言時，會產生一種愉悅情緒，繼而形成成就感。所以，榮譽鼓勵與表揚屬于企業管理中重要的激勵手段。

1.4關心激勵

作為一名管理者，不僅要堅持原則，也要做到以情感人，關注于情感管理。企業管理人員需要深入員工，充分了解與關心大家的工作和生活情況、思想動態等，幫助他們解決一些實際問題，盡可能解決員工的困擾，使其全身心投入到所從事工作當中。

1.5競爭激勵

目前，絕大部分企業都是按照崗位與技能拉開員工之間的收入差距，有些企業則推行一崗多薪制度，在企業內部形成良好的競爭氛圍。可以針對員工崗位技能進行定期考核，通過技術培訓與競爭設定崗位，將所獲報酬跟崗位之間建立良好的聯系，激勵企業員工提升自身知識與技能儲備。

1.6物質激勵

物質激勵屬于一種最基礎的激勵方式，也是目前我國企業大部分普通員工最看重的獎勵形式。無法充分利用物質激勵的企業，很難激發員工工作的積極性與持久性。

1.7精神激勵

精神激勵主要相對于物質激勵而言，合理利用精神獎勵可以促使員工在工作中獲得良好的成就感，根據情況的不同，其實際效果有時會超過物質獎勵。

此外，還有很多激勵方式與手段。在企業管理過程中，管理人員需要具體結合實際需求與工作對象對相應激勵方式進行選擇，以達到最好的激勵效果，促進企業發展。

2.激勵理論在企業管理中的應用措施

2.1保證員工激勵的公平性和民主性

企業管理人員在對員工業績進行評估時，要做到公正嚴明，保證獎勵的公平性。雖然公平與否主要決定于個人感受，但是此種判斷需要建立于客觀基礎之上，即勞動報酬的合理性。具體來說，針對員工經驗、能力以及努力等較為顯著的付出項目，需要在其收入、職責以及其他所得等方面表現出不同。然而，在公平性問題上，所涉及到的項目內容往往較多，員工對其重要程度的認知會存在一定差異，有些人會覺得報酬或者晉升機會配置不夠合理。此外，對于獎勵的公平性，要切實關注個體需求上的不同之處。針對相同的激勵，一部分人會感到滿足，而也會有一部分人感到有失公平。

基于此，企業管理人員必須要通過某些合理舉措讓廣大員工感受到付出與回報的對等性，要積極打破分配過程的平均主義，以實際工作成效為依據，遵循“各盡所能、按勞分配”的基本原則。構建公正、公平的企業人事管理制度，達到人盡其才的效果，在企業內部形成人才合理流動、職位公開競爭的機制，逐漸實現機會的均等化。與此同時，管理人員必須要構建起一套完整的評價方法與制度，保證對全體員工公正、及時的評價。優質的激勵系統可以針對每一名員工所做出每一項工作的實際投入進行評估，并以此為依據準確設定其獎勵或者懲處內容。

2.2堅持物質激勵與精神激勵相結合

所謂物質激勵，主要是指由組織進行掌握與分配的各種物質性資源，比如工資、獎金、津貼、福利以及股票期權等。而精神獎勵則是指由組織進行掌握與分配的各種非物質性資源，比如榮譽、地位等。改革開放以前，國內企業更加重視精神獎勵，但是經過長期的實踐驗證，人們發現精神獎勵在方法上太過單一，很難長期調動員工的積極性。因此，我們在分析目標定位、工作趣味性以及參與機會等各項因素時，需要充分明確獲取金錢才是大部分人從事工作最為主要的目標。以績效為核心的獎勵刺激，對于提高員工工作積極性起到了良好的促進作用。

然而，在企業管理中對激勵措施的應用也不應該矯枉過正，倘若太過關注于物質獎勵，而忽視精神獎勵，同樣會導致嚴重后果的出現。尤其是我們身處擁有五千年悠久歷史、豐厚文化底蘊的國家，大多數人對于榮譽和尊嚴非常重視。然而，精神獎勵同樣應該遵循一定理論依據，馬洛斯需求層次理論提出：人的需求可以主要分成五個層次，內容包括安全感需求、生理需求、社會需求、自我實現需求以及尊重需求，而這其中的后三項內容需要依靠精神激勵獲得滿足。在企業管理中，對精神激勵的合理應用經常可以帶來一些意想不到的優質效果。不過在管理實踐中，企業管理人員必須要明確影響精神激勵效果的主要因素，進行靈活運用與掌握，促進物質激勵與精神激勵之間的有機融合，以提高其整體激勵效果。

2.3堅持內在激勵與外在激勵相結合

所謂外在激勵，指的主要是獎金薪酬或是工作以外的一些間接滿足，比如工資、勞保等，與社會感情具有直接聯系。然而，此種滿足具有較強的局限性，比如工資、住房都屬于按量供給，無法充分符合每個人的期望標準。而內在激勵指的是員工針對工作自身所獲得的滿足，比如對于工作的興趣愛好、成就感以及責任感等。此種滿足可以引導學生積極工作，在工作過程中獲得滿足感，繼而提升工作績效。相比之下，內在激勵具有更強的持久性與高效性。具體內容包括：①工作活動的激勵性。比如工作內容豐富多彩，能夠激發員工的參與熱情;②工作的挑戰性。在工作的過程中，使人感受到進取的樂趣與責任感，體會工作帶來的充實感，強化自信心;③完成工作的激勵性。在經過努力完成一份工作之后，往往會使人獲得自豪感和成就感，產生受人尊重的感覺。可以說，內在激勵屬于一種成本低廉，但卻富有成效的企業管理激勵手段。

若想有效應用內在激勵因素，其關鍵在于使工作內容變得豐富化，而非擴大化。因此，在企業管理中應該做到：①要改進與革新員工工作內容，針對具體工作任務加以再設計，使工作豐富化，讓員工可以在所從事工作中獲得成就感和責任感，促進個人成長;②對于企業高層管理人員來講，要做到簡政放權，推行目標管理，減少對任務完成過程的控制，持續拓展員工自主權與工作范圍，為員工下達一些具有良好適宜性與挑戰性的工作內容，促進每個人能力的充分發揮;③對于員工在工作中所獲成績應該給予及時的表揚與肯定，讓員工感到自己受到領導的信任與重視。

在企業管理實踐中，管理人員若想充分激發廣大員工的工作積極性，應該對內在激勵與外在激勵進行有效融合，在充分滿足企業員工物質及社交情感方面需求的同時，使他們在工作中體驗到樂趣，以產生一種強大的內驅力。

2.4堅持長期激勵與短期激勵相結合

通常，我們將工資、獎金以及職務消費等看作是短期激勵，而將股權激勵等看作是長期激勵。對于企業經營者（高層管理人員）來說，如果只采用短期激勵，非常可能導致短期行為的出現，比如不關注資料積累、技術投入以及人才培養;當企業利益和個人利益之間發生沖突時，選擇個人利益的最大化;不合理增加在職消費，甚至貪腐受賄，這些都會給企業長期發展帶來嚴重影響。

經營者所做決策（尤其是重大決策）會對企業形成較長時間的影響，部分決策有可能需要經歷幾年的發展才能最終體現出成果。所以，為促進企業長期保持健康的發展狀態，獲得長久利益，應該深化經營者個人利益和企業利益之間的聯系，從而激發經營者依靠提高企業長期價值的方式增加自身收入。目前最為有效，也是最具長期性特征的激勵方式為股權激勵，此種激勵措施有利于解決股東和經營者間的代理問題，促進剩余索取權與控制權之間的相互對應，減少企業經營者的短期行為，將更多精力投入到企業長期發展方面。此外，股權激勵還可以起到吸引優質人才、降低人才流失率的效果，因此對于降低企業整體運營成本具有良好的促進作用。

不過，我們同樣不能忽略短期激勵措施的作用，如果長期激勵無法及時兌現，將會嚴重影響到經營者的工作積極性，導致灰色收入的出現，以彌補其個人收入的不足。所以，為保證企業呈現出良好的發展狀態，必須要堅持長期激勵與短期激勵之間的有機融合。

2.5關注員工個體差異，實施分別激勵

經過對企業管理實踐進行分析我們可以發現，因為組織類型與所處環境等方面的不同，上文所述各種激勵理論的實際效果也會呈現出一定差異。在運用激勵理論的過程中，必須充分考量相應環境因素，環境因素具有較強的不確定性，具體分為外部環境和內部環境兩種。其中，外部環境指的是組織以外的經濟、政治以及文化等。而內部環境則是組織內部的各類結構關系。就外部環境角度來說，比如國家機關，公務員所獲工資報酬主要依據國家政策、工齡以及級別等進行發放，作為一個單位其并沒有過多的自主權，所以可以采取的激勵手段較為有限，通常應用精神激勵或者行政激勵的方式。而就內部環境來說，倘若組織內部具有良好的激勵環境，激勵機制完善，便能催生優質的組織文化氛圍，強化員工主動投入工作的熱情，利于發揮員工的創造性，因此也能更好的促進組織目標達成。

所有激勵理論其實都是建立于對于個體的認知之上，每個人又都是一個區別于其他人的獨立社會個體，有自己的需求、個性、態度以及受教育程度等。所以，企業管理人員必須要認真考量員工的這些特征，縷清其需求的層次，在應用激勵措施時做到因人而異，且形式上要具有靈活性與多樣性。比如，有些人比較看重物質需求的滿足，在其獲得良好工作成績后，便可通過金錢等給予獎勵。而有些人則比較重視精神需求，可以就榮譽等獎勵形式進行考慮。即便是同一個人處于不同階段，其實際需求也會有所不同，特別是年齡方面的變化。

3.結束語

總而言之，在現代企業管理中對激勵理論的合理利用具有非常重要的現實意義，企業管理人員必須要通過對各種激勵方式的合理運用激發員工參與工作的熱情，實現個人發展目標與企業發展目標之間的有效融合，在實現個人價值的同時，為企業發展注入源源不斷的活力。

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