大數據對人員招聘精準度影響的研究

李曉秋

摘要：隨著信息技術的不斷發展，人們迎來了大數據時代，企業從單一的形態轉變為互聯網組織形態，企業的內外部環境也發生了翻天覆地的變化。但我國人力資源招聘管理方面還沒有發達國家的水平，仍然處于一個相對落后狀態，存在很多問題。目前，將大數據應用到企業人員招聘領域，已成為企業管理的重要內容，這是企業提升核心競爭力的關鍵所在。基于此，本文對大數據在人員招聘精準度影響的研究進行探討。

關鍵詞：大數據;人員招聘;精準度

一、大數據概念

大數據是一個比較抽象的概念，學術領域對大數據的概念眾說紛紜，知名咨詢公司麥肯錫指出：大數據是指大小超出了典型數據庫軟件工具收集、存儲、管理和分析能力的數據集;Merv Adrian認為那些超出了常用硬件環境和軟件工具在可接受的時間內為其用戶收集、管理和處理數據的能力范圍外的數據即為大數據;大數據科學家Rauser提到一個簡單的定義：大數據就是超過了任何一個計算機處理能力的龐大數據量。

二、傳統的人員招聘現狀

人才作為公司的核心資源，在企業參與市場競爭的過程中起著巨大的作用日益受到重視。卡內基曾經說過：“即使把我所有的工廠，設備，市場和所有的錢都帶走，但只要留我的技術人員和組織，我仍然會是一個鋼鐵大王。”可見，如何精準招聘優秀人才成為企業管理者必須考慮的嚴峻問題。傳統的人員招聘存在如下這些問題，這些嚴重影響人員的精準招聘。

（一）組織機構設置不合理

在我國大部分中小企業為節省人力成本，沒有設置專門的人力資源部門更別提專業的人力資源招聘專家，往往由辦公室或行政部兼任人力資源工作。對于有專門人力資源管理部門的企業，大部門企業缺少專業的人力資源管理設備，他們的工作往往僅限于檔案，社保，工資，屬于傳統的人事管理中心，不運動人力資源管理的天職。

（二）招聘人員職業化水平低

企業招聘人員素質對企業人才招聘工作有重要影響，應聘人員根據企業招聘人員的表現會形成對企業的初步印象。如招聘人員缺少必要的培訓，不完全知曉企業發展規劃、企業文化、崗位勝任力、崗位的晉升路線和薪酬福利待遇等，就不能很好的體現企業管理模式，企業文化，給企業造成巨大的人才損失。

（三）人員招聘渠道單一

大部分企業采用的人員招聘渠道有網絡招聘、校園招聘、內部招聘和獵頭等。通常企業有空缺職位產生，人力資源部門會機械式的把空缺崗位發布到所有招聘渠道，并沒有分析哪個招聘渠道能快速精準的招聘到合適的人才，沒有做人才地圖分析，沒有做人員招聘規劃和人才儲備。

（四）人員招聘甄選方法單一

傳統的人員招聘主要是通過提問應聘者以往工作經驗，過去的經驗作為基礎，主觀評價一個人是否勝任新的工作。如果遇到應聘者是面試官的親戚或好朋友，這樣的主觀面試評價，我們無法確認面試官是否為企業招聘到合適的人才。

（五）人員招聘過程不科學

目前大部門企業的人員招聘工作，僅僅停留在發布職位、收集簡歷、篩選、面試上，把人員招聘到空缺崗位上，忽略了招聘的準備工作，如人力資源需求分析，職位描述，招聘流程設計，招聘后的效果評估等。企業的招聘工作應成為企業有序管理的重要組成部分，我們應該制定一套科學、高效的人才甄選方案，為企業精準招聘合適的人才。為了提高招聘精準度，國內學者開始利用大數據技術開展創新人員招聘。

三、大數據時代精準人員招聘的創新和變革

（一）樹立正確人力資源管理觀念

大數據互聯網時代，企業清楚人才的價值和意義，為此企業設立專門的人力資源招聘部門，負責為其招聘所需人員，以提高企業經營效益。

（二）提高招聘人員的職業素養

招聘者作為企業發現、招聘和甄選人員的執行者，無疑是影響企業招聘的一個重要因素。首先招聘者應該具備良好的職業素養，為人正直、客觀、公正。其次要熟悉組織狀況、崗位要求、職位發展規劃、薪酬福利待遇等等，才能幫助企業真正招聘到合適人才。

（三）大數據時代的云招聘

互聯網上最受歡迎的五大網站之一谷歌，是公認的全球最大的搜索引擎。谷歌是應用大數據的先行者，在人力資源招聘模式創新方面取得了顯著的成效。調查數據統計谷歌每年會收到超過200萬分的求職簡歷，每月約10萬份簡歷，谷歌通過全公司10000多名員工的問卷調查，通過數據分析分析師的分析整理，建立起一套搜索人才和甄選人才的“人才算法”的技術。正是有這套“人才算法”，使得谷歌公司擁有了快速準確招聘人才的“試金石”，在申請獲聘率達到130：1的情況下，公司仍能快速準確發現人才，并保持每個員工每年能生成將近1000，000美元市值的驚人生產力水平。谷歌正式充分運用大數據技術的云招聘豐富人力資源招聘手段，優化了招聘流程和模式，從而大大提高人員招聘的精準度。

（四）大數據技術的科學甄選招聘方法

針對當下網絡招聘存在的數據篩選、崗位匹配難、招聘網站管理混亂等諸多問題，國內外眾多互聯網信息技術服務供應商依靠大數據技術支持的人才測評標準和定量化的人才決策模式，對傳統的招聘方法進行革新，目前主流的大數據招聘技術有網絡押寶、Galaxy 人才星云技術、智能學習、九維畫像和人才雷達等，企業正是通過這些大數據技術幫助企業高效精準招聘合適的人才。

人才雷達：是數聯尋英公司聯手國內知名人力資源服務公司HiALL推出的基于大數據的精準員工間的模式及解決方案。它通過在網絡上的收費平臺和微信上為企業搭建系統，并為有特殊需求的企業定制模型和匹配算法，對求職網站和社交網站的數據庫進行數據的定向挖掘和數據分析。通過職業背景、專業影響力、好友匹配、性格匹配、職業傾向、工作地點、求職意愿、新人關系、行為模式這九大維度分析，甄別有求職傾向和特定技術能力的用戶，就像“人才雷達”一樣，精準化、智能化、個人性化地進行員工推薦和篩選，幫助企業精準找到合適人才。

（五）科學合理的組織招聘工作

組織招聘小組：由人力資源部門牽頭，聯合各個部門相關人員組建招聘小組，將招聘各個環節工作進行細分，小組成員各司其職，每個人的面試評價都對面試結果有一定影響，大家共同完成招聘任務，而非人力資源部單獨完成招聘工作。

應聘人員選拔：主要有筆試法、情景模擬法、大數據人員甄選法等方法。在人才選拔過程中，通過人才測評結果、大數據分析和篩選數據、在加上面試官的主觀評價， 從而為企業精準招聘到合適人才。

四、大數據帶來的挑戰和契機

綜上所述，大數據時代的到來無疑為企業人力資源管理打造了一把利劍，它為人力資源帶來挑戰的同時也創造了良好的契機如何利用這把利劍大幅度提高人力資源管理效率是每個人力資源管理者應該思考的問題，一味地固步自封，沿襲“經驗+直覺”的傳統招聘方式只會讓利劍削弱人力資源管理的能力，隨著大數據時代的推進和信息化建設的日益完善，相信在未來5到10年間，大數據分析技術會大規模地應用到企業的招聘環節中，以改變原有的招聘流程，重塑大數據時代招聘機制，從而為企業更精準的招聘到合適的人才。

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