國有企業薪酬管理改革探析

蘇梅華

國網山東省電力公司諸城市供電公司， 山東濰坊 ?262200

摘要：現階段，隨著社會的發展，我國的國有企業建設的發展也有了提高。國有企業作為我國國民經濟的支柱，占有舉足輕重的地位，而中國企業改革的關鍵在于國有企業改革，其中國有企業薪酬改革是國有企業改革的重中之重。國有企業薪酬改革一直是國內學者研究的熱點問題。從搜索的文獻中發現，學者們在國有企業薪酬改革存在的問題和難點以及解決路徑等課題上，從多種視角進行了理論和實踐的研究，都取得了較為豐碩的研究成果。本文將在回顧國有企業薪酬改革的相關文獻基礎上，對國內學者的研究成果進行不同視角的梳理、歸納和總結。

關鍵詞：國有企業;薪酬管理;改革探析

引言

國企薪酬改革一直是國企管理體制改革的重要組成部分，不完善的國企薪酬制度成為了制約國企發展的一項制約因素，隨著國企薪酬改革工作的不斷深入，仍存在一些問題與困難，文章對此進行分析，并提出相應的解決思路。

1國有企業薪酬改革中存在的問題

1.1經營管理者的“任命制”有可能造成國企薪酬改革的消極推進

隨著“政企分開”的落地實施，國企的經營管理者絕大多數執行著有一定期限的任命制。能夠任命經營管理者的部門往往脫離市場、遠離企業，在瞬息萬變的市場競爭條件下，這些部門不能夠全面的掌握不同類型的企業對經營管理者的新要求，因此被任命的經營管理者不一定適合任命企業，而且由于被任命的經營管理者嚴重存在“平安著陸”的思想，使國有企業追逐利潤最大化的能力大打折扣，加之國企“社會維穩”特殊功能的存在，多方面因素造成了對于薪酬改革推進工作從經營管理者層面就開始持消極態度。國企薪酬改革不僅執行國家的意愿，落地至企業內部，它同時也是一項體現經營管理者管理人才思路，并且需要通過長期規劃實施才能完善的系統性工程，而任命的經營管理者任期一般為三至五年，這不僅不利于國企薪酬改革的長期規劃，而且每屆經營管理者管理人才的思路大不相同，高層領導的頻繁變換，使得薪酬改革思路不能始終如一的執行下去，不利于國企薪酬改革工作的推進。

1.2國企薪酬的市場參照信息不夠豐富

國企薪酬的管理部門不管是早年間按人均增（降）幅管控，還是自2018年國務院新發布文件后按總額增（降）幅管控，對于國企薪酬的管理始終停滯在對工資總額管理的層面。這雖然給了大多數企業一定的自由管理權，但是一直強調對工資總額的管控，一方面造成國企的內部薪酬管理只能依靠企業本身的“自覺”程度，這就給國企薪酬改革的落實和細化留下了一片空白區域。另一方面，文件只對國企企業類型進行了三大類別的劃分，即：“對主業處于充分競爭行業和領域的商業類國有企業”、“對主業處于關系國家安全、國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域、主要承擔重大專項任務的商業類國有企業”及“對主業以保障民生、服務社會、提供公共產品和服務為主的公益類國有企業”，并未考慮到國企的功能性質定位及所涉行業功能特點，沒有進一步對企業類型進行細化分類，國有企業薪酬標準的制定參照信息不足，有“一刀切”的嫌疑。對于快速發展的行業，企業憑借市場的優勢，效益也會大漲，工資總額自然可以按最高封頂線進行增長;對于夕陽企業，任企業如何努力，效益也會隨市場趨勢進行下滑，按照此確定原則，工資總額就得降，這規定顯然缺乏對經濟形勢的具體變化進行預估，相當于把工資總額的確定完全交給了“市場”。長此以往，會造成國企薪酬水平與市場水平的脫鉤程度加劇。國企薪酬改革進一步細化工作任重而道遠。

2探索實施股權激勵

2.1探索推行期股激勵

根據企業實際，按照經營者或關鍵人員當年績效獎勵（提成）的一定比例（一般為40%～60%）轉為期股，并由經審計的當期期末企業每股凈資產折算為股權數（或按占凈資產的比例折算為持股比例），作為授予的期股數量，逐年累計。持股人員享受一定數量的分紅權和股價升值收益。

2.2探索建立科技成果收益分配制度

通過自有資金入股、期權、分紅等激勵方式，調動和保護經營團隊、關鍵骨干員工的創新、創業激情。按照《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》規定，探索建立科技型企業自主創新和科技成果轉化的激勵分配機制，對企業重要技術人員和經營管理人員實施股權和分紅激勵，調動技術和管理人員的積極性和創造性。

2.3探索開展企業經營者或關鍵人員持股計劃

嚴格按照《關于國有控股混合所有制企業開展員工持股試點的意見》的要求，管理層及骨干人員按公允價格通過自有資金認購公司部分股權，并委托持股平臺管理運作，享受分紅。在符合試點條件的前提下，探索開展完全市場化企業的員工持股試點。對于基金管理公司，允許按照行業慣例，推行合伙人制度、經營團隊入股、跟投和業績提成等。實施股權激勵的企業，要嚴格按照法律法規及相關文件的規定，履行有關審批程序;要建立科學的持股方案，健全審核程序，規范操作流程，嚴格資產評估，建立健全股權流轉和退出機制，確保持股公開透明，防止國有資產流失?？梢栽谳p資產的高科技企業或經營困難的完全市場化的三級企業先行嘗試。

結語

國內學者對此展開了多角度研究，取得了豐富的理論和實踐成果。但是，僵化的薪酬管理制度，阻礙了薪酬體系的創新，弱化了薪酬中長期激勵作用。為了充分發揮薪酬系統的激勵作用，促進國企的中長期持續發展，亟待破解薪酬制度改革遇到的新難題。例如，如何建立規范化薪酬管理體系，構成規范化薪酬分配與調整機制;如何建立差異化薪酬管理策略和分配辦法，在充分考慮市場化因素的同時，兼顧企業內部公平性;設計什么樣的薪酬協同系統，確保薪酬管理系統的有效運行，實現關聯系統的高效聯動。這些薪酬系統的設計疑難問題，需要學者今后加強研究與實踐。

參考文獻

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