績效薪酬管理對企業財務戰略的影響和應用研究

王文華

摘要：企業在生產和發展的過程中，有一種產出行為，要把產出與績效結合起來。績效管理通過對企業內部各部門和員工進行有效的控制，將其與企業的生產和發展聯系起來。一般來說，企業內部的績效考核，主要是人力資源部對各部門、各員工或所屬單位與個人的投入產出進行比較，再對各員工或各部門的價值進行評估，從中挑選出最適合企業發展的人才，以提升企業的長期核心競爭力。績效管理工作，可以加強對企業員工行為的管理，從而使每個員工的潛能得以充分發揮。提出了人力資源部門在實施績效管理時應充分考慮到企業員工的利益，使員工的利益與企業的發展相結合，從而實現企業與員工的共同發展。在實施績效管理的同時，要充分調動廣大員工的積極性，提高績效管理工作的有效性，以促進企業的長遠發展。

關鍵詞：績效薪酬;財務戰略;措施

1、指標體系構建原則

1.1、系統性原則

在績效管理中要求同公司的核心競爭力、年度經營目標、使命愿景、中長期戰略、公司年度經營目標等緊密結合，從上到下開展，部門績效指標是通過公司經營指標分解來的，每一個部門的績效指標有著相互聯系以及制約的關系。

1.2、公開性原則

在進行管理中要求做到透明化以及公開化，在公司業務主管領導、部門領導、員工之間一起進行商議后制定指標考核標準以及評分規則。

1.3、溝通原則

在績效管理中應該從全局出發，做好考核雙方的溝通管理。

1.4、客觀性原則

在考核中要求以客觀事實作為依據，將與之相關的統計數據和客觀事實作為依據，避免因為個人主觀原因，導致考核結果的客觀性受到影響。

1.5、反饋原則

作為考核部門應該第一時間對考核對象將考核結果反饋出來，并對考核對象的疑問進行合理的解釋，保證雙方對考核結果之間可以保持一致。

1.6、可行性原則

指標的目標應該具備挑戰性，保證其具備一定的難度，同時也可以有效實現，同企業發展實情況同時也有著一定的可操作性，保證考核結果精準性和成本。

2、績效薪酬管理機制對于企業財務戰略所帶來的影響和應用方式分析

2.1提升企業經營管理水平

關于薪酬機制的構建，主要建立在企業的管理層面。所以，要使企業自己的績效薪酬管理具有相應的合理性，就必須提高對企業經營管理水平的認識。尤其對于一些中央企業和大中型國有企業而言，在管理體制上存在著管理環節繁瑣、冗余、長期化，以及績效工資管理制度實施中的諸多問題。與此同時，還應根據自身發展的不足，有針對性地開展改進工作，使管理模式與企業內部關系，尤其是內部人員招聘過程，體現出良好的平衡。應建立完善的培訓與績效評估機制，以促進企業產業可持續發展。

2.2薪酬管理要提升到企業管理的戰略高度

隨著企業的發展，薪酬管理機制建設必須提升到戰略高度，企業內部的整體工作才能更加重視相關機制的建設。與此同時，企業也要重視人力資源的培育與建設，重視人力資源管理工作的推進。在企業持續快速發展的今天，人才作為其中的重要一環，也是企業持續快速發展的重要因素。公司價值的提升也受到高度重視。所以，在企業的管理中，管理者和決策者都必須重視這一內容。

2.3、建立合理的制度

為了保證績效薪酬管理的有效性，應該建立相關制度，并且在實際中貫徹執行。建立健全監督管理制度，首先應該成立專門的監督管理部門，每天對員工的工作進行檢測監管。建立制度則是為了不斷提升公司的運行效率，有效改善當前公司中出現的環境慵懶、毫無活力的情況，有效改善公司面貌。缺乏活力的公司就會在被發展的潮流所淘汰。為了可以在激勵的市場競爭中保持競爭力，要求從根源上進行改善。公司制度要求應用了最為先進，符合公司發展實際情況，建立并保證其可以得到深入的貫徹落實，作為公司的員工要求把公司制度記住心中，依照規章制度來工作。

2.4、對企業薪酬方案進行合理設計

一是要做好市場、行業薪酬調查與管理，及時掌握本地區、本行業薪酬發展動態，全面了解企業薪酬狀況，確保企業各崗位薪酬水平高于地區、行業平均水平，使企業薪酬待遇具有足夠的市場競爭力。二是要進一步優化企業薪酬結構，打破國有企業以往單一的薪酬管理模式，按照企業現行薪酬管理體制，整合和規劃企業資源，制定以基本工資為核心的薪酬管理戰略，實施全勤獎、績效獎、股權獎、特別獎等，豐富和優化企業薪酬管理體系，以對各類人才進行有效激勵。第三，對崗位勞動進行分析，確定每個崗位的重要性以及勞動價值與相應工資的關系，對薪酬分配進行調整，促使薪酬分配可以向技術人員或者是在一線工作辛苦的崗位傾斜，進而就能保證薪酬分配的合理性，進而降低由于薪酬分配不平衡造成出現的內部矛盾。

2.5、建立績效考核同薪酬分配相結合獎懲制度

應用績效考核的根本目的在于可以激勵員工，在實際中要求將績效考核同薪酬分配之間結合，建立合理的企業獎懲制度，促使績效薪酬管理可以將激勵制功能發揮出來，首先應該做好宣傳引導，幫助形成企業績效的導向文化，促使的員工可以對績效薪酬管理的內容和意義進行充分理解，配合企業績效薪酬管理，幫助績效的考核創造較好的氛圍環境。第二應該嚴格依照績效考核結果和薪酬管理制度做好分配工作，制定可靠合理的考核獎勵方法以及細則，在實際中嚴格執行，通過企業人力資源管理部門監督保證績效薪酬管理可以得到進一步的貫徹落實。

2.6、薪酬管理體系需要與市場發展水平相適應

很多企業在制定薪酬管理制度時，不能建立與市場競爭的緊密聯系。建立科學的薪酬體系，必須加強薪酬體系與市場競爭機制的有機結合。在制定薪酬管理制度時，應充分考慮市場競爭，明確市場競爭實質是人才的競爭，并采取必要的措施幫助企業留住真正的人才，這是企業薪酬管理的首要任務。

結語

從分析研究的結果來看，總體而言，薪酬績效管理機制主要是作為當前我國企業一種全新的管理機制，它與企業的財務戰略有著高度的契合性，因此，相關管理者應不斷提高對薪酬績效管理機制的認識，在未來的發展過程中，應更加關注薪酬績效考核的具體內涵，從而在一定程度上更好地促進企業自身的發展，帶來更多的經濟效益。

參考文獻

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