論公立醫(yī)院人力資源管理的探索研究

李佳

摘要：隨著國(guó)家醫(yī)療事業(yè)的迅速發(fā)展及醫(yī)改工作的逐步推進(jìn)，醫(yī)院管理的核心和重點(diǎn)主要是人力資源的管理，醫(yī)院革新的主要?jiǎng)恿σ沧罱K來源于科學(xué)有效的人力資源管理，這將是公立醫(yī)院提升核心競(jìng)爭(zhēng)力立于不敗之地的主陣地。本文主要從現(xiàn)有公立醫(yī)院的人力資源管理存在的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，進(jìn)而探討剖析建設(shè)高效能的公立醫(yī)院人力資源管理新模式。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;人力資源管理;探索研究

一、公立醫(yī)院目前人力資源管理的現(xiàn)狀分析

（一）人才培養(yǎng)機(jī)制薄弱。其主要表現(xiàn)為高層次人才缺乏。醫(yī)學(xué)人才的培養(yǎng)與其他人才培養(yǎng)方式不同，其投入和產(chǎn)出的周期均較長(zhǎng)，投資回報(bào)率在短期內(nèi)無(wú)法體現(xiàn)。高層次人才的稀缺或“青黃不接”，直接加重了醫(yī)院人力資源管理的負(fù)擔(dān)，造成了人才梯隊(duì)建設(shè)的斷層，也給高級(jí)管理人才的培養(yǎng)和輸入遭遇困境。目前公立醫(yī)院衛(wèi)生管理人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)相對(duì)不高，缺乏行之有效的現(xiàn)代科學(xué)管理理念，缺乏管理知識(shí)和技能，缺乏高素質(zhì)管理型人才。

（二）競(jìng)爭(zhēng)服務(wù)意識(shí)薄弱。公立醫(yī)院長(zhǎng)期處于壟斷地位，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不太在乎患者的體驗(yàn)感。很多三級(jí)醫(yī)院人滿為患，一床難求，無(wú)論服務(wù)好壞，病人都如過江之鯽，公立醫(yī)院即便不改善服務(wù)，也能活得很滋潤(rùn)。因此，傲慢與冷漠，成為公立醫(yī)院的一大“特色”，在長(zhǎng)期的體制下形成的優(yōu)勢(shì)一時(shí)之間難以改變，有時(shí)面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)，公立醫(yī)院的工作人員始終覺得抱著“鐵飯碗”，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，服務(wù)意識(shí)。

（三）績(jī)效考核機(jī)制薄弱。在現(xiàn)有分配體系下，很多公立醫(yī)院沒有完全獨(dú)立的績(jī)效考核分配制度，或者即便有也因?yàn)榉N種原因在落實(shí)上大打折扣，缺乏一整套有針對(duì)性的行之有效的科學(xué)合理的考評(píng)體系，這對(duì)現(xiàn)代化醫(yī)院人力資源管理的規(guī)范性和標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)生了重大的影響。因此在實(shí)踐過程中，導(dǎo)致公立醫(yī)院干部職工的工作積極性大大降低，很多制度難以落到實(shí)處，進(jìn)而淪為虛設(shè)，導(dǎo)致管理人員和工作人員之間缺乏互信，產(chǎn)生了員工在心理上對(duì)整個(gè)行業(yè)產(chǎn)生了抱怨心理，繼而帶著情緒工作甚至將情緒發(fā)泄在患者身上，致使醫(yī)院的整體服務(wù)質(zhì)量和品牌形象下降。

（四）職稱評(píng)價(jià)機(jī)制薄弱。就目前而言，職稱的評(píng)定方式比較機(jī)械化、模式化，往往在職稱評(píng)審過程中卻未能體現(xiàn)晉升人員的實(shí)際工作能力，這也使得同一職稱級(jí)人員的實(shí)際水平相差甚大，而職稱又與工資、福利密切掛鉤相連，一旦評(píng)上就是終身制，這種過于模式化的機(jī)制，造成了職稱的貶值、技術(shù)的恐慌和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的退化，使得人力資源管理的潛能未能合理開發(fā)。

二、如何探索建立高效的人力資源管理新模式

（一）注重高層次人才的培養(yǎng)和引進(jìn)。公立醫(yī)院要積極引進(jìn)和培養(yǎng)高素質(zhì)人才，著眼于瞄準(zhǔn)醫(yī)療前沿領(lǐng)域，樹立以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以提高學(xué)科建設(shè)為目標(biāo)，以增加效益為目的的思路，嚴(yán)把人才引進(jìn)質(zhì)量關(guān)，引入醫(yī)院急需的并對(duì)學(xué)科建設(shè)和未來發(fā)展起積極推動(dòng)作用的領(lǐng)軍人才或?qū)W科帶頭人;引入具有創(chuàng)新思維、開拓能力、協(xié)作精神的人才;引入能夠提高團(tuán)隊(duì)凝聚力、向心力的高學(xué)歷、高素質(zhì)人才。

同時(shí)，注內(nèi)部人才的培養(yǎng)，特別是對(duì)己在本行業(yè)中具有一定知名度和能力的后備學(xué)科帶頭人，才能調(diào)動(dòng)自身人員的積極性，才能使每一個(gè)職工都有用武之地，有發(fā)展空間，最大限度激活現(xiàn)有人力資源，做到人盡其才，人盡其用。此外，要做好引進(jìn)人才與內(nèi)部人才的平衡，使他們之間能夠相互學(xué)習(xí)，密切配合，以期產(chǎn)生最大的效益。

（二）建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。一是把好選人用人第一關(guān)，在選拔人才時(shí)，必須制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，做好工作分析、崗位評(píng)價(jià)，這樣才能最終達(dá)到“合適的人在合適的崗位上”的人力資源管理境界。二是通過制定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)來充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。在具體的目標(biāo)制定中需要注意協(xié)調(diào)好個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)關(guān)系，使二者保持相一致，讓盡可能多的員工參與到醫(yī)院總體目標(biāo)的制訂工作中來，使他們?cè)鰪?qiáng)對(duì)醫(yī)院的歸屬感和認(rèn)同感。這樣既有利于他們積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，又有利于醫(yī)院總目標(biāo)及其個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。三是建立靈活的崗位競(jìng)聘制度，面向社會(huì)吸納急需的優(yōu)秀的管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，使人員能進(jìn)能退，崗位能升能降，促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置，增強(qiáng)醫(yī)院的生機(jī)和活力。

（三）運(yùn)用現(xiàn)代管理理念推動(dòng)薪酬管理。公立醫(yī)院的發(fā)展和員工的主觀能動(dòng)性有著非常重要的聯(lián)系，醫(yī)院人力資源管理制度必須要對(duì)現(xiàn)代的管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行充分的應(yīng)用，包括對(duì)薪酬機(jī)制進(jìn)行完善、對(duì)工作環(huán)境進(jìn)行改善、對(duì)醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值進(jìn)行體現(xiàn)。要根據(jù)醫(yī)務(wù)工作人員的能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的考核，確定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)體系，這樣才能保證薪酬制度和考核制度能夠更加透明，員工的積極性增加，更愿意將醫(yī)院的整體效益和服務(wù)質(zhì)量當(dāng)成是自己的事業(yè)，員工的忠誠(chéng)度也會(huì)得到極大的提高。

（四）推行職稱評(píng)價(jià)自主評(píng)聘機(jī)制。公立醫(yī)院職稱評(píng)定實(shí)行醫(yī)院自定標(biāo)準(zhǔn)、自主評(píng)聘、自主發(fā)證，向人才緊缺崗位和一線崗位傾斜。同時(shí)，在評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)上，克服“唯學(xué)歷、唯資力、唯論文”傾向，根據(jù)被評(píng)價(jià)人能力、素質(zhì)、業(yè)務(wù)、科研等方面，重點(diǎn)體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員日常工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，構(gòu)建以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以醫(yī)德、能力、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘體制機(jī)制。

（五）注重公立醫(yī)院品牌文化建設(shè)。醫(yī)院文化是醫(yī)院人力資源管理理念貫徹的重要保證，是現(xiàn)代醫(yī)院建設(shè)的重要內(nèi)容。良好的醫(yī)院文化能夠優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，使員工朝著醫(yī)院共同的目標(biāo)協(xié)作努力，它是人力資源管理強(qiáng)大的思想基礎(chǔ)。公立醫(yī)院作為“國(guó)”字號(hào)品牌，在經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)過程中一定也必須要營(yíng)造積極向上、朝氣蓬勃、精神振奮、開拓進(jìn)取的良好院風(fēng)，塑造出醫(yī)院良好的企業(yè)形象，以贏得社會(huì)和患者的認(rèn)可和信賴，增加醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

總之，公立醫(yī)院的人力資源管理已經(jīng)成為醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)。加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理不僅可以整合醫(yī)院的資源，而且能夠提高醫(yī)療人員素質(zhì)，進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為創(chuàng)立公立醫(yī)院的品牌形象提供發(fā)展基礎(chǔ)，從而進(jìn)一步促進(jìn)公立醫(yī)院持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展。