淺談煤礦企業勞動力短缺及對策

摘要：文章針對目前煤礦企業人員流失嚴重，勞動力短缺的現狀，詳細剖析了造成這一狀況的具體原因，并結合企業安全生產經營工作的實際情況，提出了一系列科學合理、切實可行的應對措施，對促進企業可持續健康發展，擺脫人員不足的困境，具有一定的借鑒意義。

關鍵詞：勞動力短缺;對策

眾所周知，一個企業要想生存和發展，要想在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地，首先要解決的便是人的問題。人是生產力三個要素中最活躍、最積極的因素，企業的任何活動都是以人為載體進行的，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源毫無疑議是企業的第一資源。然而，近年來由于我國人口老齡化日趨嚴重，勞動人口數量不斷下降，勞動力短缺是各行各業普遍面臨的問題。尤其是煤炭行業，由于井下工作環境艱苦、勞動強度大、危險系數高、工資待遇低等行業自身的特點，導致人員流失現象特別嚴重，勞動力短缺問題正嚴重威脅著煤企的生存和發展。

一、礦井勞動力現狀及面臨的主要問題

鐵法能源公司小青礦是一座1985年投產的老礦井，至今己有近40年的開采歷史。現有員工2700余人，其中：在崗員工不到2500人。從人員的年齡構成看，50歲以上員工占全部員工的三分之一以上，也就是說五年之內即將有近三分之一的員工達齡退出工作崗位，人員年齡結構老化現象極為嚴重，勞動力短缺問題日趨嚴峻，這也是煤礦企業所面臨的普遍現象和共同挑戰。

二、勞動力短缺現象成因剖析

通過對企業相關人員的走訪調查，我們了解到造成煤礦企業目前勞動力短缺現象的原因除了上文提到的年齡結構老化，自然減員嚴重的因素外，還有諸如招工難、流失快、收入低、福利差、觀念陳舊、管理落后等方面的原因，現具體分析如下：

（一）工難招、人難留，煤炭行業正在被新時代的勞動者所拋棄

與諸如金融、保險、電信、互聯網、房地產、餐飲娛樂等新興行業相比，煤炭行業早已淪為夕陽產業，加之井下苦臟累險的工作環境，使大多數勞動者，尤其是年輕一代的勞動者避之唯恐不及，要想招收到新工人自然就成為一件很困難的事情了。近年來小青礦新招收的員工僅局限于公司統一分配的技校畢業生，每年只有

三、五十人而己，對于緩解人員緊張的局面只能是杯水車薪，這是其一。其二，由于井下工作環境艱苦，勞動強度大，危險系數高，隨時受水、火、瓦斯、煤塵、頂板等自然災害的威脅，平時工作稍有不慎或緊急情況處理不當，就有可能造成生產事故或人身傷亡，血淋淋的事實震撼著每一名礦工的心，使越來越多的勞動者“談虎色變”，最后不得不選擇了離去，到工作負荷小，工作環境好、安全系數高的行業就業。

（二）收入低、福利差，勞動者“食之無味，只能棄之”

近幾年來，由于受國內大氣候的影響，煤炭行業經營狀況陷入了比較困難的境地，煤價下行，銷路不暢，特別是我公司各礦井開采時間較長，井下地質條件復雜，采區煤層薄、斷面小，個別礦井資源枯竭，接續緊張，導致開采成本居高不下，再加之煤質差、發熱量低等因素，使產品售價較低，企業經濟效益長期處于虧損或微利的狀態，員工薪酬及福利待遇與其他新興行業相比相去甚遠。據統計，公司從二零一二年起就沒有為員工晉升過工資，特別是青年員工基本工資甚至低于地區最低工資標準。長此以往員工的生產工作積極性消耗殆盡，更別提對企業的熱愛和依附之情，最終另謀高就也就不足為奇了。

（三）管理落后，觀念陳舊也是造成員工流失的重要因素

主要表現為部分區隊干部思想觀念落后，對穩定員工隊伍的主體意識不強，重視程度不夠，對員工的管理方式簡單粗放。一是未擺正人力資源管理的位置。對抓生產十分重視，對穩定員工隊伍則不很上心，對人員流失不著急。二是對新工人的關心關愛不夠。新入礦工人對生產工作環境需要一個適應的過程，在此期間如果能對他們多幫、多教、多帶，新工人就容易進入角色。而實際上，管理者在這方面做的很少，使員工感受不到集體的溫暖。三是青工思想波動大，缺乏對企業的忠誠度。對青年員工而言，擇業觀念前衛、就業渠道豐富，加上本身多是獨生子女，對從事煤礦工作缺乏熱情。長期處于井下艱苦的環境，從事枯燥而繁重的工作，難免產生大材小用，浪費青春的感覺，最終溜之大吉，與企業分道揚鑣。

三、解決礦井勞動力短缺問題的對策

人員流失，勞動力短缺是目前煤炭行業普遍面臨的共性問題，如何妥善加以解決事關企業的生存和發展，是所有企業管理者必須深入思考的問題。

（一）轉變思想、更新觀念、不斷提升企業管理水平，做到制度留人

各級管理人員要清醒認識企業勞動用工的現狀和人員流失、勞動力短缺問題的嚴重性，不斷增強人才意識，牢固樹立“企業的興衰關鍵在人”的觀念，把人力資源管理納入領導干部的日常考核項目，根據煤炭行業特點和企業實際，制定招攬人才的政策，大力倡導尊重知識、尊重人才的良好風尚，為員工施展才華創造良好的環境。

首先，建立以區隊為主體，各部門齊抓共管的責任體系。一是明確區隊在穩定勞動力問題上的主體地位，基層單位領導要做到主動“去留人”，在生產管理、勞動組織、薪酬分配等方面從隊伍建設出發，替工人著想，為穩定出力。建立勞動力流失情況定期分析機制，以年度為考核期，對勞動力流失率達一定比例的，要對區隊主要領導給予處罰。二是人力資源、安全培訓、紀檢監察、工會等相關部門也要對穩定員工隊伍切實負責。

其次，公平待人，完善服務，努力營造和諧穩定安全的生產生活環境。一是不斷提升后勤服務管理水平，不斷改善員工的工作生活福利設施，工作場所實施標準化管理，生產工具、安全設施做到完好齊備，員工就餐、就浴服務到位。二是努力改善安全生產環境，在力所能及的情況下，進一步加大安全、技改的資金投入，同時認真做好安全知識培訓、作業規程培訓，提高員工風險意識，防患于未然。

最后，做好思想政治工作，加強感情投資，為員工提供技能展示的平臺。一是發揮傳統優勢，充分運用思想政治工作來以心換心，以情留人。二是以多種方式組織技術比武、技能大賽，開展比學趕幫超等活動，為員工提供提高專業技能的空間，展示個人技能水平的平臺，對獲得榮譽的員工給予精神和物質獎勵，做到“人盡其才，才盡其用"o

（二）獎優罰劣、按勞分配，不斷提高員工薪酬福利水平，做到特遇留人

科學合理的薪酬分配制度，對員工的激勵及其潛能的開發作用是不可替代的。建立一套適臺煤礦企業特點的先進的薪酬分配體系，是企業吸引、激勵、留住人才的最有力工具。

首先，要建立獎優罰劣的激勵薪酬制度，將工作業績、勞動強度、工作環境、崗位職責、技術含量等因素和薪酬分配結合起來。一是對關鍵性技術崗位實行協議薪酬制度，建立“一流人才、一流業績、一流報酬”的人才激勵機制，適當拉開技術人員之間的收入差距，激發關鍵人才的積極性和創造性，有效避免重點崗位關鍵人才的流失。二是對普通員工實行技藝導向型的崗位工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變。

其次，要實行動態的薪酬分配管理，建立收入能多能少的機制。不同的崗位需要的知識和技能不同，同一崗位從業人員的素質也不同，企業應對職位和工種進行分層細化，對員工工作進行及時的調整，使才能進步的員工去從事更高層次的、承擔更多義務的工作，并且堅持員工工作與薪酬的動態均衡，使員工隨著本身才能的展開，相應的職位、薪酬得到及時的提升變化，從而充分調動員工的積極性，最大限度的發掘其潛力。

再次，要改革薪酬分配結構，實行多元化的薪酬分配機制。廣義的薪酬不僅包括傳統的工資、獎金等貨幣形式，而且包括家眷安頓、文化娛樂、進修學習、醫療保健、勞動保護等各種精神鼓勵和福利形式。企業可針對不同人員選擇不同的激勵方式，變革薪酬分配結構，實現多元化的分配，以穩定員工隊伍，減少人員流失。

（三）深挖內潛，減人提效，不斷優化企業勞動組織，做到內部調節

煤礦企業應根據自身的特點，不斷提升人力資源管理水平，在確保安全生產的前提下，優化勞動組織，科學定崗定編，合理配備使用人員。各系統、各部門要主動擔當作為，明確責任分工，密切協同配合，多措并舉精減崗位特別是輔助及地面崗位人員，提高用工效率，以緩解勞動力短缺的現狀。一是推進礦井機械化、自動化、信息化、智能化建設，實現“機械化換人、自動化減人”。二是在地面部分車間廠房安裝視頻監控設備，逐步實現無人值守。三是加強職業技能培訓，實施“崗位合并、兼崗作業、一職多能、一人多崗”，從而減少崗位人員配備。

綜卜所述，煤礦企業只有上下齊心、多措并舉、轉變思想、更新觀念，建立完善的人力資源招聘、開發、培養機制，實施科學合理的薪酬分配制度，最大限度的挖掘企業內部潛力，同時做好各方面工作，創造留住人才的條件，才能不斷減少員工流失，穩定員工隊伍，從根本上緩解勞動力短缺的現狀，確保企業可持續健康發展。

作者簡介：劉寶格（1975-），男，遼寧鐵法人，經濟師，現任遼寧鐵法能源公司小青煤礦人力資源科科長。