論差異化薪酬管理和員工激勵的實現

王大林

摘要：企業薪酬管理屬于企業管理體系的一部分，科學、合理的薪酬管理體制，不僅可以維系企業的正常發展，還能起到激勵員工、調動其工作積極性的作用。本文中，筆者將從企業現有薪酬管理存在的問題出發，針對性地提出解決問題的方法，以期能夠為相關工作人員提供一定的借鑒和啟示。

關鍵詞：薪酬管理;差異化薪酬;員工激勵

知識競爭時代的到來，意味著人才對企業發展擁有不言而喻的作用和意義，而企業能否留住人才，薪酬福利是一項非常重要的因素。很多員工在進行工作選擇考量時，會將薪資福利當作必要的參考標準，所以企業能否生成穩定、科學的薪酬管理體制，是否能夠根據崗位制定差異化薪酬管理標準，對于推動企業發展、維系員工隊伍，十分關鍵。

一、企業現有薪酬管理存在的問題

筆者通過觀察、總結，發現目前很多企業在薪酬管理方面存在一定的問題，己然制約了員工的工作積極性，具體包括這樣幾方面內容：

（一）人工成本缺少統籌

在人工成本方面，不少企業一直延續著計劃管理的模式，并沒有將其和企業發展戰略及項目發展階段相結合，并且存在著人力成本和企業財務預算相脫離的情況，如此等于企業在設置薪酬管理體制方面，己經缺失了科學、穩定的基礎和先決條件。

（二）薪酬管理缺少差異化

多數企業在薪酬管理方面，還沒有完全結合市場程度、企業的功能定位、崗位職責、效益等因素，對目標員工所屬的薪酬類型進行劃分，不少企業對員工的薪酬設置充滿隨意性，時常在企業內部埋下不和諧因子。缺少差異化和個性化的管理體制，很大程度上造就了薪酬管理功能在某些方面嚴重缺失。

（三）薪酬激勵制度有特落實

企業薪酬管理體系當中的福利內容，常常面臨宣傳不到位的情況，導致很多員工覺得這些福利不過是普遍性的、硬性的規定，致使其應有的作用并沒有得到充分發揮。但事實上，除卻薪資之外的福利保障，都是能夠起到激勵員工作用的催化劑，但很多企業并沒有意識到這一點，薪資管理體制當中缺乏對員工的中長期激勵措施，導致很大程度卜無法將員工的積極性徹底調動起來。

二、依托差異化薪酬管理，實現員工激勵

鑒于目前多數企業在薪酬管理方面存在的不足和問題，筆者認為管理者應使用差異化薪酬管理體制，實現員工激勵。

（一）差異化薪酬體制和崗位管理齊頭并進

企業必須建立清晰的組織架構，與此相對的也會有相應的部門設置及崗位編排，不同的崗位必然有不同的職責，而不同的職責會促使其在企業當中發揮的作用、產生的價值、生成的影響出現顯著差異，由此也就造成了差異化薪酬體制的客觀性。

首先，分崗位設計薪酬制度，具體按照企業本部人員、分公司（或項目部）本部人員——兩個套系，管理人員以及基層人員——兩個層級來對具體制度進行設計;

其次，管理人員實行年薪制，由基本薪資、利潤提成獎勵、考核薪資以及輔助薪資四個模塊構成;基層人員實行績效薪資制，由基本生活保障工資、崗位工資、績效考核工資以及輔助工資四個模塊;

最后，分公司（或項目部）本部人員，崗位工資與所在單位的經濟效益直接掛鉤，與工作業績、利潤以及項目實現效益相關聯。作為分公司（或項目部）的管理層，其個人的薪資必須與單位的營業收入、業績相掛鉤，一般基層人員更是如此，二者的薪資必須建立在分公司（或項目部）具體營運效果的基礎上。

（二）差異化薪酬體制和績效考核一同實施

構建差異化的薪酬體制必須堅持和績效考核一同實施，這意味著薪資管理必須以企業的戰略格局、外部的市場環境與企業自身的收益為導向，確保制度的靈活性、差異性和與時俱進性。

一方面，要增加現有薪資總額當中機動、靈活部分的占比，將具備效益功能的補貼、工資全部納入到績效工資體系當中，通過增加績效工資的比重，進一步增加績效和最終薪資、企業發展收益的關聯程度，拉大不同崗位之間薪資結果的差異化，避免強行制造的“一碗水端平”。要想真正意義上體現出薪酬管理的差異化，就要充分認知差異的主要來源渠道，要將“績效”的作用發揮至極致;

另一方面，企業內部必須建立完備的考核機制，其要以業績貢獻為核心，充分評估崗位當中的每一位員工對企業的貢獻、對企業效益所產生的價值，并由此增生富含差異化、類別化和契約化特點的考核思路，在企業內部實現獎懲合并。

（三）建立多元化的薪酬體系

市場環境的風云變化，社會經濟發展進程中各種始料不及的新情況、新問題，往往需要企業在戰略制定和發展規劃上充斥著靈活性，而這種靈活性也必須反映在薪酬制度當中，其也必須是靈活和多元化的，要根據企業所處的行業類型、自身的性質和發展訴求、不同的崗位設定，來制定相應的薪酬體系。

一方面，企業可以根據市場的具體收入額度，來對內部發展業績較好的管理人員或基層人員實施獎勵，針對可以量化工作內容的崗位，實施“定額十考核”的薪資辦法，設定標準的計薪制度;

另一方面，針對企業所轄的重點項目或重點發展模塊，其可以對其進行公開招標，明確日后的具體利益分成、效益和股權分紅政策，以此來拉大收入的差距，如此可以充分實現對廣大工作人員積極性的調動。同時，更能從收益層面，將不同崗位和不同層級的薪資待遇做出有效區分。

三、結束語

總而言之，多數企業在薪酬管理方面存在著人工成本缺少統籌、薪酬管理缺乏差異化及薪酬激勵制度有待落實的情況。這些問題的存在很大程度上會為企業的發展帶來影響，對此其有必要建立差異化的薪酬管理制度，需要結合崗位、人才發展戰略及企業規劃同步進行，在不斷強化績效管理和考核工作的同時，為企業薪酬管理積淀肥沃的土壤，如此才可以為企業發展創造最為有利的條件。

參考文獻：

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