事業(yè)單位人力資源管理中的經(jīng)濟管理方法探討

燕云濤

對于事業(yè)單位而言，人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的重要資源之一，人力資源制度的科學性、有效性與合理性，能夠全面提升事業(yè)單位的整體素質(zhì)，持續(xù)激發(fā)員工的潛力，進而推動事業(yè)單位的快速發(fā)展。基于此，以下對事業(yè)單位人力資源管理中的經(jīng)濟管理方法進行了探討，以供參考。

隨著國內(nèi)事業(yè)單位改革的不斷推進，作為事業(yè)單位的重要構(gòu)成資源，過去人力資源管理體系彌留的弊病還依然存在，極大制約了單位的管理運作效率。為有效措施解決這些問題，事業(yè)單位要運用現(xiàn)代科學的方法，采用一些有效的手段及工具，引進、開發(fā)并有效應用新的人力資源管理體系，充分激發(fā)員工的主觀能動性，促進事業(yè)單位的穩(wěn)定快速發(fā)展。

1事業(yè)單位人力資源發(fā)展現(xiàn)狀和意義

在西方國家，人力資源管理這一名詞很早就被提出，到了近幾十年才被應用到我國的公司管理中。盡管人力資源管理對于事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展具有非常重要的作用，但是我國的大多數(shù)事業(yè)單位卻并沒有將人力資源管理提升到更為重要的地位。在我國建國之初，由于歷史客觀原因采取了計劃經(jīng)濟模式，市場活力不足，事業(yè)單位發(fā)展模式大同小異，而改革開放之后，我國市場經(jīng)濟開始活躍，各類事業(yè)單位迅速發(fā)展，事業(yè)單位競爭壓力也變大，想要從激烈的競爭中脫穎而出，就必須創(chuàng)新經(jīng)濟管理方法，補足事業(yè)單位運作短板。對于我國當前事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀來看，人力資源管理就是其中的一塊短板，如事業(yè)單位的實際發(fā)展模式和人員管理結(jié)構(gòu)不相匹配、事業(yè)單位員工整體素質(zhì)偏低等等。從我國事業(yè)單位的發(fā)展趨勢來看，日后的市場經(jīng)濟必定更加注重創(chuàng)新，而人才是事業(yè)單位創(chuàng)新的根本原力，這就要求事業(yè)單位不斷創(chuàng)新經(jīng)濟管理方法，完善人力資源管理制度，引進更多的人才，推動事業(yè)單位的發(fā)展。

2當前事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理中依然存在的問題

2.1獎懲機制和約束機制不完善

在多種因素的共同作用之下，目前我國的事業(yè)單位中仍然存在的根深蒂固的“大鍋飯”“鐵飯碗”觀念。這些觀念直接導致了我國事業(yè)單位在績效考核機制、工資調(diào)整機制、福利發(fā)放機制等方面較為守舊、死板。部分事業(yè)單位甚至幾十年如一日沿用一種考核標準，績效考評名存實亡走形式，獎懲機制不完善，極大的挫傷了事業(yè)單位工作人員的工作積極性。同時，獎懲機制不完善還使得部分事業(yè)單位管理不嚴格，對不尊重單位規(guī)章制度的工作人員缺乏有效的約束，導致部分事業(yè)單位工作人員出現(xiàn)慵、懶、散等問題。

2.2事業(yè)單位用人機制不完善

當前，我國很多事業(yè)單位還沒有建立完善的用人機制，這就導致事業(yè)單位在人力資源市場搶奪優(yōu)秀人才時缺乏相應的制度來進行支撐，影響了事業(yè)單位優(yōu)秀人才的獲取。在市場競爭環(huán)境十分激烈的情況下，事業(yè)單位一旦遭遇人才危機，就可能面對著創(chuàng)新能力不足，進而導致事業(yè)單位的競爭力下降等問題。另外，不完善的用人機制也會導致事業(yè)單位有能力的人才得不到重視，從而造成事業(yè)單位優(yōu)秀人才離崗離職等情況的出現(xiàn)。

2.3人才培育體系不完善

建立健全人才培育體系，做好培訓和激勵工作，為單位培養(yǎng)合適的人才，也是人力資源管理的重要目標。人才是新時代社會發(fā)展的珍貴資源，也是事業(yè)單位持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展不可或缺的組成部分。但由于當前事業(yè)單位的薪酬福利待遇和獎懲機制，部分事業(yè)單位對外來人才的吸引力有所減弱，對內(nèi)部員工的激勵和培養(yǎng)力度也相對不足。

3如何做好事業(yè)單位人力資源的經(jīng)濟管理工作

3.1健全人才培養(yǎng)系統(tǒng)

為了單位的可持續(xù)發(fā)展，對于人力資源經(jīng)濟管理工具而言，需要從長遠的角度來分析，創(chuàng)建良好的培訓環(huán)境。同時配合國家的發(fā)展理念，提升員工的專業(yè)知識和綜合素養(yǎng)，根據(jù)人力資源需求情況部署制訂有效的安排，從而促進相關項目得到深度拓展。此外還要加強自身的創(chuàng)新，高度關注特殊情況的應急，開展差異性的考核分析，在挑戰(zhàn)面前要保持蓋度的責任感和緊迫感，減少錯誤應用的現(xiàn)象。

3.2注重事業(yè)單位文化創(chuàng)新

初衷是賺錢的事業(yè)單位只能局限于眼前，不做長遠的發(fā)展規(guī)劃，這樣的事業(yè)單位缺乏發(fā)展的前景。事業(yè)單位若要不斷發(fā)展，就必須有自己的文化。企業(yè)精神、文化的積淀會讓公司充滿活力、動力，使員工充滿工作積極性，促進事業(yè)單位收獲較高速、持續(xù)的發(fā)展。建設事業(yè)單位文化不能停于表層，也不能急于成效。很多公司只通過“喊口號”的方式來凝聚員工，忽視公司在各個階段發(fā)展中對事業(yè)單位文化的積淀。表象的事業(yè)單位符號是外顯的文化產(chǎn)品，能夠看得見、聽得見、摸得著。藏于表象事業(yè)單位符號之下的便是組織的“信仰與價值”，它們是組織的戰(zhàn)略、目標和哲學。從歷史發(fā)展角度看，事業(yè)單位在不斷發(fā)展過程中把一些價值觀念、思維和哲學沉淀下來，成為集體潛意識的觀念，這就是深層假設。

3.3建立完善的人力資源經(jīng)濟管理機制

想要實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理水平的提升，事業(yè)單位首先需要建立完善的人力資源經(jīng)濟管理機制，建立員工獎懲機制，注重員工的福利措施，提升員工的工作積極性和歸屬感，從整體上促進事業(yè)單位的發(fā)展。管理人員還應以一種動態(tài)的眼光對員工進行評估，對于一些發(fā)展?jié)摿玫膯T工給予足夠的重視。還需要對員工的創(chuàng)造性進行肯定，將專業(yè)人才的能力最大化，提升員工薪酬待遇，防止優(yōu)秀人才流失。另外，還要對員工進行相應的培訓教育，讓員工了解本行業(yè)的先進技術(shù)，提升員工的整體素質(zhì)。只有事業(yè)單位做好人力資源經(jīng)濟管理制度的建設，提升事業(yè)單位自身的吸引力，員工才能夠更好為己所用。

3.4事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理工程采用科學化的管理模式，保證管理水平

事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理過程中所運用的管理理念以及管理模式都將影響最終的管理水平，因此，事業(yè)單位內(nèi)部管理人員應采用行之有效的激勵措施，進行科學調(diào)控、有效協(xié)調(diào)，最大程度的發(fā)揮人力資源經(jīng)濟管理價值，增強事業(yè)單位的市場競爭力，推進事業(yè)單位的發(fā)展。尤其是現(xiàn)階段人力資源經(jīng)濟管理工具的應用過程中，應當對傳統(tǒng)的人力資源管理模式進行改革與創(chuàng)新，盡可能改變以往被動的工作狀態(tài)，而是以積極主動的態(tài)度明確事業(yè)單位的發(fā)展與人力資源管理之間的聯(lián)系，調(diào)動事業(yè)單位內(nèi)部職工的工作積極性，在保證工作效率的基礎上，確保事業(yè)單位的經(jīng)濟收益，這樣可以進一步發(fā)掘人力資源的潛在價值，同時也可充分體現(xiàn)管理方案的科學性與合理性。

4結(jié)語

良好的人力資源管理有助于提高事業(yè)單位的運行效率，激發(fā)事業(yè)單位工作人員的工作積極性和主觀能動性，保障事業(yè)單位能夠繼續(xù)穩(wěn)定、健康的發(fā)展。為了真正做好事業(yè)單位人力資源管理工作，解決現(xiàn)階段依然存在的機制不完善、缺乏人才培養(yǎng)體系等問題，必須加強對人力資源管理的重視程度，實行合理的經(jīng)濟管理方法，采取完善獎懲機制、約束機制和人才培育體系等措施。