高管同伴薪酬差距對企業績效的影響

楊健

摘要：在人口紅利快速衰減的背景下，我國勞動力市場被迫加快發展，這要求高管薪酬激勵機制不斷趨于完善。本文以中國A股上市公司2007-2018年數據實證檢驗人口紅利衰減背景下同伴薪酬差距對企業績效的影響。發現：高管同伴薪酬差距與企業績效提升之間總體呈現倒“U”趨勢;高管同伴薪酬差距會通過離職率影響企業績效。在人口紅利衰減背景下企業可以通過適當增加高管同伴薪酬差距的方式，對績效進行控制;也可以通過提高高管同伴薪酬差距來減少高管人員的主動離職，進而對企業績效產生積極作用。

Abstract： Under the background of the rapid decline of demographic dividend， China's labor market is forced to accelerate its development， which requires improvement of the incentive mechanism of executive compensation. This paper empirically tests the impact of executive peer remuneration gap on corporate performance in the context of declining demographic dividend with the data of China's A-share listed companies in 2007-2018. It is found that the increase of executive peer remuneration gap is conducive to the improvement of corporate performance in a certain range， and the overall trend is inverted "U"; the executive peer remuneration gap will affect corporate performance through turnover rate of executives. Under the background of the decline of demographic dividend， enterprises can control the corporate performance by appropriately increasing the executive peer remuneration gap， and can also reduce the voluntary turnover of executives by increasing the peer remuneration gap， which has a positive effect on corporate performance.

關鍵詞：人口紅利衰減;高管同伴薪酬差距;企業績效

Key words： demographic dividend decline;executive peer remuneration gap;corporate performance

中圖分類號：F279.23 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號：1006-4311（2020）25-0044-05

1 ?問題提出

改革開放以來，勞動年齡人口占比較大為我國經濟發展提供充足的勞動力供給，為我國帶來了“人口紅利（demographic bonus）”效益（Bloom and Williamson，1997;Lee and Mason，2006）[1-2]。在1978年至2018年的40年間，中國利用后來者優勢，實現了人均國內生產總值水平約為9.5%的年均增長和20倍的累計增長（蔡昉等，2018）[3]，創造了超出其他國家水平的高速穩定發展（蔡昉，2020）[4]。政策的施行一方面促進了我國經濟發展，另一方面也帶來老年撫養比逐漸上升、人民生育意愿和生育率下降等社會問題。國家統計局2000年第五次人口普查數據顯示，中國65歲以上老年人口已達8811萬人，占總人口6.96%，60歲以上人口達1.3億人，占總人口10.2%，以上比例按國際通行的標準衡量，均顯示我國人口紅利效益逐漸衰減，“未富先老”問題顯現。2019年1月3日，中國社科院人口所與社會科學文獻出版社共同發布的《人口與勞動綠皮書：中國人口與勞動問題報告NO.19》指出，若中國總和生育率始終維持在1.6的水平，我國人口負增長時代的到來可能會提前至2027年。長期的低生育率造成人口年齡結構失調和人口衰退，進而使社會經濟遭遇諸多挑戰。

人口紅利和經濟的相互作用從數量和配置效率兩方面體現（王婷，2020）[5]。首先，在數量紅利方面，據蔡昉（2020）[4]觀察，2014年（全國實行夫妻一方為獨生子女的二孩政策）和2016年（全面實行一對夫妻二孩政策）開始我國并未發生預期中生育率回升現象;王貴東（2019）[6]通過測算得出，2039-2050年，由于經濟水平提高，我國的意愿生育率下降將繼續導致出生人口減少。相比再度實現數量紅利，未來要通過配置效率紅利方面的人力資源開發促進我國“第二次人口紅利”和經濟發展。在人口紅利衰減的背景下，我國急需改革相關制度，推動勞動力結構轉型，逐漸向“人才紅利”轉變（鐵瑛等，2019）[7]。

蔡昉等（2019）[8]提出，為了積累并釋放“人才紅利”在推動我國經濟發展中的作用，必須優化人才資源配置。我國現有勞動力市場存在嚴重的結構性問題，高級技能人才短缺（李世剛等，2017）[9];勞動力空間分布均衡仍有待發展（尹靖華，2019）[10]，具有不成熟、不平衡的表現。在2011年前后，勞動力供求格局發生轉折性變化，完成從總量基本平衡到供給不足的轉變（李建偉，2020）[11]，經理人市場的供需也相應地發生變化。為了緩解人口紅利衰減帶來的進一步的勞動力供給和勞動力結構變革的沖擊，我國勞動力市場被迫加快發展。除了需要盡早積極調整就業政策并盡快落實延遲退休政策以開發勞動力資源，薪酬激勵機制作為社會資源和企業利潤分配、員工及高管激勵的重要工具，需要在調節勞動力供給和企業績效的長期穩定方面發揮重要作用。

2016年，中共中央印發《關于深化人才發展體制改革的意見》，明確指出：“健全人才評價、流動、激勵機制，最大限度激發和釋放人才創新創造創業活力，使人才各盡其能、各展其長、各得其所，讓人才價值得到充分尊重和實現?！鄙鲜泄靖吖苁侵匾芾砣瞬?，日益完善的薪酬披露制度，不僅便于社會監督管控高管薪酬的豐厚程度，也使得高管們容易在公開的信息中獲得同伴薪酬（相似企業中相似崗位的薪酬）的相關信息，引發高管對（不）公平的感知，做出相應的增加付出或瀆職、跳槽等行為（熊冠星等，2017）[12]。企業設置恰當有效的高管同伴薪酬差距，可以提升激勵效果，促進企業內部穩定和績效長遠健康發展。

2 ?理論基礎及假設提出

2.1 高管同伴薪酬差距對企業績效的影響

Lazear and Rosen（1981）[13]運用博弈論方法研究了委托代理關系，對薪酬差距進行直接研究，提出錦標賽理論（Tournament Theory），支持擴大高管同伴薪酬差距。2009年國家頒布國有企業高管“限薪令”。霍曉萍等（2019）[14]實證研究表明，錦標賽理論在頒布“限薪令”后對于提升我國企業績效仍然適用。薪酬差距是把“雙刃劍”：Lucian and Jesse（2003）[15]提出，高管薪酬不僅是解決管理者和股東之間代理問題的辦法，也是造成代理問題的因素之一。當高管同伴薪酬差距為負或者薪酬差距正向過度拉大時，社會比較理論（Social Comparison Theory）等理論的解釋力升高。把人的“有限理智”因素考慮在內，Grund et al.（2005）[16]將心理狀態因素納入員工效用函數，發現薪酬差距會由于嫉妒薪酬較高者或者同情薪酬較低者的情感的產生而直接影響企業績效。以上發現在中國企業環境下，也有類似表現：杜晶等（2018）[17]從會計穩健性視角，實證檢驗了內部薪酬差距的擴大會誘發盈余管理進而對績效產生影響。另外，管理層權利理論（Assessing Managerial Power Theory）指出：權力較大的高管能夠通過控制董事會及薪酬委員會來提高自己的薪酬（Martin，1997）[18]。這種由于參與自身薪酬制定帶來的“運氣薪酬”不足以提供有效績效激勵（Holmstrom，1979）[19]。

從本質上來說，作為錦標賽理論提出依據的競爭效應和作為社會行為理論提出依據的公平效應在不同情況下，何者為“主要矛盾”，影響了薪酬差距對企業績效的最終影響是積極還是消極。覃予等（2015）[20]、趙健梅等（2017）[21]研究驗證高管外部薪酬的公平與否對公司業績的影響呈現倒“U”型。由于高管薪酬信息具有較強的不確定性， “同伴”企業高管薪酬是高管薪酬制定過程中重要參考因素。根據以上分析，本文提出下列研究假設：

H1：正向高管同伴薪酬差距有利于改善企業績效，但在高管同伴薪酬差距超出一定水平后，其激勵作用減弱，總體呈現倒“U”型關系。

2.2 高管主動離職在高管同伴薪酬差距對企業績效影響中起中介作用

Michael et al.（2013）[22]的研究顯示，同伴薪酬可能在決策制定、信息共享和離職傾向等方面影響到員工之間的信任，進而調節離職傾向。張興亮等（2016）[23]研究發現，水平薪酬差距的公平性（而非自身薪酬多寡）與非CEO高管離職概率顯著正相關：薪酬差距公平性越強，高管任期越長。羅昆等（2019）[24]基于經理人市場理論和契約參照點理論，實證研究并發現：貨幣薪酬激勵有效抑制了高管的主動離職行為。

薪酬激勵機制通過高管主動離職對企業績效產生一定影響。Neal and Derek（1998）[25]提出，最有能力的工人擁有最有價值的特定技能，因此面臨最高的流動成本。企業中的高管由于晉升途徑和職位特征，在企業中扮演重要角色，面臨高流動成本風險。另外，在人才市場上綜合表現好的經理人在一定程度上代表了更優秀的工作能力或更珍貴的資源，對當前的委托人以及其他雇主均具有吸引力。在中國傳統文化強調“不患寡而患不均”的背景下，高管同伴薪酬為高管評估自身的機會成本提供了一個契機，高管主動離職概率增大。一旦引發高管離職，會從企業內部和外部的各個層面影響企業績效。企業內部角度，關鍵管理人員（高管）變動很可能引發企業在戰略層面的斷層或更改;繼任高管需要時間完成工作交接和適應新的工作環境和企業文化、磨合企業中其他領導和下級，以上均會給企業帶來不必要的管理成本，或者使企業錯失好的投資機會進而產生機會成本。從企業外部角度，口碑好的高管對于維持企業外部形象和企業股價穩定等具有有利作用，一旦這類高管發生主動離職，不難引起社會對企業戰略層面和經營層面的嚴格審視，企業風險提高。結合現有研究及以上分析，本文提出假設：

H2：高管同伴薪酬差距會通過高管離職對企業績效產生影響。

3 ?實證研究

3.1 樣本選擇與數據來源

由于2007年修訂的《公開發行證券的公司信息披露內容與格式準則》對高管薪酬的披露起到影響，本文選擇2007年至2018年我國A股上市公司為研究樣本。本文相關財務數據和企業特征數據來自國泰安數據庫（CSMAR），高管薪酬數據來自銳思數據庫（RESSET）。并按照以下原則剔除部分數據：①剔除PT、S、ST、*ST以及S*ST的樣本;②剔除金融行業上市公司;③剔除薪酬相關變量（如高管前三名薪酬總額、領取薪酬的高管人數等）數據缺失的上市公司;④剔除含有異常值的上市公司，即高管前三名薪酬總額大于管理層薪酬總額的上市公司。為消除極端值影響，利用Stata2016對主要連續變量中處于0-1%和99-100%之間的樣本進行Winsorize處理，得到1252家企業，共15024個樣本觀測值。

3.2 變量設置與模型設計

3.2.1 變量定義

首先，定義企業高管薪酬=前三名高管薪酬總額/3;其次由于全國范圍內行業高管薪酬信息可獲得，且我國過去本就顯現出人才向薪酬高的地區流動的趨勢，所以本文合理假設地區因素在衡量高管同伴薪酬差距過程中忽略不計，根據相同年份、相同行業高管前三名薪酬信息計算行業高管薪酬均值;最后兩者作差得到高管同伴薪酬差距：gap=企業高管薪酬-行業高管薪酬均值。

高管主動離職數據來自CSMAR數據庫，數據庫中披露的高管離職包含董事長離職和總經理離職，由于董事長為公司股東范圍，不屬于本文對高管范圍的劃分，剔除相關數據。離職原因中分12類記載，分別為“工作調動”、“退休”、“任期屆滿”、“控股權變動”、“辭職”、“解聘”、“健康原因”、“個人”、“完善公司法人治理結構”、“涉案”、“其他”和“結束代理”。由于本文研究的是由于高管同伴薪酬差距引發的高管主動離職，所以選取披露高管離職原因為“辭職”的高管信息。雖然 “工作調動”、“個人”或者“其他”里面也有可能包含由于高管同伴薪酬差距引發的高管主動離職情況，但是“辭職”相對其他披露原因更為主動，假設“辭職”中包含的數據中多出的并非由于高管同伴薪酬差距引發的辭職數量與歸類為“工作調動”、“個人”或者“其他”等的由于高管同伴薪酬差距引發的高管離職數量對沖?？梢杂谩稗o職”中披露的高管人數代替高管同伴薪酬差距導致的高管主動離職人數，為此情境下的較優選擇。變量定義參照表1。

3.2.2 模型設計

為對H1加以驗證，引入二次項gapsq，構建高管同伴薪酬差距對企業績效影響模型（模型一）：

以上模型中，β0為常數項，β1至β7為回歸系數，εi，t為回歸誤差項。

假設高管完成主動離職行為花費的時間相較以一年為周期的績效考核期短，高管從了解到高管同伴薪酬差距開始，到完成主動離職行為之間的用時可以忽略，因變量roa與中介變量ton采用同期數據。構建高管同伴薪酬差距引發高管主動離職對企業績效的中介效應模型（模型二）。逐步檢驗回歸系數模型：

第一步中方程（2）的系數c為自變量gap對因變量roa的總效應;第二步中方程（3）的系數a為自變量gap和中介變量ton的關系;控制中介變量后，檢驗方程（4）的系數為c'和系數b。

3.3 描述性統計與相關性分析

3.3.1 主要變量的描述性統計

表2內容是主要變量的描述性統計?？梢钥闯龈吖芡樾匠瓴罹啵╣ap）在企業實踐中普遍存在，且正向高管同伴薪酬差距和負向高管同伴薪酬差距均存在;高管同伴薪酬差距均值為正數（270，813.2），說明正向高管同伴薪酬差距相對負向高管同伴薪酬差距在實踐中應用更明顯。這種普遍接受和存在性從一定程度上支持了“薪酬差距對企業績效有促進作用”的猜測。

3.3.2 變量的相關性分析

表3對本文的主要變量的相關性進行了報告，顯示了各變量間相關系數檢驗結果顯著。企業績效（roa）與高管同伴薪酬差距（gap）的相關系數0.187，在1%的水平上顯著正相關，說明適當的薪酬差距確實可能有利于企業績效的提升，初步驗證了H1。高管主動離職（ton）與同伴薪酬差距（gap）相關系數為-0.045，呈現顯著負相關。初步說明薪酬差距正向增大，高管主動離職意愿降低;另外，企業績效與（roa）高管主動離職（ton）相關系數為負數（-0.033），且呈現1%水平顯著，初步說明高管主動離職會對企業績效造成不良影響。

3.4 回歸結果與檢驗

3.4.1 回歸結果（表4、表5）

3.4.2 穩健性檢驗

采取替換變量的方法進行穩健性檢驗：①采用凈資產收益率roe（roe=凈利潤/股東權益平均余額）代替roa衡量企業績效;②采用企業高管薪酬和行業高管薪酬均值的比值作為高管同伴薪酬相對差距，記為gap'，其平方值記為gap'sq，以衡量同伴薪酬差距。以上分別替換公式（1）（2）（3）（4）中的roa和gap。結果仍然在1%水平顯著，原假設成立。

4 ?研究結論及展望

4.1 主要結論

4.1.1 高管同伴薪酬差距對企業績效影響

從表4的回歸結果中看出，高管同伴薪酬差距二次項和一次項與企業績效的相關系數分別為-1.256×10-14和4.536×10-8，呈現倒“U”型，回歸結果均在1%的水平上顯著。應用Excel2010計算得出我國高管同伴薪酬差距或存在最優值約為1，805，732.484。根據現有數據的描述性統計，我國不同企業高管同伴薪酬差距參差不齊，最高值約為理論最優值的1.6倍，最低值約為理論最優值的-0.02倍，均值約為理論最優值的0.15倍。結合實踐推測出現此現象的原因：由于我國人才市場仍未成熟，國家監管水平仍有待提高，出現部分企業高管薪酬不正常增高的現象。比如在企業內部管理失控情況下，權力大的高管通過“運氣薪酬”攫取利益，危害企業發展。針對相應情況，政府應該根據行業特征、地區經濟等因素，規定高管同伴薪酬差距合理范圍區間。企業應當采取措施控制高管同伴薪酬差距繼續增高，根據自身情況設定合理范圍內的正向高管同伴薪酬差距，嚴格控制代理成本，以防由于高管薪酬脫離管控造成企業自身存續性出現危機等不良后果。

4.1.2 高管同伴薪酬差距引發高管主動離職對企業績效的中介效應

H2的檢驗結果如表5。各系數均在1%的水平上顯著，H2得以證實。中介效應為a與b的乘積，數值為1.36752×10-10，在總效應中的比重僅為0.59%，高管主動離職在高管同伴薪酬差距對企業績效的影響中的中介作用占比較小。說明高管薪酬差距導致的高管主動離職需要受到關注，但更多可以作為控制企業績效的角度之一，與其他影響企業績效的因素共同控制;另外，由于高管對于同伴薪酬差距的感知具有一定的主觀性，最優高管同伴薪酬差距的制定要“因人而異”。需要留存優秀稀缺高管以進行戰略實施、創新強化等來保持企業市場份額或者競爭優勢的企業，需要關注并滿足相應高管對于高管同伴薪酬差距的心理預期，進而發揮高管對企業的最大貢獻。

4.2 局限性和展望

由于數據搜集能力和相應數據公開內容不全面的限制，本文對高管薪酬的衡量僅包括了貨幣薪酬，未將高管的福利和股權激勵等納入模型設定。這些非貨幣性因素也屬于高管獲得薪酬的手段，理論上可以改變高管對于同伴薪酬差距的感知，為使我國高管薪酬更加透明化、健康化，要求國家加大對完整的高管薪酬激勵組成部分的披露要求，并針對高管同伴薪酬差距設定相應的法律法規和執行條例，切實做到“有法可依，有法必依”。另外，由于高管主動離職的準確信息搜集難度較大，本文對于高管主動離職中介變量的定義可能造成高管主動離職在高管同伴薪酬差距對企業績效的中介效應中占比被低估。以上可以進一步提高。

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