淺析國有企業人力資源管理的問題與措施

□

國有企業是主導社會經濟發展的重要力量，保證企業健康發展的基礎是做好人力資源管理工作。因此，人力資源是企業發展的“首要資源”，企業獲取競爭優勢的核心競爭力的重要標準是該企業的人力資源管理是否成功，但是絕大多數國有企業的人力資源管理仍處于傳統“人事管理”階段。但是，現代人力資源工作重點在于基于當前業務發展建立一套科學合理的管控機制，優化人力資源專業化模塊建設，提高現有管理流程。所以，國有企業要充分發掘人力資源管理的作用，從而盡可能去保障自身企業的生命力和競爭力，才能不斷促進企業的進步與發展。

一、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別

現代人力資源管理是優化升級后的傳統人事管理，根據業務類型分為人力資源規劃、招聘設置、培訓管理、薪酬績效管理、勞動關系處理等。例如，新的培訓模塊可以細分為人才發展、學習發展和培訓管理，而傳統培訓管理主要針對新入職員工的培訓，專家和培訓機構組織的大規模粗放型培訓課時長、周期短，效果一般，并沒有針對每個員工個體的發展與需求去制定相應的專業培訓、考核，以及培訓后的反饋評估。由此可以看出，傳統人事管理與現代人力資源管理兩者之間有明顯區別，以下從管理理念、管理制度、管理內容三方面分別進行分析。

（一）管理理念

傳統人事管理認為企業營業成本主要來自員工，將員工視為生產工具，企業應對員工的數量進行控制與使用；而現代人力資源管理則認為員工是企業的無形資源。傳統人事管理是從成本角度出發，認為控制成本最直接最有效的辦法是進行裁員；而現代人力資源管理從資源的角度出發，認為企業要發展就要對員工的潛能進行開發和利用，更加重視對員工的潛能發掘與管理，促進個人職業發展，激發員工潛力，進而提升企業實力。

（二）管理制度

傳統人事管理工作主要是行政管理工作，簡而言之以執行領導安排的工作為主，無任何主觀能動性。更多是依靠人員職級差異來指揮與分配工作；現代人力資源管理工作除傳統人事工作之外，又增加了戰略性規劃工作，整合和開發企業各層次人力資源成為人力資源部工作的重中之重。而現代人力資源管理部門首先定位是為高層制定、實施人才戰略的參謀部，其次才是人事行政管理的經辦部門。

（三）管理內容

傳統人事管理側重于因事設崗、因人設崗，注重的是查漏補缺，單純缺人補人；而現代人力資源管理注重崗位分析，員工入職后進入評價中心，評估后分配到相應崗位，促進人員與崗位最佳匹配，并且注重員工個人成長，從而最大限度發揮員工潛能。

二、國有企業人力資源管理的現狀及主要問題

（一）國有企業整體管理理念相對滯后

當前傳統國企的管理者受計劃經濟管理觀念影響，以粗放式的管理為主，對企業內部的人力資源沒有進行有效整合，導致安排的工作無法精確到個人。人力資源在企業各部門的配置因此也往往會出現忙閑不均現象，對于企業人力資源分配來說是極大浪費，也使得人力資源管理工作出現各種困難，嚴重影響了企業的進步和發展，進而最終影響企業管理效果。

（二）國有企業人力資源管理制度不完善

人力資源是企業發展的關鍵，其在企業的發展中起著不可替代的作用。目前，國有企業均已設立了人力資源部，但與之配套的現代人力資源管理制度還沒有完全建立起來。首先，企業雖然設立了人力資源部，但人力資源部的作用僅限于上傳下達，對于自己公司所處地域及市場經營環境，沒能夠做出及時調整和人性化管理，這樣很難有效提升公司的管控水平。其次，大多數國企一直沿用計劃經濟時期的管理制度，并沒有同步進行相應管理制度的更替與完善，采用這樣的制度進行管理，很難實現當前國有企業人力資源管理的把控。

通常情況下，企業現代人力資源管理應用到實際工作當中，還是以傳統的人事管理辦法為主，其中績效管理表現最為明顯。例如，績效考核管理辦法從未進行明確說明，在國企同一崗位工作忙閑不均是很正常的，年終的績效考核模式也是籠統的優、良、中、差等，只是從工作表象上進行劃分，很難考慮到個人能力及職業素養方面存在的差異，更談不上對員工個人貢獻進行具體的評價。最后績效獎金都是一樣，這樣的考核與分配方式不僅打擊了員工的工作積極性，而且也使人力資源部的管理工作無法推進。現代人力資源管理中，完善且具備激勵的績效考核機制不但可以有效提升員工的工作動力，更重要的是可以挖掘每個員工待發掘的潛在能力，如果可以最大化地發揮員工的能力，將對企業的發展有著相當重要的作用。

（三）國有企業人員職業晉升機制不健全

從管理體制來看，我國政府機構與國有企業十分相似，國有企業的主要管理人員仍是組織任命。由組織任命的企業管理者與企業自身利益聯系并不是很緊密，不具備把企業做好做強的最基本能力。因此，目前很多企業行為政府化，從而降低了人才的工作積極性。

國有企業的用人機制方面基本屬于論資排輩，干得好與干得不好都是一樣，一方面，一些基層工人、技術人員不被重視；另一方面，將有技術能力但不具備管理能力的人員調整到管理崗位，讓很多真正具備專業技術和管理水平的員工不能夠發揮自身的優勢，去勝任適合自己的崗位，最后導致員工的工作積極性降低。另外，對于員工的晉升沒有一個科學的評價體系，在晉升方面經常出現任人唯親、因人設崗的現象，使得很多員工慢慢失去了工作的熱情，轉而跳槽到其他的企業或者競爭對手那里，從而使國有企業流失優秀的人才。

人才的支撐才是企業發展的核心需求，在國企當中，由于人才需求多樣化，因此需要設立職業發展管理/技術雙通道，使員工各盡其能。但當前國企人才在公司發展中，出現能力與回報嚴重失衡，企業所提供的回報并不能滿足人才的需求，從而導致人才的流失。企業只有解決這一難題，才能滿足企業與人才的雙贏，從而實現企業長期有效的發展。

三、國有企業人力資源管理問題的改進措施

（一）建立現代人力資源戰略管理理念

國有企業要調整對傳統人事管理理念的認識，特別是國企的管理層，要樹立現代人力資源戰略管理意識，重新審視人力資源管理工作，并將人力資源管理工作作為公司戰略管理內容之一。要建立適應未來經濟發展和市場競爭相結合的現代管理理念，上至企業領導，下至基層員工，均應貫徹以下理念：人才是最大的資源理念、人力資源戰略管理理念、持續可發展理念、協調發展理念、競聘理念。人力資源戰略規劃的首要前提是明確公司的戰略發展方向，其次要了解和參與公司的主要業務，根據業務的需要分解到人力資源各個方面，制訂人才需求計劃、人才培養計劃、與之相配套的薪酬福利計劃，以及具備激勵性的績效考核計劃。因此，人力資源部門要更加清楚企業未來的行業定位、經營策略、經營規模和產值目標等。

（二）建立現代人力資源管理制度

國有企業建立與之相匹配的人力資源管理制度，是現代企業管理方式至關重要的因素，主要包含三大方面：管人用人、薪酬管理、績效激勵，企業應著重解決“管理人員能上能下、人員收入能高能低、績效獎金能多能少”的問題。

1.確立競聘上崗制度。對核心崗位和緊缺人才實行與市場競爭對手全面對標的薪酬制度、薪酬體系，避免人才外流。有兩種不同的考核辦法：一是對高中層人員定期進行績效考核，實行末位淘汰制；二是對技術人員實行競聘制度，保持一定比例的人員落聘或低聘，以上兩種考核方式均與企業獎金制度全面關聯。

2.實施和探索多種激勵模式。通過股權激勵、中長期激勵、員工持股、技術入股、科技成果轉換等新型辦法，以此留住公司技術骨干和優秀人才。

（三）建立和完善內部晉升機制

所有工作開展都需要制度進行保障與支持，所以對于企業人力資源管理而言，也需要建立一個科學合理的人才選、用、育、留機制。進行人才選拔時需在良性競爭背景下進行，為企業組織建立最優配置。職級晉升是對人才最大的激勵，公司在制訂人才培養計劃時，應制定相匹配的專業晉升通道，可適當解除年齡、專業、學歷等其他限制，促進高潛人才在企業中更好發展。

綜上所述，建立一套現代科學的人力資源管理體系，最大限度做好人才培養，使人才更好發揮自身價值，才應該是國有企業改革和發展的核心內容，同時也是國有企業生存與發展的立身之本。