需求式HSE培訓推行研究

孟剛

摘要：HSE教育培訓作為提升員工安全技能和安全意識的一項重要工作，在我處和各科級單位也受到了各級領導的重視。每年年初，安全主管部門都會調查員工培訓需求，制定年度HSE培訓計劃，并開展培訓。作為一線基層單位，我大隊已全面推行需求式HSE培訓，在推行過程中，遇到很多問題，比如需求調查失準，員工參與培訓積極性不高，培訓課堂氣氛沉悶等，多數培訓并不能達不到預期效果。本文根據本單位以往開展HSE培訓的經驗，從需求調查、培訓的效果、培訓方式等方面分析需求式HSE培訓存在的問題，并探索解決辦法，從需求式調查方法，培訓教師選用，培訓效果評估等封面，從遼工處和科級單位兩個層面分析改進培訓的方法。

關鍵詞：需求式?HSE培訓 培訓效果評估

引言?完善HSE培訓需求調查，加強培訓效果，既可以節省培訓時間，也可以更好地提高員工HSE技能和意識。本文將從幾方面討論改善培訓的方法，力求對HSE培訓起到一定增進作用。

1目前需求式HSE培訓存在的問題

1.1培訓需求的盲目性

遼工處：將需求調查發給各科級單位相關部門人員，將想學的內容填上即可，主觀性強。

科級單位：以調查表的形式發給員工本人填寫，填寫內容比較隨意，一般需培訓的內容均是員工的主觀愿望，缺乏客觀性，調查的結果距離實際需求偏差較大。培訓需求調查由于缺少具體的、針對性的指導，每年一次的培訓需求調查，員工和領導只能根據自己的理解填寫，未能系統地考慮崗位能力需求，造成“培訓需求調查”失準。

1.2培訓主題的不明確性

遼工處：HSE培訓主題往往是“HSE體系培訓”、“審核標準培訓”等比較模糊的主體，雖然在課程內會有很多細分方向，比如承包商管理，消防管理、作業許可管理，起下泵操作等內容，但是由于課程比較緊張，在有限的時間內要完成多項內容，這樣分給每個專項內容的時間就很少，導致授課質量不高，員工學習后仍對所學內容一知半解。

科級單位：目前培訓開展過于頻繁，有些課程可以壓縮，這樣既能節約資源，也可以緩解參加培訓 “被要求”的情況（培訓主體多數處于被動狀態，缺乏內在的驅動力與主動性），以及“懲罰性培訓”、“培訓專業戶”、“福利性培訓”等。

1.3效果評估的不準確性

遼工處：評估效果評價不準確，單憑一張紙無法判斷學員對知識的掌握程度。

科級單位：同樣存在培訓效果評估跟蹤不夠，僅僅通過填寫效果評價單來進行效果評價，并且評價表制定不合理，只有三項主觀問題，其他均為客觀選擇問題，無法真正將員工所學內容的掌握情況表現出來。究其原因，各層級培訓只注重了培訓的實施，對培訓的效果不加以跟蹤，只強調是否進行了培訓，而忽略了員工是否掌握了培訓內容，是否將培訓結果有效應用。

1.4專職教師的依賴性

遼工處：對兼職教師進行獎勵機制，正向激勵優秀兼職教師參與到遼工處的日常培訓中，減少對外單位教師的依賴。

科級單位：借助遼工處的優秀“兼職培訓師”資源，在全處范圍內開展培訓，更好地應用兼職教師資源，發揮各級管理人員和專業人員在HSE培訓中的作用。

1.5 HSE履職能力評估針對性不強

遼工處：目前遼工處對領導的履職能力評估多是對業務范圍內的履職能力進行評測，并沒有與HSE培訓掛鉤。

科級單位：基層單位對員工的HSE履職能力評估流于形式，不能很好的反應員工能力和素質，并且遼工處和各單位都沒有將HSE培訓工作與HSE履職能力評估工作相結合，沒有認識到履職能力評估是HSE培訓的效果檢驗及后續培訓的輸入材料，互為補充。實際上可以通過HSE履職能力評估，使HSE培訓工作持續改進，真正檢驗培訓效果。

2需求式HSE培訓改進建議

2.1科學調查培訓需求

遼工處：將平時培訓時的考試成績整理，看看學員在哪些方面欠缺，制定適合該名學員的需求式培訓計劃。

科級單位：結合上一年履職能力評估結果，對員工的素質進行量化評分，查找員工真正需要提升的方面。必要時可以采取“二次確認”的方法，即根據員工崗位，選擇履職能力評估內容再一次通過訪談，模擬操作等簡單易行的方式確定員工各項業務素質或能力，從而確定培訓需求。這樣調查的結果能夠更加客觀，保證培訓效果，更好地利用培訓資源。

2.2合理安排培訓內容

遼工處：多培訓一些理念性的課程，內容不必太多，學員能接受就行。根據調查結果確定課程之后，可以選擇多次培訓，每次只培訓一部分內容，將一項內容講透。

科級單位：基層單位也是采取類似方法，將培訓主題分解成若干課程，把重點工序、設備操作分步驟、分部位逐一培訓，從理論到實際操作進行培訓，達到預期效果后再進行下一內容培訓。

2.3改善效果評估方法

遼工處：采取隨機挑選學員進行評估的方式，針對所學內容進行訪談。可建立一對三評價效果跟蹤模式，培訓結束后，由培訓師及三名學員對本次效果進行評估，根據培訓效果每年組織對培訓師進行考評，培訓效果差的培訓師予以免職。

科級單位：各基層單位每半年組織培訓效果的統一驗證，選取員工培訓內容的一部分進行抽檢驗證，主要驗證員工的操作行為是否符合要求，同時驗證培訓實施的真實性，避免培訓資料造假行為。

2.4分享優秀教師資源

遼工處：將基層單位或科室的優秀兼職教師錄入系統，包括教師擅長的專業領域，優秀課件，可以授課的時間段，這樣就可以充分調動兼職教師資源，優秀教師可以在處內進行授課，也改善了員工長期聽一位老師授課的厭倦感。

科級單位：充分挖掘基層員工授課，邀請遼工處相關科室領導參加一些技師、高級技師的授課，推薦他們加入遼工處“優秀兼職教師”，同時錄入系統，將所學知識、積累的經驗與其他員工共同分享。

2.5優化履職能力評估

一是制定適合現場實際的評估標準。針對各個不同的崗位，制定不同的評估標準，評估的標準要參照HSE作業活動清單，明確各崗位的作業活動，按照操作規程，制定各個作業活動的評估標準，從而形成具體崗位特色的HSE履職評估評估標準。

二是制定評估項目模版。根據崗位設置，完善評估項目，針對操作崗位，增加具體操作項目評估，針對管理崗位，增加業務范圍內的相關規定、管理條例、工作流程的評估。應逐項制定評估標準模版，在評估標準中要重點設置操作的風險點，并將風險點設置為否決項，凡是未按照風險點的提示內容進行操作的將視為此項目不合格。

三是有效應用HSE履職能力評估結果。基層單位員工HSE履職能力評估不合格的項目嚴禁員工進行操作活動，并將該項目納入該員工下一年的HSE培訓計劃，從而實現HSE培訓的閉環管理，并且使員工的能力得到持續的提升，滿足HSE培訓工作的初衷。

結論

本文通過對兩級機關組織開展的HSE教育培訓過程中出現問題的分析，分別給出改進建議，有一些方法已經應用，效果較以往培訓有很大改善。一些準備在科級單位實行試點，繼續查找在實際運行中存在的問題，并不斷改進完善，力求最大限度優化HSE培訓，鞏固并提高員工HSE能力與意識。