加強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資管理的思考

謝農(nóng)

摘要：機(jī)關(guān)事業(yè)單位的設(shè)置是為了改善社會的生產(chǎn)條件，增強(qiáng)各式各樣的社會福利，為人民的工作、生活提供必要的服務(wù)。而機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資關(guān)乎到每個職工的切身利益，也較為直接地影響著職工在工作中的積極性、主動性。那么，哪些因素影響著機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資，如何切實做好機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資管理，筆者將從以上幾點出發(fā)，旨在彌補(bǔ)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資管理的不足。

關(guān)鍵詞：機(jī)關(guān)事業(yè)單位;工資管理;問題;加強(qiáng)措施

現(xiàn)如今社會各行業(yè)蓬勃發(fā)展，作為基礎(chǔ)輔助部門的機(jī)關(guān)事業(yè)單位是不可或缺的。因而，需加強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資管理的思考，評估機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資管理分配過程中的影響，積極改善機(jī)關(guān)事業(yè)工資管理分配中存在的問題，盡快采取對應(yīng)措施。我國近年來發(fā)展迅速，基礎(chǔ)公職人員數(shù)量也日趨升高，雖然機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資管理一直交由財政直接管理，然而由于各個單位內(nèi)部存在各種問題，因而嚴(yán)重影響著工資管理改革政策的落實。合理的工資管理制度是機(jī)關(guān)事業(yè)單位有效開展工作的基礎(chǔ)條件。

一、加強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資管理思考的意義

（一）有效分配職工權(quán)益

有效的職工工資管理制度等同于無形的考核，一說到職工工資管理制度改革，職工的第一反應(yīng)往往是工資的發(fā)放。因而，職工工資管理制度的改革有助于有效分配職工權(quán)益，提升職工工作積極性。

（二）促進(jìn)單位與職工共同成長

績效考核已被現(xiàn)今許多大型公司所應(yīng)用，它是不斷計劃、執(zhí)行、檢查、處理的循環(huán)過程。在機(jī)關(guān)事業(yè)事業(yè)單位工資管理制度中加入績效考核，可以促進(jìn)單位，職工不斷地發(fā)現(xiàn)問題，改進(jìn)問題，完善工作，有助于機(jī)關(guān)事業(yè)單位與職工個人共同成長，不斷進(jìn)步。

（三）加強(qiáng)監(jiān)管統(tǒng)一

國務(wù)院新發(fā)工資改革意見書在堅持工資分配市場化方向的同時，進(jìn)一步健全了機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資分配監(jiān)管體系機(jī)制，對加強(qiáng)機(jī)關(guān)單位工資分配的事前引導(dǎo)，事中監(jiān)控和事后監(jiān)督進(jìn)行了系統(tǒng)創(chuàng)新，較好地體現(xiàn)了事業(yè)單位規(guī)范化的工資收入分配制度。

二、目前機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資管理存在的問題

（一）工資漲幅較小

機(jī)關(guān)事業(yè)單位是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。其上級部門多為政府行政主管部門或者政府職能部門，人員工資來源多為財政撥款。在機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工工資增長制度初期確認(rèn)后，各職工工資在上一年度考核為合格及以上等次增加一個薪檔的工資，然而，相對于現(xiàn)如今快速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)，職工工資的漲幅較小，普遍為幾十元，這幾十元的增長遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上現(xiàn)如今經(jīng)濟(jì)快速增長的速度。職工工資在這物價逐年遞增的時代已經(jīng)不具任何的吸引力。

（二）工資管理民主性較弱

機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資管理根本性的問題是績效工資管理，設(shè)置績效工資主要的目的在于對職工崗位職責(zé)的分配以及職工對應(yīng)工作情況績效的評價。無論是作為員工工作績效的評估還是機(jī)關(guān)事業(yè)單位當(dāng)前績效發(fā)展的需要，績效評估都顯得尤為重要。然而機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效管理工作無論是在績效評估標(biāo)準(zhǔn)的制定，還是在于職工績效的反饋，都是由單位單方面或者單獨的一個小團(tuán)體來進(jìn)行，不能夠做到充分的民主性。

（三）績效工資效果較差

現(xiàn)今多數(shù)機(jī)關(guān)事業(yè)單位已經(jīng)普及績效工資管理，績效工資管理的最終目的在于調(diào)動單位職工工作的積極性，主動性，提升職工的工作熱情。此項措施是經(jīng)過國內(nèi)外成百上千的企事業(yè)單位的成功實踐，經(jīng)過科學(xué)研究的基礎(chǔ)之上開始施行的。實行以來，確實很大程度上實現(xiàn)了資源的合理分配，提升了各單位的運營效率。然而，在絕大部分機(jī)關(guān)單位實際工資管理工作中，并沒有很大程度上提升職工工作積極性，績效工資管理制度也并沒有達(dá)到預(yù)期的效果。

（四）各地方工資差異大

目前機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資主要由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成，各地機(jī)關(guān)事業(yè)職工基本工資按照國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)確定，績效工資則與其單位所在地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展密切相關(guān)，發(fā)放金額也較為明顯的體現(xiàn)出了各地區(qū)的經(jīng)濟(jì)水平，經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的地區(qū)，工資待遇相對較高，而普通城市便與之有著較大的差異。

（五）績效工資認(rèn)知度差

需要明確的是績效工資不是用職工自己的錢獎勵自己，也不能用員工自己的錢獎勵自己，那樣會違背設(shè)置績效工資的本意。績效工資是目前較為公平，也是較為科學(xué)的一種工資管理模式，在國內(nèi)外多數(shù)單位中獲得了絕大多數(shù)職工的認(rèn)可。然而，由于我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位對于職工績效工資管理模式認(rèn)知不足，因而部分職工在付出較少的努力后也獲得了高工資，這部分員工在拿到績效工資后沒能充分調(diào)動起工作積極性。另有小部分職工也因沒能嘗到績效工資帶來的這種“甜頭”，也對此項措施反響不夠好。

三、改善機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資管理的有效措施

（一）建立機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資管理制度

機(jī)關(guān)事業(yè)單位需建立健全完善的工資管理制度，以責(zé)任主體、工作制度及違規(guī)責(zé)任追究等三個方面作出具體規(guī)定。首先，需要明確責(zé)任主體。各機(jī)關(guān)事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)作為單位工資管理工作的第一責(zé)任人，承擔(dān)著本單位工資管理的重要職責(zé)，同時單位分管領(lǐng)導(dǎo)、單位人事及財務(wù)部門的工作人員同樣負(fù)有直接責(zé)任。其次，細(xì)化工作制度。需對機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資管理總體要求進(jìn)行具體明確，包括各事項的辦理程序、辦理方法時限等;同時還需對違規(guī)情況、違規(guī)程度等進(jìn)行明確界定，以便后續(xù)處理能夠有直接依據(jù);此外，還需制定明確的監(jiān)督檢查方法及相關(guān)責(zé)任，為工資管理的有效落實提供必要依據(jù)。最后，嚴(yán)格落實責(zé)任追究。日常管理過程中，對于違反規(guī)定的個人及單位，需嚴(yán)格按照相關(guān)法律法規(guī)追求相關(guān)人員的責(zé)任，并依法追究刑事責(zé)任。此外，可對紀(jì)檢檢查、編制、財政部門監(jiān)督舉報電話進(jìn)行公布，盡可能地發(fā)揮社會及群眾的監(jiān)督作用，對于違規(guī)的問題則需立即開展調(diào)查，真正實現(xiàn)違紀(jì)必查的目的，為機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資管理提供法律保障。

（二）建立健全完善的職工激勵制度

激勵制度不僅僅是用工資，金錢來進(jìn)行激勵。完善職工激勵制度，要關(guān)注職工精神與物質(zhì)并行的激勵作用，將物質(zhì)與精神相結(jié)合才能最大化發(fā)揮出激勵的效果。目前在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中，著重強(qiáng)調(diào)的還是精神激勵，缺乏適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵。在實際工作中，可以根據(jù)職工實際的效益來決定其工資的高低，利用激勵制度來激勵職工切實有效的提升自身工作效益;而精神激勵則在我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位中擁有著良好的實踐。應(yīng)用激勵制度，可以充分調(diào)動職工工作的積極性，使我國基層機(jī)關(guān)單位良好發(fā)展。

（三）建立有效的績效考核制度

目前由于個別機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效考核制度不明確，評價標(biāo)準(zhǔn)較為模糊，因而導(dǎo)致績效考核制度執(zhí)行力不足。建立行之有效的績效考核制度，將職工績效進(jìn)行實質(zhì)性的考核監(jiān)督來發(fā)放績效工資。首先要求各機(jī)關(guān)事業(yè)單位能夠擁有有效的考核機(jī)制，要有明確的考核指標(biāo)，再則考核后期應(yīng)對職工有適當(dāng)?shù)姆答仯罱K發(fā)放績效工資最大程度激發(fā)單位職工對于績效考核的積極性。

（四）提升工資管理的民主性

無論是績效評價標(biāo)準(zhǔn)的制定還是績效的考核，各單位只有職工積極地參與其中，績效工資才能最大化發(fā)揮其作用。績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，一般情況下，基層性績效工資和職工基本工資一塊發(fā)放，而獎勵性績效工資是根據(jù)考核情況發(fā)放的，在標(biāo)準(zhǔn)的制定以及績效考核方面就一定要充分體現(xiàn)出絕對的民主性。例如，在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，根據(jù)單位職工工作性質(zhì)的不同，全員參與指定，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，在考核時，采用絕大多數(shù)參與的考核法。只有這樣，績效考核的成果才能夠讓職工充分的信任，從而，單位管理層可運用績效工資這種措施，提高員工對績效考核的認(rèn)識，充分調(diào)動起職工工作的積極性和工作熱情，使職工在各自崗位上將自身的能力最大化，進(jìn)而促進(jìn)我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效蓬勃發(fā)展。

（五）增大工資增長幅度

根據(jù)人社部統(tǒng)計，機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工自2014年起每兩年每月人均工資漲幅均在為300元左右。下一步重點是要建立公務(wù)員基本工資標(biāo)準(zhǔn)正常調(diào)整機(jī)制，原則上，今后機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工基本工資標(biāo)準(zhǔn)將每兩年調(diào)整一次，并結(jié)合經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r適當(dāng)調(diào)整工資漲幅幅度。薪酬的水平?jīng)Q定了一家單位留住重要職工的能力。國家積極的改善各種措施制度來響應(yīng)現(xiàn)今社會發(fā)展的要求。各單位也應(yīng)根據(jù)實際出發(fā)，提升職工的滿意度。使各機(jī)關(guān)單位職工，無論其能力高低，都能夠主動地去發(fā)揮所學(xué)所知去促進(jìn)各單位事業(yè)的發(fā)展。各機(jī)關(guān)單位管理者也應(yīng)該從職工內(nèi)心深處出發(fā)，尊重人才，愛惜人才，為職工工作創(chuàng)造良好的環(huán)境。

（六）部分區(qū)域經(jīng)濟(jì)應(yīng)引起重視

隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，目前國民生產(chǎn)總值已經(jīng)位于世界第二，這與我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善密切相關(guān)，同時也得益于國家的正確宏觀調(diào)控政策。然而我國經(jīng)濟(jì)在發(fā)展過程中少數(shù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)落后，機(jī)關(guān)事業(yè)職工工資發(fā)放不足，這應(yīng)引起國家部門的高度重視，在財政、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面應(yīng)向這部分區(qū)域傾斜，增強(qiáng)這部分區(qū)域的生產(chǎn)總值，增強(qiáng)其總的財政收入，進(jìn)而減少與其他地區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工工資的差異。此外，國家還需要予以地方政府一定范圍內(nèi)的工資政策自主權(quán)，促使地方政府能夠結(jié)合自身情況開展相應(yīng)的工資激勵機(jī)制，調(diào)動人員工作的積極性，從而為地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展產(chǎn)生促進(jìn)作用。當(dāng)然，也只有妥善的處理好此類問題，我國的經(jīng)濟(jì)也才能平穩(wěn)健康地發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，及時地對機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資管理進(jìn)行思考，可以更好地完善事業(yè)單位基礎(chǔ)工作，充分調(diào)動職工工作的積極性，在單位與單位、職工與職工之間進(jìn)行良性競爭，使各機(jī)關(guān)單位能夠更好地履行自身的工作職責(zé)，為我國社會主義現(xiàn)代化發(fā)展添磚加瓦。

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作者簡介：謝 農(nóng)（1976—），男，福建泉州人，經(jīng)濟(jì)師，本科，主要從事財務(wù)管理研究。