知識型員工忠誠度的薪酬激勵研究

摘要：知識型員工占據企業核心崗位，其忠誠度直接影響企業的發展前途。針對知識型員工的特點和在企業中的地位，分析了知識型員工忠誠度影響的因素，得出了現社會發展階段下薪酬激勵是提高知識型員工忠誠度的首要手段的結論，針對此結論提出了提高知識型員工忠誠度的多樣化薪酬激勵策略。

關鍵詞：知識型員工;忠誠度;薪酬激勵;企業;激勵策略

一、研究的背景和意義

知識型員工由于掌握了技能知識，占據企業各核心崗位，是企業的核心員工。知識型員工這一概念最早由美國管理學大師彼得·德魯克提出，他定義知識型員工為具備較強的學習知識能力和創新能力，能夠將其掌握的現代科學技術知識應用于工作中，以提高工作效率的人[1]。在知識日益重要的現在，知識型員工掌握企業管理、經營、研發和生產技術，決定著企業的發展前途。根據經濟學家巴萊特著名的“二八定律”，20%的企業員工決定了80%的企業價值，是企業創造價值的核心人員。在知識經濟時代，這20%的員工無疑就是知識型員工，其對企業的忠誠度如果下降，輕則造成消極怠工，重則造成人才流失，均給企業帶來不可預測和估量的危害，有些甚至是致命性的。知識型員工對企業忠誠度的影響因素主要有薪酬、企業的未來發展潛力、企業的人事制度、個人成長空間、領導的人格魅力等。領導的人格魅力屬于物質之外的感性部分，而企業的未來發展潛力、企業的人事制度、個人成長空間是物質部分，這些帶來的個人成長、業務成就本身也是內在薪酬的組成部分。而為提高員工的忠誠度而一味提高薪酬，則對企業競爭力帶來危害，一方面是單純薪酬激勵帶來的員工忠誠度提高所增加的利潤，不足以抵消員工薪酬水平過高帶來的成本增加，則反使企業凈利潤降低，從而危害企業競爭;另一方面，員工的薪酬滿意度是與社會發展度和內在、外在公平性相關的心理考量指標，會隨著社會發展和公平性判斷標準的變化而變化，不加區別的一味提高薪酬并不能理所當然地帶來員工對企業忠誠度的提高。因此，研究知識型員工對企業忠誠度與薪酬的內在關系，分析薪酬激勵在提高員工忠誠度上的作用，合理制定知識型員工忠誠度的激勵策略，能夠提高企業的薪酬管理水平，促進知識型員工的忠誠度，避免核心人才流失，從而實現企業的良性發展。

二、薪酬在知識型員工忠誠度中的作用分析

企業的每一類員工都有其自身的特點。知識型員工由于成長過程和在企業生存與發展中的獨特地位，決定了他們有別于其他群體的顯著特點。這些特點是強烈的自我實現欲望、重視精神和成就激勵、個性心理強烈、流動欲望強、培養周期長、轉化價值高。

（一）知識型員工忠誠度對企業的影響

員工對企業的忠誠，分為行為忠誠和態度忠誠。行為忠誠表現為員工以自己的實際行動維護企業利益，努力工作，并積極為企業創造經濟效益。態度忠誠表現為員工在心理層面對企業文化、核心價值和理念認同，發自內心的愿意為企業創造經濟利益。知識型員工占據企業核心崗位，其忠誠度的高低直接影響企業利益和未來發展。如果知識型員工具有高的忠誠度，則會帶來以下幾方面好的影響。一是促進知識型員工穩定，從而使企業處于長期穩定發展狀態;二是提升知識型員工對企業有歸屬感，從而主動為企業排憂解難，促進企業各方面的發展;三是有利于知識型員工在企業內部容易形成穩定的團隊，從而營造出良好的企業文化;四是有利于激發知識型員工的創造性思維和創造性勞動，從而增強企業核心競爭力。因此提高這一群體對企業的忠誠度對企業發展至關重要。

（二）知識型員工忠誠度與薪酬的內在聯系

根據美國人本主義心理學家馬斯洛提出的人的需求分為5個層次，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求[2]。員工需求的滿足情況直接影響員工對企業的忠誠度。在企業范疇內，把這些需求轉換為員工可感受，并可調查的項目，分別是薪酬、考核公平、培訓深造、職位晉升。經過調研，相較于考核公平、培訓深造、職位晉升，薪酬的變化對絕大多數員工忠誠度影響最直接，影響力也最大。因為大多數企業職位設置都是金字塔結構，職務上的升遷是大多數員工可望不可即的目標。根據美國心理學家亞當斯的公平理論“每一位員工都希一望自己能夠被公平對待，期望自己的付出與回報之間能夠成正比”[3]。薪酬成了體現公平性的最可量化，且能直接體會的指標。如果員工的努力不能在薪酬上得到回報，員工則會感到不公平，從而影響到其對企業的忠誠度。

（三）薪酬激勵在提高知識型員工忠誠度上的作用

薪酬激勵不是激勵員工忠誠度的唯一手段，但是一個非常重要，且容易運用的手段。不同于普通員工，知識型員工由于在薪酬上有明確的參照目標，并且有能力通過換單位實現自己的薪酬目標，因此知識型員工對薪酬高度敏感。對知識型員工實施薪酬激勵是企業對此類員工重要性的認可和所做貢獻的承認，也是對他們為企業付出的回報和答謝。建立了有效的薪酬制度，企業就會進入利潤增加—薪酬增加的螺旋向上良性循環，反之則使員工的積極性受挫，企業利潤受影響，企業創新能力螺旋向下地被削弱。通過薪酬導向，在企業競爭力允許的范圍內，為知識型員工提供企業力所能及的有市場競爭力的薪酬，最大限度提高員工的滿意度，在當前社會發展階段下，就能提高員工對企業的忠誠，從而保留和吸引高素質人才。

三、知識型員工忠誠度的薪酬激勵策略

薪酬總額相同，支付方式和時間不同，則會有不同的效果[4]。知識型員工普遍看中遠期利益和近期利益的結合，據此建立科學的薪酬激勵策略，有針對性地為知識型員工提供多樣化的薪酬組合，同時在薪酬策略上強調的內部和外部公平性，通過提高知識型員工的薪酬滿意度，提高這一群體對企業的忠誠度。早期的薪酬激勵體系有等級工資制、技能工資制，還有現在使用較多的崗位工資制、年薪制等。針對知識型員工的特點和及其在企業的獨特作用，為激勵知識型員工的忠誠度，需在上述薪酬激勵體系的基礎上建立靈活的可為知識型員工自主選擇的多樣化的薪酬激勵策略。

（一）強調薪酬激勵的內部公平性

每一位員工都希望付出就有回報，尤其是本身出路就較普通員工寬、作用較普通員工大的知識型員工。制定薪酬激勵時，內部公平公正尤為重要。只有做到了內部公平性，才能樹立良好的企業風氣，員工對企業的歸屬感才能增強，才能更積極地為企業創造價值。要做到薪酬激勵的內部公平性，首先薪酬方案要根據企業當前利潤實際和未來發展需要，并根據員工工作崗位、實際貢獻制定，做到內部公平性;其次對員工的合理訴求需盡量滿足，防止出現不滿情緒;最后需要在環境上營造平等競爭的環境，讓能者能居其位，杜絕機會的不公平情況。

（二）重視薪酬激勵的外部公平性

外部公平性主要表現本單位員工與同行業同崗位員工在薪酬激勵上的公平性。市場經濟使人對企業沒有依附性。知識型員工本身就是稀缺員工，其中的核心知識型員工更是知識經濟中最重要的生產要素。由于核心知識型員工的培養周期長，其稀缺性決定了高素質勞動力的供小于求。企業在制定薪酬激勵策略時，應確保核心知識型員工的薪酬具備在行業內的競爭優勢。

（三）構建多樣化的薪酬激勵體系

薪酬激勵體系的構建需體現知識型員工所創造的業績和價值，需具有多樣化的特點。在薪酬構成上需根據不同的情況，分別運用結構工資、績效工資、利潤分享、股權激勵、福利。

結構工資由基礎工資和崗位工資組成，主要應用于管理和技術崗位的知識型員工。確定基礎工資時，既要考慮最低保障性，又要注重激勵性原則，對于企業核心崗位和核心人才，需要保證薪酬在高位，以保證激勵人才;確定崗位工資時，崗位工資的各級別間既要拉開差距，同一級別內又要采取寬幅薪酬，使那些業績突出或能力提高的員工即使在崗位沒有變化時，也能得到薪酬上的激勵。

績效工資是以員工績效考核為基礎的薪酬，主要應用于經營和創新崗位的知識型員工。績效工資由效益工資和創新獎金組成，效益工資依據成本核算和員工考核結果發放;創新獎金鼓勵和引導知識型員工不只滿足于干好本職工作，敢于發現問題，敢于創新，從而為企業創造更大的價值。

利潤分享是讓企業部分人員年末分配獲得企業經營利潤的薪酬，主要應用位居企業高層的知識型員工，是結構工資和績效工資的一種補充形式。利潤分享注重企業當年的經營利潤，使高層員工薪酬與企業經營利潤掛鉤，增強高層員工關注企業利潤的主人翁意識。

股權激勵是讓企業部分人員持有企業的股票期權，通過股票期權獲得企業收益分配的薪酬，主要應用于企業經營者這類知識型員工。股權激勵注重遠期利益，使企業經營者更注重企業的長期發展，而不是企業的短期收益，股東的權益也能夠得到更好的保障。

福利是薪酬激勵的一種補充形式，例如午餐補貼、過年過節的實物發放、生日祝賀金等，通過對員工關懷實施激勵。

四、結語

在目前社會發展階段，薪酬激勵是促進知識型員工忠誠度的最重要的手段。合理設計薪酬激勵策略，分類別、分手段實施薪酬激勵，通過提高員工薪酬滿意度來提高知識型員工的忠誠度，使知識型員工能夠為企業創造更大的價值，從而使薪酬效能最大化。在制定薪酬激勵策略時，要區分不同類型的知識型員工，利用形式多樣的薪酬方式，最大限度地滿足員工對薪酬水平和薪酬形式的需求。同時要把握好知識型員工薪酬水平提高帶來的忠誠度提高，與企業利潤額增長之間的平衡點，使員工和企業雙贏。

參考文獻：

[1]彼德德魯克.知識管理[M].北京：中國人民大學出版社，1999.

[2]楊濤.績效薪酬與員工創造力：基于動態心理計量過程和內外動機協同的研究[D].上海：上海大學博士論文，2016.

[3]傅永剛.組織行為學[M].北京：清華大學出版社，2010.

[4]同燕，安立仁.薪酬形式多樣化與員工忠誠度間相關性的數理分

析[J].中國軟科學，2009（S2）.

作者簡介：王芙荃（1972—），女，吉林雙遼人，經濟師，主要從事人力資源管理、生產經營管理研究。