淺談汽車零部件企業關鍵崗位管理

李琳 徐慧 吳懦吉

摘 要：目前我國在零部件這一部分的管理上還存在諸多的問題，對其進行管理的關鍵崗位存在重大缺陷，本研究就以汽車零部件的關鍵崗位管理為中心，重點介紹進行管關鍵崗位的概念、目前存在的問題，以及針對目前現象提出了幾點建議。

關鍵詞：汽車 零部件 企業管理 關鍵崗位

1 引言

近年來，我國制造業發展迅速，零部件生產加工企業迎來新的發展機遇與挑戰，隨著制造業市場競爭日趨激烈，有效管控企業成本對提高企業利潤空間與議價能力、提升企業市場競爭力有著重要影響。對于一輛汽車來說，是成千上萬個不同的汽車零件組成了它，從發動機這一大零件，到小小的螺絲，每一個零件都有其存在的意義，一個也不能少。所以，對零部件的質量進行管理應當是各大汽車企業的重要管理方向，并且應當對于關鍵的管理崗位進行任務分配，以便于更好的促進其發展。但就目前的現狀而言，我國汽車零部件投訴的比例逐漸升高，這就暴露出我國在零部件的質量管控上存在著嚴重的疏漏，一些企業為了追求高額的利潤以及經濟效益，為了減少企業的成本支出，就忽略了零部件這一部分的檢查工作，忽視了產品的質量問題，導致無法有效的評價、無法選擇優質的產品供應商，這就為我國的零部件的安全質量問題埋下了隱患。因此，嚴格要求相關職位的員工，管理相關的崗位工作，對于創新管理方式，提高企業的口碑，對于零部件制造企業來說具有重要意義。

2 關鍵的崗位

2.1 定義

崗位和關鍵崗位有著明顯的區別，我們可以將關鍵崗位稱之為一系列重要崗位的總和。關鍵崗位具有重要作用，它在促進企業發展的重要技能，實現汽車零部件制造企業的戰略發展目標上起了決定性的作用。除此之外，關鍵崗位在汽車零部件制造企業的生產、技術、管理和經營上都發揮著重要作用，它的特殊性就代表著在短時間內難以被外部的勞動力或者是內部的人員所替代。因此，關鍵崗位具有同普通崗位不具備的優勢，它對于一個企業銷售、研發產品、生產以及經營等方面都有巨大的競爭力。

2.2 意義

對關鍵崗位進行管理有利于建立我國汽車零部件企業內部的價值體系，這是企業文化的體現，也體現著一個企業對于員工的重視程度。同時，也有利于設計并且實施企業內部公平公正的薪酬制度，主要是通過崗位的關鍵來分配不同的資源，以此實現差異化的管理。在關鍵崗位中，人員的分配十分重要，對其進行管理，有利于幫助企業尋找適合崗位的人才，從而建立一個企業內關鍵崗位上的人才資源庫，以此來保證在關鍵的崗位有會有源源不斷的、合適的人才來上崗，減少因為關鍵崗位人才缺失而造成的損失，加快實現企業的經營目標。最后，管理關鍵崗位有利于保證在該崗位的員工能夠充分發揮各自在自己專業領域上的技能，確保企業目標的實現。

3 目前汽車零部件發展現狀

汽車的零部件質量問題，仍然是眾多消費者投訴的一大熱點，各種關于質量的問題層出不窮。以2017年的數據為例，在2017年所有的汽車產品投訴問題中，家用轎車的比例占到了65.32%，所占比例最大。居于第二位的是汽車零部件的投訴，主要占據了25.77%，根據我們的調查研究顯示，關于零部件的投訴問題主要集中在發動機以及變速器這兩個問題的故障上。

中國雖然近年來，經濟發展迅速，汽車的產量繼續保持世界領先地位，但是在汽車的生產方面與西方的發達國家還存在一些差距。就以我國零部件的生產為例，汽車零部件生產商規模小、生產成本過低是我國汽車零部件生產的主要特點，由于規模小，我國的汽車零部件生產始終無法形成統一獨立的生產廠商。汽車的零部件生產高達1000多件，其成本始終居高不下，這導致汽車的銷售價格也很難下降。同時，我國在零部件的發明以及創新，專利的開發以及不俗的資助研發上，與國外存在較大的差距，這導致我國目前發展速度緩慢，只能效仿別人，通過低廉的勞動力來獲取利潤，而無法通過技術獲得，使得我國的汽車研發上始終受局限。

4 目前關鍵崗位存在的問題分析

4.1 關于關鍵崗位的勝任力模型沒有得到及時的更新

目前，大多數企業處于快速發展的階段，在這重要階段，人力資源會把工作的重心都放在人員的招聘上，因此就會忽略建立關鍵崗位的勝任力模型，并且由于關鍵崗位的流動性小，導致其被忽略的可能性就更大。但是想要更好的對關鍵崗位進行管理，勝任力模型的建立至關重要。一般來說，學歷、專業知識以及工作經驗都是主要的建立因素。比如在汽車零部件制造中的應用工程師這一崗位上，每個公司都應當根據自己具體的發展情況來制定，主要的標準一般是專業知識占百分之三十，由于學歷以及教育背景對于零部件制造的公司來說，并不重要，因此，占比百分之十，而工作經驗、態度的品質以及專業的素養分別占百分之二十。但這不是一成不變的，需要根據市場環境的變化來及時的進行調整，一些公司以這一標準為教條，從而阻礙了關鍵崗位發展的進程。

4.2 關鍵崗位的職業晉升渠道處于模糊狀態

根據我們的調查研究顯示，國內大多數公司并沒有建立明確的晉升渠道，很多員工并不知道怎樣才能晉升，也不知道晉升的標準是什么，導致很多員工錯過了晉升的機會。大多數情況都要等公司出現關鍵職位的缺額之后，才開始著手制定計劃，而這一階段的時間差就導致崗位上出現缺人的情況，間接的造成了公司的損失。

同時對于員工來講，有沒有明確的渠道，會使得員工誤以為，只要和領導關系好就可以晉升，這十分容易在公司形成一種腐敗賄賂的風氣，并且十分容易造成在工作中消極懈怠，工作散漫的工作狀態。

4.3 領導對于關鍵崗位的支持力度不夠

近年來，我國汽車行業大環境良好，國內外的環境幫助我國汽車零部件制造業飛速發展，因此，大多數制造企業忙于拓展公司的業務發展，而忽視人才發展。很多公司存在一個錯誤認知就是將關鍵崗位的工作歸為人力資源部門的工作，所以就撒手不管，而一旦遇到員工出現跳槽、離職的情況時，有認為人力資源的工作沒有完成好，所以才導致出現人員的流動率增大的情況。人員的離職造成部門內部人才緊缺，使得公司無法完成相關的業績目標。公司領導如果不以身作則，大力支持人才發展以培養，是無法促進公司發展的。

5 幾點建議

5.1 根據關鍵崗位的技能矩陣分析，建立關鍵崗位的勝任力模型

一個公司以及企業的勝任力模型要反映公司現有的崗位技能要求以及標準。人力資源在進行相關的人才工作時，比如招聘、培訓以及績效考核等等，應當從實際出發，及時更新零部件制造公司關鍵崗位的技能矩陣，為構建合理科學的勝任力模型提供信息，從而促進公司人才隊伍的建設。

5.2 明確公司的晉升渠道

盡管是零部件的制造公司，不管是普通的職位還是關鍵的職位，都應當建立明確的晉升渠道，同時要在員工入職之前，通過口頭形式或者是書面形式告訴員工，具體的晉升步驟是怎樣的，需要達到什么樣的標準，最好是將這一晉升的整個過程寫進員工入職手冊里面，目的是幫助新員工以及老員工熟悉整個晉升的過程，為關鍵職位的候選提供的機會。

5.3 領導應當重視關鍵崗位的管理

優秀的領導不應當是事不關己高高掛起的心態來管理公司。作為零部件制造業的領導，不僅僅要了解市場環境，也要了解公司內部的環境，要以公司的長遠發展位目標，培養適合公司發展的專業人才。人力資源的確負責人才管理這一方面的工作，但是這也并不代表領導不參與該項工作。更為重要的，領導的支持對于該工作具有促進作用，領導應當在資金以及政策上都給予大力的支持。

5.4 提高汽車零部件生產企業的質量管理的創新能力

就現階段而言，我國存在諸多的汽車制造業，這也就說明，相互合作以及關聯的關系存在于我國的汽車發展業中，但是，關于零部件的生產途徑也很多，并且很多途徑并沒有達到相關的標準，也沒有經過合法的安全保障。隨著經濟全球化的不斷發展，全球化的采購逐漸成為了一種汽車零部件管理的趨勢，而我國就會面臨著巨大的市場競爭，這一競爭將會十分激烈，并且面向國際。如果我國想要擴大汽車零部件的出口量、提高我國在國際市場上的知名度，形成一個良好的口碑，搶占國際市場的份額。創新是最為重要的，創新是零部件企業在國際上獲得良好地位的關鍵，也是提高一個國家綜合實力的關鍵。創新零部件的質量管理方式，有效的提高了勞動生產率，幫助我們在零部件的管控上，取得重大進步。

6 總結

總的來說，中國目前已經成為世界上最大的汽車生產國了，中國經濟發展的戰略問題開始逐漸成為汽車零部件的質量問題，這一地位的變化，表明這對零部件制造企業進行崗位管理的重要性。不僅僅是企業，政府也應當做出相應的努力，政府應當推動制造商承擔起產品質量的主體責任的同時，為企業打造一個良好的市場環境，通過宏觀管理以及微觀調控的手段，主動積極的構建市場主體自治、零部件制造行業自律，全社會監督質量問題以及政府監管的質量共同管理格局。

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