互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)彈性工時制對員工工作幸福感影響研究

摘? 要：互聯(lián)網(wǎng)公司的工時問題近來成為熱議的焦點，是“朝九晚五”還是“996工作制”？不同的工時制度對于員工的工作幸福感有著不同的影響，員工工作壓力大，在有限的時間和精力下，工作與家庭產(chǎn)生沖突的情況屢有發(fā)生。而彈性工時制可以讓員工兼顧工作和家庭的需求，靈活自主地安排自己的工作，提升工作幸福感。本文以互聯(lián)網(wǎng)公司員工為研究對象，以工作家庭沖突為中介變量，旨在研究彈性工時制對于員工工作幸福感的影響作用。通過文獻(xiàn)分析和向147名互聯(lián)網(wǎng)公司員工發(fā)放問卷的方法，將數(shù)據(jù)整理后進(jìn)行統(tǒng)計分析。結(jié)果顯示彈性工時制的確可以減少工作家庭間的沖突，而工作家庭沖突的減少又會提升員工的工作幸福感。因此我們得到啟示，互聯(lián)網(wǎng)公司可以采取彈性工時制的方法提升員工的工作幸福感，這對于互聯(lián)網(wǎng)公司緩解員工工作家庭沖突，提高員工工作主動性和滿意度有著重要的實踐意義。

關(guān)鍵詞：彈性工時制;工作幸福感;工作家庭沖突

一、文獻(xiàn)綜述

（一）彈性工時制

彈性工時制的概念起源于20世紀(jì)60年代的德國，當(dāng)時上下班交通十分擁堵，經(jīng)濟學(xué)家哈勒提出使用彈性工時制錯峰上班解決這個問題。從此，員工可以靈活調(diào)整上下班時間，工作有了彈性。20 世紀(jì) 70 年代，歐美也興起了彈性工時制，并得到了穩(wěn)定的發(fā)展。到了20世紀(jì)90年代，越來越多的公司開始運用彈性工作制，其中包括很多聞名遐邇的大型公司。到了現(xiàn)在，彈性工作制已成為國際潮流，在亞洲很多國家中開始實施，得到了廣泛運用，中國越來越多的企業(yè)也開始采取這一方法，用以提升員工的工作效率，降低用人成本。

（二）工作幸福感

當(dāng)前，對“幸福感”的研究越來越引起人們重視，但由于每個人對幸福的理解不同致使學(xué)術(shù)界對于其內(nèi)涵的討論仍然沒有達(dá)成共識。目前大家普遍使用的是將工作幸福感分為主觀幸福感（SWB）、心理幸福感（PWB）和整合幸福感。然而以上三種視角是“去情景”研究，都是關(guān)注人們對于生活感受與評價，不能代表工作情境下的員工幸福感。但正是基于此，形成了以下三種工作幸福感：主觀工作幸福感、心理工作幸福感和整合工作幸福感。

（三）工作家庭沖突

工作家庭沖突顧名思義是指工作、家庭兩個領(lǐng)域之間的沖突總是與角色沖突相聯(lián)系。 Greenhaus（1985）表示工作家庭沖突是雙向的;Frone（1992）認(rèn)為雙向的工作家庭沖突是有差異的，不同方向的沖突原因也不同，而且兩個方向的沖突會相互影響;Greenborns & Beutell（1985）認(rèn)為工作家庭沖突具有不可協(xié)調(diào)性，一種角色的需求滿足后必然影響另一種角色的需求，并劃分成三個維度：基于時間的沖突、基于壓力的沖突和基于行為的沖突。

（四）提出假設(shè)

1、彈性工時制與工作幸福感

目前，研究的大多是特定群體的工作幸福感影響因素，如農(nóng)民工、教師、IT行業(yè)等，但很少有研究互聯(lián)網(wǎng)公司員工的工作幸福感。學(xué)者李志（2006）指出較大的工作壓力會影響員工的工作幸福感;宋英邦（2011）指出，員工認(rèn)知的工作態(tài)度、需要的滿足、心理的感受都會與工作幸福感相關(guān);陳子彤（2015）將互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工在組織層的工作幸福感劃分為9個維度，受組織支持資源、集體主義氛圍和高績效工作系統(tǒng)三個方面影響。

而彈性工作時間是一種個性化的人力資源管理方式，充分考慮到員工通勤的不便，讓員工自己靈活地安排上下班時間，這實質(zhì)上是一種對員工需求的滿足，同時也體現(xiàn)了組織的支持，減輕了員工的工作壓力。基于以上分析，提出假設(shè)1。

H1：彈性工時制對于員工工作幸福感具有正向影響作用

2、彈性工時制與工作家庭沖突

目前僅針對互聯(lián)網(wǎng)公司員工工作家庭沖突研究的文獻(xiàn)較少，關(guān)于彈性工時制與工作家庭沖突的研究更是沒有明確的回答。筆者認(rèn)為，彈性工時制讓員工按照自己的需要靈活安排工作時間，這樣一來，員工有機會更好的協(xié)調(diào)工作與家庭的時間，促進(jìn)員工在工作家庭之間尋找平衡，因此提出假設(shè)2。

H2：彈性工時制對于總體工作家庭沖突具有負(fù)向影響作用

3、工作家庭沖突與工作幸福感

Staines（1980）在溢出理論中指出，工作領(lǐng)域和家庭領(lǐng)域有重合的部分，一個領(lǐng)域中消極或積極的情緒可以溢出到另一個領(lǐng)域，他們之間相互影響。Evans & Bartolome（1984）表示，在這種溢出中，消極的情緒比積極的情緒更多。補償理論認(rèn)為，當(dāng)員工在工作領(lǐng)域的投入增多時，在家庭領(lǐng)域的投入就會減少，反之亦然，兩者此消彼長，相互補償。因此，筆者認(rèn)為，無論是工作對家庭的沖突還是家庭對工作的沖突都會影響員工工作的幸福感。

H3：總體工作家庭沖突對于員工工作幸福感具有負(fù)向影響作用

H4：工作家庭沖突在彈性工作制和工作幸福感之間具有中介作用

二、研究設(shè)計

（一）研究對象

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展迅猛，組織內(nèi)部多為年輕的新生代員工，員工工作壓力大，有著廣闊的發(fā)展空間，本篇論文則以互聯(lián)網(wǎng)公司員工為研究對象，分析企業(yè)采取彈性工時制對于員工工作幸福感的影響。

（二）調(diào)查問卷設(shè)計

本研究采用的調(diào)查問卷包括四個部分：基本資料、員工工作時間彈性計分、工作家庭沖突量表和工作幸福感量表。量表選項均采用李克特的五點法計分， 1 代表“非常不同意”，2代表“不同意”，3 代表“一般”，4 代表“同意”，5 代表“非常同意”。

（三）研究模型

三、數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析

（一）數(shù)據(jù)搜集與描述

本次問卷共發(fā)放問卷165份，收回問卷152份，回收率達(dá)到92.1%，剔除填寫時間較短的無效問卷5份，最后得到147份有效問卷。

此次調(diào)查男女比例為4比6，學(xué)歷以本科和碩士為主，多為80后和90后，且女生居多，未結(jié)婚、家中無老人或小孩需要照顧的人數(shù)較多。在工作特征方面，本次研究對象以基層員工和基層管理者居多，工作年限0-5年的占總?cè)藬?shù)四分之一，分布較為均衡。

（二）變量相關(guān)性分析

研究結(jié)果表明，工作幸福感和彈性工作時間之間的相關(guān)系數(shù)為0.250，工作幸福感和工作家庭沖突間的相關(guān)系數(shù)值為-0.308，工作家庭沖突和彈性工作時間之間的相關(guān)系數(shù)為-0.346，并且都呈現(xiàn)出0.01水平的顯著性。因而說明工作幸福感和彈性工作時間之間有著顯著的正相關(guān)關(guān)系，工作對家庭沖突與彈性工作時間、工作幸福感與工作家庭沖突之間都有著顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（三）回歸分析

1、彈性工作時間與員工工作幸福感回歸分析

彈性工作時間可以解釋工作幸福感的6.3%變化原因。模型通過F檢驗（F=9.706，P<0.05），也即說明彈性工作時間一定會影響工作幸福感。彈性工作時間的回歸系數(shù)為0.131（t=3.115，P=0.002<0.01），說明彈性工作時間會對工作幸福感產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系。即驗證假設(shè)H1成立。

2、彈性工作制與工作家庭沖突回歸分析

彈性工作時間可以解釋總體工作家庭間沖突的5.7%變化原因。模型通過F檢驗（F=8.745，P<0.05），也即說明彈性工作時間一定會對總體工作家庭間沖突產(chǎn)生影響關(guān)系，以及模型公式為：總體工作家庭間沖突=3.187-0.200*彈性工作時間。最終具體分析可知：彈性工作時間的回歸系數(shù)值為-0.200（t=-2.957，P=0.004<0.01），說明彈性工作時間會顯著負(fù)向影響總體工作家庭間的沖突。即驗證假設(shè)H2成立。

3、工作家庭沖突與工作幸福感回歸分析

總體工作家庭間沖突可以解釋工作幸福感的9.3%變化原因。模型通過F檢驗（F=14.803，P<0.05），說明總體工作家庭間沖突一定會對工作幸福感產(chǎn)生影響關(guān)系，以及模型公式為：工作幸福感=4.305-0.189*總體工作家庭間沖突。最終具體分析可知：總體工作家庭間沖突的回歸系數(shù)值為-0.189（t=-3.847，P=0.000<0.01），意味著總體工作家庭間沖突會對工作幸福感產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響關(guān)系。即驗證假設(shè)H3成立。

（四）中介效應(yīng)分析

分析總體工作家庭沖突在彈性工時制與員工工作幸福感之間的中介效應(yīng)，步驟如下：

第一步回歸 A，工作幸福感對彈性工時制的回歸分析。彈性工作時間的回歸系數(shù)值為0.131，并且呈現(xiàn)出顯著性（t=3.115，P=0.002<0.01），則彈性工作時間會對工作幸福感產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系。

第二步回歸 B，即工作家庭沖突對彈性工時制的回歸。彈性工作時間的回歸系數(shù)值為-0.200，并且呈現(xiàn)出顯著性（t=-2.957，P=0.004<0.01），則彈性工作時間會對工作家庭間沖突產(chǎn)生顯著的負(fù)向影響。

第三步回歸 C，即員工工作幸福感對彈性工時制、總體工作家庭沖突的回歸。彈性工作時間的回歸系數(shù)值為0.131，并且呈現(xiàn)出顯著性（t=3.115，P=0.002<0.01），說明彈性工作時間會顯著正向影響工作幸福感。在模型1的基礎(chǔ)上加入工作家庭間沖突后，F(xiàn)值變化呈現(xiàn)出顯著性（p<0.05），意味著工作家庭間沖突加入后對模型具有解釋意義。另外，R平方值由0.063上升到0.126，意味著工作家庭間沖突可對工作幸福感產(chǎn)生6.3%的解釋力度。具體來看，工作家庭間沖突的回歸系數(shù)值為-0.161，并且呈現(xiàn)出顯著性（t=-3.234，P=0.002<0.01），說明工作家庭間的沖突會顯著的負(fù)向影響工作幸福感。則說明工作家庭沖突部分中介。即假設(shè)H4成立。

四、結(jié)語

個人、家庭和工作特征的不同會影響員工的工作家庭沖突和工作幸福感，彈性工時制對于員工工作幸福感具有正向影響作用，彈性工時制對于工作家庭沖突具有負(fù)向影響作用，工作家庭沖突對于員工工作幸福感具有負(fù)向影響作用，工作家庭沖突在彈性工作制對工作幸福感的影響中起到部分中介的作用。

互聯(lián)網(wǎng)公司員工多為1982-2000年之間出生的“千禧一代”，他們在科技快速發(fā)展的時代下成長起來，他們的心理訴求和個性特性與老一代員工有很大區(qū)別。對于正處于職業(yè)生涯早期的他們來說，工作和家庭的界限日益模糊，更渴望自由的生活和靈活的工作狀態(tài)。可以看出，彈性工時制是一種時代的需求。

實行彈性工時制，除了本文論證的可以降低工作家庭沖突，提升員工工作幸福感之外，還可以降低企業(yè)的人工成本，使企業(yè)的生產(chǎn)更加靈活，更好的適應(yīng)多變的需求。同時，彈性工作制也為員工創(chuàng)造了追求精神滿足的機會，提升員工工作效率，讓員工可以更好地生活。

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作者簡介：

滿奕萱（1997.02-），女，漢族，河北遷安人，碩士研究在讀，企業(yè)管理專業(yè)。