高職院校教學團隊信息化教學建設中存在的問題及原因淺析

：隨著國家大力發展職業教育，對高職院校的教學質量有了更多的期待和要求。整合教學資源，加強教師隊伍建設，促進教學改革，提升辦學質量成為高職院校教學工作的重點。本文分析了高職院校在教學團隊中存在的問題，根據現狀分析了產生問題的原因，并針對性提出了淺薄的對策。

關鍵詞：信息化;高職院校;教學團隊;存在問題;原因

當今世界，信息化網絡技術發展迅速，正潛移默化地改變著世人的生活方式，把人類帶入了全新的科技時代。信息技術不僅改變了我們的生活，更在影響著教育事業和學習模式，學校也迎來了重要的變革，這種變革不僅僅是教育形式和學習方式的變化，更重要的是對教育思想、理念、模式、方法的深刻影響。

五年制高職，是初中畢業生上大學的最快途徑，作為高等教育的重要組成部分，肩負著培養面向生產、建設、服務和管理第一線需要的高技能人才的使命 ，在我國加快推進社會主義現代化建設進程中具有不可替代的作用?！皼]有高水平的教師隊伍，就沒有高質量的教育”，提升高職院校辦學水平和人才培養質量，核心要素是教師隊伍的建設。2014年，全國職業教育工作會議上，李克強總理要求：要打造具有鮮明職教特點、教練型的師資隊伍。這對高職院校師資隊伍建設提出了新的要求。多年來，我國很多的高職院校都非常重視教師團隊的建設，旨在以教研室、實驗室、教學基地和實訓基地等為建設單位，以課程或專業為建設平臺，根據學科特點制定目標，在教學改革與實踐中形成教學團隊。同時，在培養過程中，兼顧專業職務、知識結構、年齡結構等問題，力求教師團隊的有效持續發展。

管理學家羅賓斯認為：團隊就是由兩個或者兩個以上的，相互作用，相互依賴的個體，為了特定目標而按照一定規則結合在一起的組織。20 世紀 80 年代，團隊理論開始應用到教師工作領域。90 年代后期，我國一些高等院校開始試圖組建教學團隊，進行團隊教學的實驗。

所謂教學團隊，是指由少數技能互補，愿意為共同的遠景目標、某個具體的教學目標或工作方法而分工合作、相互承擔責任的個體所組成的正式群體。

教學團隊區別與一般教學團體， 主要表現在：一是成員的技能互補。不僅是專業知識和技能的互補，更是角色的互補。團隊中有教師，更應有企業的專家和技術骨干。二是共同的目標。團隊的成員對課程的建設、教改的內容和發展的方向都要有集體及個人的長遠和近期的目標。三是成員的優良素質。成員之間相互信任，相互協作，每個人對團隊共同目標和任務的完成都負有各自的責任 。四是優秀的帶頭人。教學團隊需要一位能夠指明團隊的發展方向和目標，領導和決策團隊的負責人。

近年來，高職院校教學團隊的建設一直處于摸索起步階段，因發展時間、投入規模、自身基礎等原因，建設過程中存在一些問題。

1.突出行政領導，弱化專業領航

高職院校絕大部分建設的教學團隊或名師工作室，都是由行政領導統一管理和協調，而專業的教學能手，充當的是執行者角色。行政的干預，導致學術的弱化，在領導與被領導之間，削弱了教學團隊本身發展的獨立性和創造性。

2.強調學校教師，忽略企業大師

職業學校重點培養的是技能型人才，需要學生既有理論水平，又具備實踐操作能力。然而，市場的變化遠遠比學校課程的改革來得快，這就導致了學校缺乏理論水平和實踐技能均較強的教。在進行教師團隊建設過程中，固然需要專業能力很強的教師，但同時也需要來自企業的大師，通過他們將市場的需求，行業的技術引進來，能更好地相互促進進步。

3.看中專家頭銜，疏忽隊伍結構

很多高職院校在教師隊伍建設中，一味地看中專家的頭銜和理論學術水平，而疏忽團隊整體的結構，諸如年齡結構、職稱結構、專業結構等，更重要的是“雙師 ”結構不合理。但是目前，高職院校的教師絕大多數都是學校體系培養出來的講授型的教師，自身也比較缺乏實踐經驗，不具備專業時間和專業實操教學的能力。更需要反思的是，“雙師型 ”教師的認定，還停留在表面，沒有深入真實地在做。

4.空有架構，沒有配套機制

教師團隊的建設不僅需要相關的校企教師，不僅需要政策和資金的扶持，更需要的是相關機制和制度的配套。完善運行中的管理機制、考核機制、評價機制、激勵機制，有利于團隊的成長，有利于打造有活力的團隊。

5.教師自身學習不夠，缺乏對信息化教學的足夠認識

對于教師而言，應用信息化的教學方式是一種新的考驗和嘗試，然而，很多教師依然停留在傳統的教學模式下，對信息化的概念和運動缺少主動的學習，存在抵觸情緒，導致根本不具備掌握和操作信息化的能力。在這個過程中，學校往往是布置工作，忽略了教師思想的交流，更沒能及時的將信息化的優勢和必要性傳達給教師，直接導致新課標的教學要求不嚴格，影響了教育體制的改革。

1.學校層面重視程度不夠。部分高職院校雖全面開展教學團隊建設，數量很多，質量不夠，過程性建設更是缺乏，人員組建隨意性較大，往往只在最終的成果展示中，快速地堆積成員近幾年的論文、課題等，教師的成長并未得到提升。這樣的局面，一方面是因為行政的因素導致的，另一方面也是因為教師在處理日常繁重的教學任務過程中，對組建、參與教練型教學團隊缺少精力和激情，被動地參與，是無法達到預期效果的。

2.教師層面熱情不夠。一方面教師團隊的激勵措施不到位，使得教師很難投入太多的精力。另一方面，當下教師仍以學歷深造做為晉升職稱的最常用手段，從而教師不愿下企業鍛煉，導致教師與行業脫節，多為紙上談兵，而教師團隊建設過程中，企業的實踐經驗是非常重要的部分，如此惡性循環，使得教師團隊建設“缺條腿走路”。學校與企業層面在調動教師的積極性方面，采取的措施力度不夠，企業甚至不愿參與到學校的師資隊伍培養工作中。

3.企業層面無利可圖。企業大師是教師團隊重要組成部分，對專業的建設、教師的成長有著極其重要的作用。然而，企業以追求利益最大化為目標，當企業在此過程中無利可圖時，視教師團隊建設為雞肋，顯得不夠主動。多數的企業對時市場、行業的規劃遠景依然停留在未來的3-5年，沒有看到更遠的隱形利潤，教師對企業的幫助本應該是巨大的，但企業因缺少這樣的規劃，忽略了學校教師的重要資源。

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江蘇開放大學（江蘇城市職業學院）‘十三五規劃課題，課題名稱《高職院校教練型教師團隊培養研究》，項目編號：19TXYB-09;淮安區域特色市級重點課題，課題名稱《淮安職教名師成長路徑與培養機制研究》，項目編號：Hazy18041;江蘇省第四期職業教育教學改革研究課題，課題名稱《淮安職教名師成長路徑與培養機制研究》，項目編號：ZYB143。

徐欽，淮安市高級職業技術學校，職務：機電工程系主任，職稱：高級講師。