企業薪酬福利對員工激勵作用的探究

張志超

摘 要：現階段，企業人力資源管理的內容和形式正在不斷完善和發展，其中的薪酬福利機制正在向著精細化和完善化的方向發展。對于企業而言，薪酬福利機制會直接影響企業本身對人才的吸引力。因此，企業的人力資源管理部門應明確企業現行的薪酬福利管理機制中存在的問題，針對性地優化薪酬福利管理機制對企業員工的激勵作用，實現薪酬管理機制效果發揮的最大化，以此來推動企業的全面高效發展。本文首先分析了企業薪酬福利對員工的激勵作用，再探討了企業薪酬福利管理制度存在的問題，最終討論了完善薪酬福利對員工激勵作用的策略，以其為相關工作者的工作提供理論基礎。

關鍵詞： 企業;薪酬福利;員工;激勵作用;

在企業人力資源管理過程中，薪酬福利制度是一個影響人力資源管理工作質量的重要因素，對于企業人力資源優勢的發揮具有重要意義。部分企業出現的人才流失和問題與其企業薪酬管理機制的不完善息息相關，如何充分利用和發揮企業薪酬福利對員工激勵作用是現下企業發展面臨的重要問題。

一、企業薪酬福利對員工的激勵作用分析

1.1能夠提高員工的工作質量

企業的薪酬福利制度與員工的工作積極性和工作熱情密切相關，而員工的工作積極性和工作熱情一定程度上就決定了員工的整體工作質量，科學合理的薪酬福利機制能夠使員工對企業產生歸屬感和責任感，從而能夠充分挖掘員工的工作潛力，為員工創造積極樂觀的整體工作氣氛，員工的工作熱情和積極性就能夠得到快速的調動，工作質量也就會在此過程中潛移默化的提高[1]。

不僅如此，良好薪酬福利機制所創造的積極工作氣氛還有利于員工職業技能水平的提高，在精神和物質層面都得到相應激勵的員工會以積極提高工作業績和質量為工作目標，并在保證工作效率的基礎上有效提高自身的職業素養，而以高度的責任感和崗位意識來進行日常及重要工作，

1.2有利于企業吸納和留住人才

大部分的求職者在求職過程中所要關注的就是企業的薪酬福利機制，而在職者對企業的滿意度也會受到薪酬福利機制的較大影響，具有吸引力的薪酬福利制度能夠有效幫助企業吸納和留住人才。在企業招聘人才的過程中，求職者所問及最多的問題就是企業的薪酬福利相關內容，這充分印證了薪酬福利制度在企業吸納人才方面的重要性，薪酬福利制度在求職者的眼中是企業對員工社會價值的變現，同時也是其勞動成果的直接回報[2]。

而在企業員工的日常工作過程中，較好的薪酬福利機制能夠持續保障員工的企業歸屬感，使得員工能夠始終保證自身為企業工作的意愿，能夠意識到自身的工作價值對企業發展進步的重要性，從而能夠在保障員工工作效率的基礎上，充分留住人才，這同時也是企業人力資源管理主要目標和最終目的。

1.3有利于保障企業運作的穩定性

薪酬福利機制失衡和比例失調的問題，廣泛存在于我國部分企業的人力資源管理日常運作過程中，影響著企業內部管理、控制和運作的穩定性，而科學的薪酬福利制度則能夠在企業運作的過程中解決和緩解員工遇到的難題與消極情緒，從而實現企業管理中的人力資源管理部分作用發揮的最大化。

除此之外，符合企業實際發展狀況的薪酬福利管理機制還需要對員工進行全方位的績效考核，能夠有效督促員工進行其本職工作和應盡的責任，高度強化員工的工作責任感和崗位意識，從而充分發揮薪酬福利管理機制對員工的激勵和約束作用，從而對企業運作的穩定性和平衡性起到切實的保障作用[3]。

二、薪酬福利管理制度存在的問題

2.1薪酬結構不合理

現階段，部分企業的人力資源管理部門在薪酬結構的安排方面采用平均化的安排方式，其初衷是簡化薪酬福利管理制度的程序和步驟，但這種形式的程序與步驟簡化使得企業的薪酬福利管理制度出現了一定的漏洞，最終導致薪酬結構不合理的問題出現。由于企業各個職位的工作難度與任務量都不盡相同，其理論上應獲得的薪酬福利等級也應據實分配，企業不同職位的薪酬并不能做到完全對等，但部分企業將不同職位的薪酬進行了統一化處理，極易導致企業員工內心出現不平衡感，并且在日常工作的過程中消極怠工。

除此之外，部分企業的薪酬結構還存在單一化的問題，主要表現為薪酬福利，只是由工資和獎金這兩部分組成，缺少高價值的福利內容，較為容易長期內削弱薪酬福利制度對員工的促進作用，使員工缺乏對企業的歸屬感。

2.2缺乏時效性

企業實施薪酬福利制度的目的就是為了激發員工的工作積極性和工作熱情，但部分企業薪酬管理過程中有時會出現薪酬和獎勵發放不同步的情況，也就是薪酬福利發放的時間延后，這非常容易導致員工的工作積極性受挫，使得薪酬福利管理機制的正面作用得不到有效且充分的發揮，甚至還起到反面的消極效果。

2.3考核機制不完善

企業薪酬福利發放的科學性必須要有完善的考核機制來支撐，部分企業在薪酬福利管理的過程中存在考核機制不完善的問題，按照不全面的員工績效來進行薪酬福利考核，最終會導致企業薪酬福利的發放缺乏公平性和激勵作用，甚至有一定可能性會進一步挫傷員工的工作積極性和工作熱情。

三、完善薪酬福利對員工激勵作用的策略分析

3.1推動收入和崗位的一致化

每個崗位所需要職業技能素質和工作力度都不盡相同，所應獲得的勞動成果數量也應就此進行合理調整，企業要盡可能的實現員工收入和崗位的一致化，以此來保證薪酬福利制度對員工激勵作用的正常發揮。首先，相關工作人員要對每個崗位的工作難度及日常工作量進行信息收集、統計和分析，以此來為收入和崗位的一致化打好信息化基礎。

其次，相關工作人員還應確定企業各個部門的平均工資，并根據先前統計的崗位難易度和工作量數據進行綜合分析，對薪酬福利的實際等級來進行科學合理的規劃，以此來保證企業員工勞動成果的薪酬變現。

3.2保障薪酬福利發放的公平性

對于企業員工來說，薪酬福利是對自身勞動成果的肯定，同時也是企業與管理者對于自身工作價值的認可，因此其公平性是薪酬福利管理機制作用發揮的關鍵性因素，企業要切實保障薪酬福利發放的公平性。首先，企業要保障工資與福利在及時發放到員工的手中，充分保障薪酬福利發放的實效性，直接推動薪酬福利發放的公平性發展。其次，企業要將薪酬福利的評定過程進行透明化運作，讓每個員工都能明確企業薪酬評定的公平性，以此來全面保障企業人力資源管理和薪酬福利制度激勵作用的最大化發揮。

3.3優化薪酬福利結構

現階段，大部分企業的都是現金和實物，這種薪酬福利結構存在一定的單一性，企業相關工作人員可以考慮將福利結構進行多樣化方向的優化，可將培訓名額等形式納入到福利發放的考慮范圍內，向員工宣貫“大薪酬”的薪酬福利理念，在滿足員工心理需求的同時，有效提高員工的職業素養水平和崗位責任感，以此來從源頭上進行薪酬福利結構的優化。薪酬福利結構的優化不僅能夠提高其自身對員工的吸引力和促進作用，還能有效保障企業工作崗位的固定性，減少企業的人才流失問題，是企業和員工的雙向獲利。

四、結語

綜上所述，薪酬福利是現代人力資源管理系統中重要組成部分，是企業人力資源管理水平和效率的決定性因素。通過建立科學的薪酬福利管理機制，企業能夠充分提升自身對員工的吸引力，激發現有員工的工作熱情和積極性，全面提高企業的帶動企業的人力資源管理水平提高，員工可以在日常工作中充分認識自身的工作價值，充分發掘企業員工的內部潛力，以此來全面提高企業的經濟效益，推動企業的長期可持續發展。

參考文獻：

[1]趙玲，左琳楠，鄒婧.企業薪酬福利的激勵作用探析[J].辦公室業務，2016（15）：26.

[2]俞樂芳，顧燕華.試析企業薪酬福利對員工的激勵作用[J].人力資源管理，2016（07）：123-124.

[3]李妍.探析企業薪酬福利現狀及其對員工的激勵作用[J].東方企業文化，2015（13）：222.