探究人力資源管理中績效考核與薪酬待遇的關(guān)系

摘 要：通過探究人力資源管理中績效考核與薪酬待遇的關(guān)系，提高人才優(yōu)勢，充分激發(fā)員工的潛能，提高工作積極性。最重要的就是通過科學(xué)的人力資源管理方式，將績效考核與薪酬待遇相掛鉤，直接給予員工物質(zhì)上的獎勵，才能挽留高素質(zhì)人才。在新時代，必須積極探索人力資源管理中績效考核與薪酬待遇之間的關(guān)系，為合理開展績效管理工作提供重要的參考對策。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;績效考核;薪酬待遇;關(guān)系

引言：績效管理作為人力資源管理的重要組成部分，能夠全面激發(fā)員工的工作積極性，保障實現(xiàn)正常運轉(zhuǎn)。我國目前人力資源管理經(jīng)驗不足，績效管理也存在許多問題，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。績效考核與薪酬待遇是人力資源管理的兩個核心方面，只有將績效考核與薪酬待遇緊密聯(lián)結(jié)，并且與長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)保持一致，才能夠確保在發(fā)展階段提高人力資源管理水平，增強核心競爭力。

一、績效考核與薪酬待遇設(shè)計的基本理論

績效考核是對員工工作成績和工作行為的一般性評價，包括過程評價和結(jié)果評價兩部分。過程評價能夠?qū)T工的工作狀態(tài)進(jìn)行評價，結(jié)果評價則是根據(jù)員工業(yè)績，對其所在部門的貢獻(xiàn)值進(jìn)行了綜合評價。通過薪酬待遇設(shè)計能夠為人力資源管理提供重要參考，引導(dǎo)員工效率高效化運作。

從目前來看，大多數(shù)由于績效考核管理模式相對落后。在大數(shù)據(jù)背景下，員工的工作狀態(tài)都能夠直接轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)的形式，在數(shù)據(jù)庫中存儲，減少了人力資源消耗，提高了工作效率，也能夠降低失誤，避免重復(fù)勞作。還可以根據(jù)特點，從專業(yè)化角度對數(shù)據(jù)進(jìn)行深入挖掘，保證績效考核更加客觀，還能夠?qū)べY分配、人才招聘等其他工作提供重要的參考資料。所以在人力資源管理的過程中，績效考核的作用非常的關(guān)鍵，實際用途也更加廣泛。管理者必須深刻意識到績效考核與薪酬待遇結(jié)合的重要性，為人力資源開發(fā)提供重要依據(jù)，構(gòu)建更加完善的人力資源管理制度體系。

人才是第一生產(chǎn)力，科學(xué)合理的薪酬管理是留住人才的關(guān)鍵所在。隨著發(fā)展規(guī)模不斷擴大，崗位分級越來越精細(xì)化。需求個性化的勘測設(shè)計人員對薪酬體系也提出了更多要求和挑戰(zhàn)。如何通過崗位價值評估制度體現(xiàn)出薪酬設(shè)計的公平性和競爭性是必須深入思考的問題。崗位價值評估能夠從影響范圍工作強度、難度等方面對崗位進(jìn)行深入分析，根據(jù)相應(yīng)的評估結(jié)果設(shè)計崗位薪資層級水平，而且還能夠為員工的發(fā)展提供重要導(dǎo)向，引導(dǎo)員工對自身崗位重要程度與薪資體系進(jìn)行比較分析，制定個人素質(zhì)提升計劃不斷滿足崗位能力需求。通過制定科學(xué)合理的薪酬體系，激發(fā)員工自發(fā)提升素質(zhì)，從而促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

二、績效考核與薪酬待遇之間的相關(guān)性

1.績效考核是薪酬待遇制定的基礎(chǔ)

通過對員工基本工資進(jìn)行考核，能夠反映出員工的等級水平以及基本能力，所以績效工資必須嚴(yán)格根據(jù)員工的等位等級進(jìn)行劃分。績效工資評估圍繞著某一數(shù)值上下波動，不僅能夠充分調(diào)動員工的積極性，而且還可以將績效考核與薪酬待遇緊密結(jié)合，確保薪酬結(jié)構(gòu)更加完善。薪酬結(jié)構(gòu)的薪酬差異與員工不同的職位有明顯相關(guān)聯(lián)，必須要采用不同的評價標(biāo)準(zhǔn)和方法，否則很容易產(chǎn)生明顯的影響績效。不同崗位員工的工作業(yè)績橫向比較，根據(jù)績效考核的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行合理的崗位調(diào)動，能夠不斷完善薪酬管理制度，確保組織文化水平全面提升。

2.績效考核是獎勵機制的參考

通過引入考核與獎勵機制，能夠確保員工按時按量完成工作要求提前高質(zhì)量完成工作目標(biāo)。為此，必須要給予員工適當(dāng)獎勵，在人力資源管理的過程中，由于工作考核目標(biāo)，涉及到忙閑程度、工作飽和度、工作難易度、入職時限等相關(guān)因素，所以必須將考核目標(biāo)設(shè)定為績效考核與薪酬待遇考核相關(guān)聯(lián)，讓所有員工都能夠自由調(diào)節(jié)。例如：某一部門人力資源管理改革針對銷售部門人員薪酬分為基本工資和績效工資兩部分，根據(jù)實際發(fā)展?fàn)顩r以及工作完成情況，制定相應(yīng)的薪酬待遇獎勵機制，從而充分發(fā)揮績效考核的激勵機制。把績效考核和薪酬管理結(jié)合起來，可以實現(xiàn)兩者的有效對接，保證薪酬管理體系更加公平。

3.績效考核是崗位價值的標(biāo)準(zhǔn)

崗位分析能夠?qū)冃Э己斯芾碇贫鞔_的參考依據(jù)，在崗位分析時針對崗位價值、崗位職責(zé)、崗位類型、服務(wù)對象、工作時間、工作方式、技能要求等相關(guān)因素進(jìn)行判斷。還要對崗位的應(yīng)用原則、動態(tài)原則、系統(tǒng)原則、參與原則、調(diào)動原則、目標(biāo)原則進(jìn)行合理規(guī)劃，只有加強這些原則的運用，才能夠充分完善績效考核的內(nèi)容。

在進(jìn)行人力資源管理時還應(yīng)該加強對績效考核體系的規(guī)劃與完善，堅持員工與企業(yè)同向發(fā)展的戰(zhàn)略管理目標(biāo)，制定人才績效考核培訓(xùn)的重點，并且從任務(wù)管理、運行實際等角度建立與個人關(guān)鍵數(shù)據(jù)相匹配的績效管理制度，明確差異化管理思維，設(shè)定差異化權(quán)重評估和績效考核標(biāo)準(zhǔn)，避免績效考核指標(biāo)出現(xiàn)異常，使得人力資源管理受限。還要采取定量與定性相結(jié)合的方法，對評價權(quán)重差異化，按照不同的績效考核對象和發(fā)展階段進(jìn)行修正，避免績效考核指標(biāo)發(fā)展落后。還要對績效考核體系的實施結(jié)果進(jìn)行分析，提前做好應(yīng)急準(zhǔn)備工作。

4.績效考核是反饋評價的依據(jù)

根據(jù)績效考核結(jié)果定期審核已經(jīng)形成的績效考核體系，如果不相適應(yīng)的考核項目和考核指標(biāo)則要及時調(diào)整，確保績效反饋真實有效，同樣人力資源管理，應(yīng)該根據(jù)績效考核結(jié)果，與員工進(jìn)行及時調(diào)整。通過聽取員工的意見，定期組織考核反饋會議，實現(xiàn)績效考核的補充與說明。在新時代要加強員工對薪酬待遇管理的認(rèn)知，明確薪酬待遇的標(biāo)準(zhǔn)，重視薪酬待遇在人力資源管理中的重要地位，將績效考核與詳細(xì)內(nèi)容細(xì)化，制定科學(xué)合理的薪酬預(yù)算為企業(yè)發(fā)展獲得更多的利益。有些會在經(jīng)營壓力和求職者薪酬要求的打擊下，出現(xiàn)缺乏激勵機制，薪酬不低但也會影響精力和積極性，這是因為沒有重視經(jīng)濟性報酬作為激勵，對于中層崗位人員來說，他們必須要對崗位技能進(jìn)行培訓(xùn)，并且要為中層人員提供晉升發(fā)展的空間。對高層人員來說，由于他們比較注重職位本身而忽視了成績，所以要按照企業(yè)經(jīng)營條件增加用車概率或改善辦公環(huán)境。

三、我國績效管理和薪酬待遇方面存在的不足

1.績效管理信息化程度不高

在傳統(tǒng)的績效管理過程中，往往運用少量關(guān)鍵指標(biāo)對員工的潛能績效進(jìn)行判斷，而在很多人力資源管理過程中依然運用數(shù)據(jù)庫和Excel表格，對員工的工作情況進(jìn)行評價與考核，有限的數(shù)據(jù)對員工的工作進(jìn)行評價，更多的是根據(jù)人力資源管理人員的主觀意識和價值偏好進(jìn)行分析，導(dǎo)致績效評價考核標(biāo)準(zhǔn)還存在顯著的問題導(dǎo)致員工只注重績效結(jié)果而忽視績效過程，造成績效管理嚴(yán)重脫節(jié)。

2.與員工缺少互動，反饋期比較長

績效互動是績效管理的重中之重，績效互動能夠及時做出績效反饋，幫助員工改進(jìn)自己工作中存在的不足，不斷進(jìn)步，提高員工的潛能。我國許多在開展績效管理浮于表面的情況非常明顯，人力資源管理人員無法與基層員工進(jìn)行深入互動，對員工工作中的問題也沒有及時反饋或者反饋周期比較長，造成管理數(shù)據(jù)和管理信息滯后，導(dǎo)致員工的管理水平受到嚴(yán)重影響。

3.人力資源管理者思想落后

許多人力資源管理者在并沒有能夠順應(yīng)時代發(fā)展趨勢的情況下，而增強對數(shù)據(jù)的處理，尤其是很多管理者并沒有深刻意識到績效管理的重要作用。導(dǎo)致對績效管理考核方式方法無法與時俱進(jìn)。管理的理念和方式手段也面臨重大變革。外界環(huán)境的壓力和內(nèi)部發(fā)展的需求，兩股力量都迫切要求管理實現(xiàn)從傳統(tǒng)模式向新時代現(xiàn)代管理模式的轉(zhuǎn)變。

4.考核結(jié)果利用處于初級階段

目前很多對人力資源績效考核結(jié)果僅僅用于獎懲管理，忽視對數(shù)據(jù)的深入挖掘，導(dǎo)致人力資源管理部門擁有大量的績效數(shù)據(jù)卻無法有效開發(fā)與利用。這些數(shù)據(jù)如果能夠深入挖掘，必然會發(fā)揮巨大的潛能，促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展。但是很多人力資源管理者并沒有意識到這些數(shù)據(jù)的信息和價值，致使員工工作積極性不高，不利于長遠(yuǎn)發(fā)展。

5.薪酬管理缺乏激勵性質(zhì)

薪酬管理體系中設(shè)置四個崗位晉升通道，分別是行政管理通道、專業(yè)技術(shù)通道、項目管理通道和技術(shù)專家通道。員工薪酬由按月發(fā)放的固定工資與按年發(fā)放的績效工資兩大部分組成。由于對內(nèi)部崗位價值分析和評價不夠科學(xué)明確，導(dǎo)致生產(chǎn)一線人員與職能管理人員，甚至不同專業(yè)之間沒有完全體現(xiàn)多勞多得精神。在薪酬體系管理方面，卻存在很多方面的問題與不足。例如：現(xiàn)有員工對薪酬管理體系存在一定程度的不滿，因為沒有設(shè)置明確的薪酬等級，且固定部分占比較高，造成所有員工的基本工資相差無幾，沒有體現(xiàn)多勞多得，缺乏科學(xué)合理的激勵作用。薪酬管理體系也沒有對員工的職業(yè)發(fā)展做出恰當(dāng)規(guī)劃和提供更多元化的發(fā)展通道，導(dǎo)致績效薪酬不合理等因素，所以必須要積極加強對薪酬管理體系進(jìn)行優(yōu)化與改革。

四、績效考核與薪酬待遇有機結(jié)合的主要對策

1.大數(shù)據(jù)能夠深入挖掘員工工作潛能

大數(shù)據(jù)能夠在海量復(fù)雜的數(shù)據(jù)信息中，快速發(fā)現(xiàn)隱含的規(guī)律，可以幫助對員工的工作能力和潛能有著深入的了解，如果沒有大數(shù)據(jù)的支持，很多時候管理者的人為考察，存在明顯的主觀因素，造成人工信息處理不夠全面的問題，無法充分發(fā)揮員工的工作能力，很多潛能也沒有被及時開發(fā)，造成人才大量流失。引入能夠?qū)T工學(xué)歷背景、工作經(jīng)歷、性格特征、興趣愛好等因素進(jìn)行綜合判斷，明確員工的工作內(nèi)容讓員工有著直觀的了解，為員工提供更加合適崗位，為做出巨大貢獻(xiàn)。運用大數(shù)據(jù)對員工的相關(guān)信息進(jìn)行深入挖掘，幫助判斷員工的未來成長空間，促使加強對人才的培訓(xùn)與管理，為選拔優(yōu)秀人才。無論是管理崗位還是普通崗位，所有的工作內(nèi)容都存在一定的差異，如果按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對所有崗位進(jìn)行計算工資，那么就很容易造成公司的薪酬管理機制缺乏合理性，為此，應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)有的薪資管理體系進(jìn)行合理優(yōu)化，按照專業(yè)技術(shù)人員、職能管理人員等不同崗位設(shè)置薪酬管理方案，使員工的勞動付出與薪酬待遇相掛鉤，保證薪酬管理的公平性和激勵性。

2.幫助合理優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

隨著現(xiàn)代社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，對員工的管理要求也在不斷提升，一個企業(yè)員工過多，很容易造成財務(wù)支出增多，影響績效管理質(zhì)量，給企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展造成嚴(yán)重負(fù)擔(dān)。人力資源管理部門可以為員工分配最合適的工作崗位，確保每一個部門的人員配置達(dá)到最優(yōu)，既可以減少一人多職的情況，又能夠減少不必要的職位，促使組織結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，避免人工成本支出過多。利用為績效管理提供充足的數(shù)據(jù)支持，對員工的進(jìn)步情況和工作態(tài)度有著深入分析，幫助員工提高工作中的欠缺部分，為長遠(yuǎn)發(fā)展提供智力支持。

現(xiàn)行改進(jìn)后的薪酬管理體系是一套“以市場為導(dǎo)向、以考核為基礎(chǔ)、以績效為重點”，能較好體現(xiàn)技術(shù)、人才對發(fā)展起關(guān)鍵作用的分配體系。現(xiàn)行薪酬管理體系構(gòu)建基本原則：一是堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”以及績效考核、動態(tài)管理的原則，更好地適應(yīng)現(xiàn)代制度要求。二是體現(xiàn)的實際情況和發(fā)展要求，有利于吸引、激勵和留住人才，有利于持續(xù)、更好、更快的發(fā)展。三是將員工薪酬總體水平，按照與經(jīng)濟效益、社會經(jīng)濟發(fā)展水平相適應(yīng)的原則進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。

3.完善人力資源績效管理制度

利用大數(shù)據(jù)對績效管理創(chuàng)新，能夠幫助員工定位更加準(zhǔn)確，開展針對性的績效考核，其次，也能夠制定完善的考核內(nèi)容，根據(jù)實際情況，因地制宜地設(shè)置考核管理規(guī)定。還可以根據(jù)員工考核評價標(biāo)準(zhǔn)制定未來職業(yè)發(fā)展方向，充分發(fā)揮員工潛能，提高員工績效考核效率。在新時期，管理者應(yīng)該根據(jù)每一位員工的個性化特點制定相對應(yīng)的培訓(xùn)方案，加強管理者與員工的雙向反饋，全面提高員工參與熱情。

在績效薪酬管理的設(shè)置時，最重要的就是確保固定工資與浮動薪酬比例進(jìn)行妥善優(yōu)化，采用彈性薪酬組合機制。固定薪酬占比很小而浮動薪酬或年終獎?wù)紦?jù)很大部分，員工的薪酬高低必須與工作業(yè)績和日常表現(xiàn)保持一致，這樣才能夠與其崗位貢獻(xiàn)匹配，而其他薪酬等級的工作崗位可以適合更高能力的薪酬組合，通過這樣的薪酬組合設(shè)計可以帶給員工安全感，但其激勵效果比較弱，只適用于價值崗位價值比較低的基層員工。一定要確保薪酬管理系統(tǒng)真實可信，如果將績效與薪酬聯(lián)系起來，績效評估的結(jié)果就會對員工產(chǎn)生非常重要的影響，員工也會非常認(rèn)真地關(guān)注評價結(jié)果。

在薪酬管理時，應(yīng)該將薪酬管理實施方案付諸實際，通過技術(shù)專家對不同部門不同崗位工作內(nèi)容進(jìn)行考核與評估，確保管理者和員工都能夠?qū)﹄y以衡量的工作得到有效指導(dǎo)，從而加強績效管理的質(zhì)量。形成了“以崗定薪，以績?nèi)〕辏瑒討B(tài)調(diào)整”的薪酬文化。確定了以員工崗位等級高低不同付酬，以員工能力高低不同付酬，以員工業(yè)績大小不同付酬的基本原則，形成了以崗位為核心，以貢獻(xiàn)、業(yè)績和能力為基礎(chǔ)，進(jìn)一步促進(jìn)各層級、各類員工的薪酬水平“該高的高上去，該低的低下來”的合理薪酬支付理念。

4.促進(jìn)大數(shù)據(jù)創(chuàng)新績效考核管理

要想對員工績效進(jìn)行科學(xué)考評，必須針對員工的業(yè)績工作狀態(tài)和發(fā)展?jié)摿M(jìn)行分析，但這些因素具有明顯的主觀性，評判效果不夠理想。應(yīng)用能夠根據(jù)員工的工作效率、工作業(yè)績進(jìn)行判斷，提高對員工的處理問題能力。制定恰當(dāng)?shù)目己艘罁?jù)，創(chuàng)新發(fā)展原有考核制度，提高績效管理的水平，增強員工參與的力度，減少人為因素的干擾，保證績效考核公平公正。為了能夠更好地激勵員工發(fā)展，最重要的就是對基層員工崗位等級以及在公司發(fā)展中所做的貢獻(xiàn)，適當(dāng)增加薪酬待遇等級。對經(jīng)營管理能力較強且對公司做出的貢獻(xiàn)率較高的人員給予適當(dāng)?shù)膷徫惶嵘τ趦r值貢獻(xiàn)率相對低的崗位的員工，也應(yīng)該為其提供提升至價值貢獻(xiàn)率比較高的崗位上的通道和機會，這樣才能夠使員工的職業(yè)發(fā)展通道更通暢，且獲得員工的心理認(rèn)同感。同時要打破“技術(shù)優(yōu)則仕”的傳統(tǒng)，在晉升序列中增設(shè)技術(shù)專家、技術(shù)顧問等層級，形成“行政”、“技術(shù)”多種晉升通道，從而為技術(shù)人員提供廣闊的發(fā)展空間。

獎勵額度的合理確定非常重要。獎勵總額度的合理設(shè)置可以起到協(xié)調(diào)員工利益與利益的作用，對于維持雙方的和諧關(guān)系有著非常重要的現(xiàn)實意義。在現(xiàn)實中，提高獎勵總額度的合理性，可以通過調(diào)整獎勵額度在員工總薪酬中所占的比例來實現(xiàn)，但是必須明確的是，比例高并不意味著激勵效果就越好，目前我國還沒有統(tǒng)一的比例規(guī)定，一般來講，服務(wù)性行業(yè)的績效獎勵比例維持在50%左右效果最佳。績效獎勵的目的是實現(xiàn)對于員工的有效激勵，但是，如果獎勵分配不夠公平和公正，將會導(dǎo)致員工的心理落差，造成員工不滿，反而傷害了員工的工作熱情，因此，必須重視合理確定績效獎勵分配的依據(jù)，盡量消除不公平。從我國的實際國情出發(fā)，由于目前很多的人力資源管理工作尚未實現(xiàn)完全的規(guī)范化，績效管理體系尚不健全，績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性無法得到保證，因此，當(dāng)前形勢下，要想盡量保證分配合理，最好將不同崗位的薪級工資作為分配依據(jù)，這樣才可以獲得員工較高的滿意度。

為了能夠更好地確保薪酬管理水平全面提升，最主要的就是對績效薪酬方式進(jìn)行合理制定，保證與相應(yīng)的績效薪酬和崗位價值評估保持一致。對勘測設(shè)計人員而言，就應(yīng)該對設(shè)計產(chǎn)品質(zhì)量、項目進(jìn)度、完成的工作量及主動性協(xié)調(diào)各相關(guān)專業(yè)服務(wù)好業(yè)主等多個方面進(jìn)行綜合計算，通過這樣的方式能夠?qū)睖y設(shè)計人員的工作做出多維度和相對客觀公正的評判，從而發(fā)揮薪酬管理的能力，對薪酬管理制度進(jìn)行優(yōu)化創(chuàng)新，培養(yǎng)所需的人才。

五、結(jié)語

隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，對人才的需求有了更高標(biāo)準(zhǔn)，勘測設(shè)計的人才流通日趨頻繁，極大影響健康快速發(fā)展。通過崗位價值評估機制能夠為內(nèi)部人力資源管理制定科學(xué)的評判標(biāo)準(zhǔn)，也能夠合理優(yōu)化薪酬管理水平，更好地激勵人才發(fā)揮自身潛能。

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作者簡介：劉蓁（1977.07- ），女，漢族，山東臨沂市人，畢業(yè)院校：中國共產(chǎn)黨山東省委會黨校，經(jīng)濟管理專業(yè)，本科，工作單位：平邑縣精神病醫(yī)院，研究方向：人力資源