淺析薪酬對企業的作用

【摘 要】 人才是企業之本，也是企業發展最重要的核心資源之一。現代企業如何吸引人才，留住人才，滿足企業未來展對人才的需求，促使企業在激烈的競爭環境中不斷做大做精做強，成為行業中的佼佼者，薪酬管理在其中成長過程中發揮著重要作用。本文介紹薪酬的概念，各種薪酬的作用，其中以海康威視公司為例，重點介紹激勵薪酬在企業發展過程中對企業的促進作用。

【關鍵詞】 企業 薪酬 股權激勵 海康威視

任正非說“錢給多了，不是人才也變人才”。這句話揭示了錢作為重量個人價值的具體體現，對企業員工具有最直接激勵作用，有利于提高企業員工工作積極性與創造性。讓員工在享受高薪酬的同時，也感受到肩上的壓力和責任，促使員工不斷自主提升自己的能力，以適應工作崗位需求和個人發展需要，更加迅速成長為企業所需的核心人才，為企業創造更大的價值。

那么什么是薪酬，不同的薪酬在企業管理過程、成長過程，起著什么樣的作用，我們一起來探討一下。

一、薪酬的概念與構成

薪酬是指員工從事企業所需要的勞動而得到的各種形式的經濟收入、福利、服務和待遇。包括兩個部分，一是非經濟性薪酬，二是經濟性薪酬。其中，非經濟性薪酬是指無法用貨幣等手段衡量的由于企業的工作特征、工作環境和企業文化給員工的愉悅心里效應。而經濟性薪酬則是指員工從企業獲得的各種貨幣形式的收入和可以間接轉化為貨幣可以用貨幣進行激勵的其他形式收入的總和。

二、非經濟薪酬

非經濟性薪酬不以貨幣形式來衡量，主要包括個人對工作的興趣感、挑戰性、責任感、成就感和企業賦予員工的社會地位、個人成長和個人價值實現等方面體現;另外還包括企業內部的環境因素， 比如同事的支持和上司的支持以及舒適的工作環境、便利的條件等，是員工對企業環境和工作本身的一種心理感覺和衡量。

非經濟薪酬一方面可以彌補經濟性薪酬的欠缺，使企業更具吸引力。假設A、B兩家公司供小明選擇，B公司經濟薪酬待遇略高于A公司，且都離家近，但是A公司工作環境好、企業文化深厚、且更具成長空間，有利個人價值的實現，那么小明選擇A公司可能性會大于B公司。

另一方面，由于不同企業非經濟性薪酬的形式和側重點有所不同，所取得的效果也不一樣，但良好的工作環境、優秀的企業文化，先進的價值理念，更能獲得員工的認同感，提高的員工工作積極性和工作效率，為企業創造更多的價值;更能吸引行業人才的聚集和留住企業所需的優秀員工，減少離職率，進而降低企業人力成本， 使得非經濟性薪酬的結果同樣得到貨幣化的體現。

那如果說非經濟薪酬是以情感、精神文化留人，那么經濟薪酬則是以物質留人。

三、經濟薪酬

經濟性薪酬包括基本薪酬、補償薪酬、激勵薪酬、間接薪酬。

基本薪酬是指企業根據員工的職位、級別、能力和工作結果支付給員工比較穩定的收入，是相對可控的，是企業依據行業水平，結合公司實際情況，提供給員工的最基本經濟保障，是引進人才的第一步。

補償薪酬是指企業對員工非正常工作時間、特殊或困難工作條件下額外的勞動付出和承擔工作風險所給予的報酬，主要包括加班費、津貼、補貼等形式。間接薪酬是給于員工的一般不直接以貨幣形式發放，但可以轉化為貨幣或可以用貨幣計量的各種福利、待遇、服務和消費活動。也稱為福利薪酬或員工福利。

這兩種薪酬越高，且極具人文關懷，員工幸福指數越高，積極性就越高，愿意為企業做出的犧牲越大，在為企業創造更多價值的同時，有利于加快企業在國內、國外的擴張步伐，促進新市場的開發。現代企業，在不斷做大做強過程中，在外省或者海外設立子公司，公司總部會派出管理、財務、技術等人員，部分人不愿意長期駐外，或者被派駐海外，除了良好的內部溝通外，企業需要制定具有吸引力的《長期駐外工作員工薪酬福利方案》和《派駐海外工作員工薪酬福利方案》。

四、激勵薪酬

激勵薪酬也叫可變薪酬、誘惑薪酬或業績薪酬，是指員工或企業在達到了某個具體目標或績效水準或創造某種盈利后所增加的薪酬收入部分，它是以員工、團隊或者企業的短期或長期績效為依據而支付給員工個人或團體的薪酬。相對于基本薪酬而言，激勵薪酬具有一定的可變性，激勵薪酬實施的前提是以業績考核為依據。激勵薪酬的形式包括獎金等短期激勵薪酬，也包括股權、期權、利潤分享等長期激勵薪酬因此，它對員工的激勵作用更強。能激發員工創業精神和創新動力，同時充分調動核心員工的積極性，支持公司戰略實現和長期可持續發展。以海康威視公司為例。

海康威視公司成立于2001年，2010年5月，海康威視在深圳證券交易所中小企業板上市，2011-2017其產品全球視頻監控市場占有率一位，擁有全球視頻監控市場份額的22.6%，2016-2018年連續三年蟬聯“全球安防企業50強”第一位。海康威視公司這些成績的取得，與其激勵薪酬——股權激勵制度、持續分紅政策秘不可分。

在2007年11月2日，海康威視董事會通過決議，公司第二大股東龔虹嘉將其持有的公司15%股權以75萬元的原始投資額轉讓給了杭州威訊投資。該公司是由海康威視總經理胡揚忠、常務副總經理鄔偉琪、9名副總經理以及項目經理、資源經理、市場總監等其余39名公司高管共同投資設立。這一次轉讓使得杭州威訊僅出資75萬元就獲得公允價值約7560.85萬元的15%股權，以公司兩年半后上市日的市值（68元/股的發行價，當時收盤價為81.93元/股）計算，這15%的股權更是高達61.5億元，增值近8200倍。這是公司成立以來第一次實施股權激勵，而這次的股權激勵，不僅使得公司的創始人、經營層獲得了公司股權和豐厚的資產增值，一直以來的付出得到了回報，也使得公司高管們的利益和公司的整體利益深度綁定，為公司未來的發展奠定了堅實的基礎。

如果說，海康威視第一次股權激勵為公司搭起了堅實高層管理圈，那么上市后股權激勵制度和持續的分紅政策，使公司具有很強的虹吸效應，為公司集聚人才的同時，使公司的研發、產品創新、科學技術水平領先于行業競爭者，使公司的業績、利潤一步步得到提升，最終成為行業的領頭羊。

海康威視自2010年上市后，每隔兩年就會實施一次股權激勵。一是，激勵對象覆蓋面廣，為副總經理、高級管理人員、中層管理員、基層管理人員、核心骨干員工;二是，且著公司的不斷發展壯大，每次股權激勵的人數都在不斷增加，且授予價格遠遠低于當日股市收盤價格。

伴隨股權激勵的，還有一年一次的分紅，使得被授予的股票進一步增值。如果向后復權，海康威視公司股票最高價格時為823.72元元/股，2020年2月21日收盤價格為750.1元/股。

這種股權激勵制度和持續分紅措施，增強了員工的歸屬感和認同感，提高全體員工的積極性、主動性和創造性，促使員工更加努力地工作，為企業帶來更好的收益，進一步分享公司經營帶來的高收益，形成一個良性循環。另一方面，當員工離開企業或有不利于企業的行為時，將會失去這部分的收益，這就提高了員工離開公司或“犯錯誤”的成本。同時，良好的股權激勵制度還能促進外部市場的優秀人才向企業流動，為企業不斷輸送新鮮血液，使企業在激烈的人才競爭中獲得優勢。截止2019年12月31日，其中研發人員和技術服務人員超19000人，研發投入全年營業收入 9.51%（2019年），絕對數額占據業內前茅。穩定的人才隊伍和超強的研發團隊，有助于企業的穩定發展，實現企業制定的戰略計劃和戰略目標。

員工成為公司股東后，主人翁意識加強，刺激其潛能的發揮。促使技術及研發人員大膽進行技術創新，新產品開發，從而降低企業經營成本，提高企業的核心競爭能力和經營業績，使企業在行業中保持領先地位。截止2018年底，海康威視公司累計擁有自主知識產權的專利2809件，擁有軟件著作權881件。主持或參與多個安防行業標準和安防相關行業標準的制訂。

股權激勵，作為一種長期激勵機制，從股權授予到行權解鎖，需要一個過程，中間有對公司業績的考核，這就使得被授予的對象更加積極主動關心如何提高業績，促進企業的長遠發展，以保證獲得自己的延期收入;還可以進一步弱化員工及管理層的短期化行為，更有利于提高企業在未來創造價值的能力和長遠競爭能力。

海康威視公司上市以后，實行的股權激勵制度與持續分紅政策，將員工利益與企業利益緊密聯系起來，促使員工積極性的不斷提高，給員工帶來了額外收益的同時，海康威視的營業收入和凈利潤也獲得了持續增長，公司市值屢創新高。2013年8月27日，海康威視市值首次突破1000億元，達1007.1億元。2017年3月24日，海康威視市值首次突破2000億元，達2007.8億元，當前市值3307億元。

結束語

現代企業中，合理的薪酬對企業的促進用，不可輕視。好的薪酬制度，一是能吸引人才，留住人才，讓企業擁有穩定的核心資源，提高企業戰斗力、凝聚力;二是，能激發員工的積極性，創造性，促進企業產品研發、科技創新，增強企業在行業中的競爭力;三是，當員工利益與企業利益一致時，有利于公司上下員工團結一致，形成一股合力，朝著企業制定的戰略目標奮斗，符合員工與企業長遠發展與規劃，實現員工與企業共同成長。

作者簡介：張彬新，（1987.01-），女，漢，湖南株洲，本科，經濟師，研究方向：工商管理。