事業單位人力資源的配置合理性和有效管理探討?

張琪

【摘 要】 人力資源能否得到妥善、合理的配置，直接關系到事業單位是否能在新的時代背景下更好地完成工作任務。回顧過去我國事業單位的人力資源配置方案及管理策略不難發現，其往往存在人才流動制度不合理、與社會經濟建設成果相矛盾的問題，高素質人才得不到重用、管理策略漏洞繁多等問題比比皆是，在這種情況下事業單位的人力資源管理整體水平可想而知。為了解決這個問題，本文首先簡單闡述了事業單位人力資源管理的相關內容，而后對事業單位人力資源的配置和有效管理策略進行分析。

【關鍵詞】 事業單位人力資源管理配置合理性有效管理

引 言

近些年中國的體制改革取得了喜人成果，事業單位的相關體制及制度也隨之發生了一定的變化，在這個過程中許多不足之處逐漸暴露出來，比如說事業單位經營效益低下、管理措施不合理、人力資源配置不到位等問題越來越明顯，且給事業單位的長遠發展帶來了一定的阻礙。其中最嚴重的就是人力資源配置不夠合理這一問題，現有的人力資源難以適應知識經濟時代的社會發展需求，不利于事業單位職能的發揮。為了解決這個問題，我們有必要對本課題進行深入研究。

1事業單位人力資源管理概述

事業單位是中國共產黨領導下、由國家機關撥款支持的一種非物質生產性社會服務機構，能夠有效地提升國家的社會服務水平，為人民群眾提供精神文明、社會生活等方面的有效服務，事業單位由編制部門統籌管理、對國家行政體系負責，常見的事業單位可分成行政管理型、科研型、技術服務型事業單位這幾種。從廣義上來說，事業單位的人力資源管理是一種社會性人力資源統籌，而從狹義上來說，人力資源管理指的是事業單位對其內部人員進行選聘、培養、開發、配置的過程，能夠讓人力資源得到最優化應用，并促進事業單位的綜合長遠發展。另外，事業單位主要是為社會服務，因此其人力資源質量必須要優于常規企業單位等，為了達到這一目標，對事業單位人力資源進行優化配置和有效管理就顯得格外重要。

實際上，我們所探究的事業單位人力資源管理，指的是對其內部人員進行管理的工作過程，現代化的人力資源管理有別于傳統人事管理，遵循以人為本原則、能夠推動事業單位組織效益的最大化發展。就現實情況來看，事業單位的人力資源是十分優越的，如果不能對這些人力資源進行有效配置和應用，必然要造成優質人才浪費等問題，這顯然不符合知識經濟時代高素質人才優化利用的要求，因此在今后的工作中，人力資源管理人員必須要積極主動地進行研究，爭取找到事業單位人力資源的合理配置與管理對策，

2事業單位人力資源合理配置與管理對策

2.1提升對于人力資源管理的認識

在知識經濟時代，擁有突出能力和專業素養的人才成為市場新熱點，事業單位的人力資源在這種情況下出現了大批量的流失，在這種情況下事業單位必須要盡快認識到人力資源的重要性。具體來說，事業單位的人力資源管理人員務必要結合本單位實際情況調整工作思路，充分考慮到人力資源的重要性，在日常工作中探索加強人力資源管理的有效策略。首先，管理人員本身必須要不斷提高自己的工作能力和專業素質，從理論角度和實踐角度同時入手，對人力資源與事業單位發展的關系進行探究，積極主動掌握人力資源管理先進策略。其次，可以在事業單位內部建立一種促進人力資源管理、提升人力資源水平的整體環境，不斷提升員工的責任感和工作能力，

2.2利用大數據等信息技術發揮人力科學配置

二十一世紀可以說是信息技術高度發達的時代，各種各樣的社會事業都與信息技術相結合，并且確實都取得了前所未有的發展成果，在這種情況下事業單位人力資源配置及管理工作也務必要跟上時代步伐，與信息技術進行有效結合。從人員崗位配置角度來說，人力資源管理人員可以數據分析技術為基礎，分析人員結構、確定恰當的薪資待遇水平、合理調配職位升遷等，根據不同員工的能力側重點及不同崗位的職責需求，有效改善過去不合理的人員結構，解決事業單位崗位同質化嚴重、人力資源冗余的問題，理順人員崗位配置流程，與此同時，還需要在大數據信息技術的支持下，做好人力資源管理工作和其他部門的協調，讓績效管理措施得到有效落實，確保單位內部信息溝通的順暢度，確保信息傳遞、措施執行的時效性，最終達到優化人力資源配置的目標。

2.3培養、構建高素質人才隊伍

建立一支素質過硬的人才隊伍，是未來事業單位長遠發展、持續進步的必然選擇，人力資源管理工作者必須要根據事業單位的長遠發展戰略目標、現有工作人員的客觀能力水平等，確定人才隊伍構建策略，保證每一個員工都能得到最優化的配置。具體來說，就是要以人力資源管理為基礎，引導員工不斷提升自己的綜合素養，每隔一段時間由單位組織員工接受專業培訓和再教育，對其理論體系進行完善、優化其實踐服務能力，從源頭上解決員工素質不過硬的問題。除此之外，回顧傳統人力資源管理策略之下的事業單位人才隊伍不難發現，很多人雖然在理論和實踐方面有著清晰的認知和極強的能力，卻不愿意在工作中付出時間，他們往往認為進編制就是鐵飯碗，認為自己的工作無關緊要。因此我們還需要加強員工職業責任感的培養，讓員工能夠充分認識到自身工作的重要性，引導他們在工作中投入更多的精力和時間，解決過去事業單位人員“得過且過”的工作態度問題，只有端正了態度、工作能力才會充分發揮出來。

2.4健全人力資源管理機制

盡快建立健全人力資源管理機制也是未來工作的重中之重，是提升人力資源配置管理效果的基礎。具體來說，健全人力資源管理機制可從以下幾個方面入手：第一，要從人才聘用角度出發，根據事業單位的服務方向，明確單位對哪些人才有需求、明確人才的選拔范圍，秉持著公平公正公開的工作原則，聘請復合型高水平人才，而后以事業單位內部崗位考察結果，對這些人才進行配置。第二，要在對人員進行管理的過程中積極主動的因素考核制度，提升績效考核的頻率，一般以每月一次考核為宜，考核的標準也需要盡快進行細化，結合崗位需求指定更有針對性的考核內容，讓績效考核制度真正發揮作用。第三，要對獎懲機制進行適當的調整，使之更加合理有效。也就是說要根據績效考核的結果對員工進行獎勵或懲處，可將考核結果分成三個檔次，對一等級的員工進行獎勵，此獎勵可分成精神鼓勵和物質獎勵，從根本上調動他們的工作熱情、提升他們的工作積極性和參與度;對三等級的員工進行適當的懲處，要求他們盡快提升自身能力，促進人力資源水平的整體提升。除此之外，還應該根據員工的實際情況對其給予一定的幫助，比如說有的員工可能家庭經濟情況方面不是特別穩定、有的員工在職業規劃方面存在疑惑，此時事業單位的人力資源管理工作者需要和單位領導取得溝通，盡單位的努力為他們提供支持和幫助，從而解決他們的后顧之憂，讓人力資源管理配置得到有效的優化。

結 語

事業單位的發展進步，歸根結底來說離不開人的支持，“人”是發展的最根本因素，因此做好人力資源管理及配置就顯得尤其重要。但是在過去的事業單位人力資源管理配置中我們發現，人員能力難以得到充分的發揮、崗位需求無法得到有效地滿足、人員培訓制度及考核標準不合理等問題十分常見，這直接影響了事業單位的長遠發展。為了解決這一問題，我們必須要對事業單位人力資源的配置管理策略進行研究。

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