網絡經濟時代下優化事業單位人力資源管理的途徑探究

摘要：信息化建設水平的不斷提升，對我國各行各業的運行發展帶來了重大積極影響。在網絡經濟時代的背景下，事業單位作為我國社會經濟發展中的重要組成部分，其人力資源管理水平能夠直接影響社會經濟效益，因此，為了實現事業單位的可持續發展，需要對其人力資源管理進行不斷優化。基于此，文章從網絡經濟時代事業單位人力管理所具備的特點入手，就管理難點展開探討，并分析出幾點可行且有效的管理措施，期望促進事業單位的快速發展。

關鍵詞：網絡經濟時代;事業單位;人力資源管理;優化措施

網絡的出現和發展改變了社會運行的方式，同時成為影響現代經濟社會運行的關鍵因素。事業單位作為我國社會經濟的調控部門，在網絡時代的發展下，事業單位的運營管理水平得到顯著提升，與此同時，其在人力資源管理中的問題也逐漸暴露，嚴重影響事業單位人力資源管理的質量。現階段，人才仍然作為促進事業單位發展的核心驅動力，因此，優化事業單位人力資源管理成了各個事業單位亟待解決的重點問題[1]。

一、網絡經濟時代下事業單位人力資源管理特點

（一）人力資源配置靈活

網絡經濟時代背景下的事業單位組織結構將會以一種靈活的方式存在，而其每一個部門能夠根據戰略變化而不斷調整工作模式，形成一種跨專業、跨職能、跨部門的人力資源配置模式，充分強調了自主靈活性[2]。

（二）激勵機制作用顯著

一般情況下，事業單位傳統的激勵往往以薪資、福利待遇等方式為主，但在網絡經濟時代背景下，事業單位的激勵方式以促進員工的自身價值為主要目標。與傳統意義上事業單位員工相比，網絡經濟時代下的員工往往具有較強的表現欲以及更高的目標，因此，事業單位可以利用這一特點，通過激勵方式來有效促進員工個人價值的實現[3]。在此基礎上，事業單位還應為員工創造一個良好的發展環境，通過健全內部提升機制以及強化授權管理兩方面促進員工能力的開拓。

（三）員工價值提升

在網絡經濟時代，人才依然是事業單位價值創造的主導因素。現階段，隨著全球經濟一體化進程的不斷加快，人才流動范圍日漸擴大，致使員工的價值大幅度提升，主要表現在職業選擇方面，即職業主動權的易位，具體由以下兩方面的原因導致：一方面是網絡經濟時代背景下，人才的就業選擇權與工作的自主決定權較多，工作機會以及報酬也逐漸增多;另一方面則是事業單位對于人才的選擇權以及工作自主權的尊重度較高，能夠充分考慮人才內在需求并為其提供優越的產品與服務[4]。

（四）電子化招聘盛行

網絡經濟時代的背景下，由于電子招聘具有快捷、方便、簡化的優勢而被充分運用。通過電子招聘，事業單位相關部門只需要在招聘網站上輸入相關信息，就可以直接得到符合職業要求的人才信息，極大程度上節約了時間，充分體現了快捷性。除此之外，電子招聘簡化了求職者的求職過程，從而有效提高了人力資源的利用效率，再加上不斷發展的信息技術能夠為電子招聘提供新型的工具，有利于事業單位降低人才招聘成本，促進人力資源目標的實現。

二、網絡經濟時代下事業單位人力資源管理難點

（一）戰略規劃問題

目前，我國事業單位在人力資源管理方面存在諸多問題，其中，最具明顯性的便是人力資源的戰略規劃問題，主要表現為我國部分事業單位在設置人力資源的發展戰略、招聘人才計劃這一過程中存在明顯弊端。而這一現象的產生是事業單位內部缺乏工作積極性與主動性所導致。截至2019年，全國范圍內事業單位近135萬，事業單位從業人員總人數達4千萬，我國事業單位為員工提供了較為穩定的崗位、薪資待遇、福利制度，一定程度上降低了事業單位內部員工之間的競爭壓力，長此以往，使得事業單位內部員工安于現狀，難以在工作過程中體現其積極性。

（二）組織培訓問題

在現階段的人力資源管理過程中，針對事業單位內部員工展開一系列的組織培訓是極為重要的。關于員工的組織培訓內容具有多種形式，例如以提高員工工作技能的專業技能培訓、企業文化培訓;以提高員工道德素養的事業單位價值觀培訓、職業道德素質培訓等。通過一系列培訓能夠有效增強事業單位員工專業技能、綜合素養，還能有效提升其責任感與認同感，但由于我國現階段事業單位針對員工的培訓工作形式較為單一，部分培訓工作較為落后，難以滿足網絡經濟時代下社會對于人才的要求，阻礙了事業單位人力資源管理的優化進程。

（三）績效考核問題

目前，事業單位內部員工的工作崗位、工作職能劃分明確，致使其薪資待遇相對穩定，加之事業單位現行的績效考核制度以及考核方法較為落后，導致事業單位內部出現員工論資排輩的現象，甚至部分考核人員將工作時間作為考核的標準，嚴重影響了絕大多數員工的工作積極性與主動性，阻礙了人力資源管理的優化發展。

三、網絡經濟時代下優化事業單位人力資源管理途徑

（一）構建新的人力資源標準

在網絡經濟時代背景下，優化事業單位人力資源管理的基礎，應是構建適合于網絡經濟時代的新型人力資源新標準，進一步提高事業單位人才的自我競爭意識與危機感，以滿足當前網絡經濟時代的發展需求。因此，事業單位需要要求員工在充分掌握網絡技術的基礎上不斷提高其在工作領域的創新意識以及業務水平，與此同時，事業單位還應激發其競爭意識，從而提高其工作積極性。

（二）建立開放型人力資源培訓模式

建立開放型的人力資源培訓模式，首先需要事業單位有效利用網絡技術開展各項運營活動，并建立健全的網絡管理結構體系，從多個角度保障網絡管理工作的安全性，同時，有效的溝通聯系機制的建立同樣重要。這一系列制度、機制的建立，有利于事業單位更加順利地開展開放型人力資源培訓模式。在網絡經濟時代下，事業單位可以充分借助網絡來解決事業單位針對內部員工開展培訓工作時所面臨的一系列難題。開放型人力資源培訓模式，不僅對培訓的前期準備工作有著積極影響，還能在培訓過程中針對不同類型的培訓發揮不同的積極作用，有利于人力資源管理模式的優化與完善。

（三）建立合理的績效考核制度

現階段事業單位內部員工普遍缺乏工作積極性與主動性，因此，為了轉變這一現狀，事業單位應盡快建立科學合理的績效考核制度。通過計算機設備以及互聯網技術對單位內部員工的工作內容、工作狀態等進行記錄，并將其作為員工績效考核的標準。在實際實施內部員工績效考核的過程中，應采用分類評估模式，即針對不同崗位、工作內容不同的員工進行分類評估。同時在考核過程中注重評估的綜合性與全面性[5]。對于員工的薪資報酬，事業單位應按照績效工資分配制度，將員工工資與其績效考核結果直接掛鉤。另外，事業單位應建立必要的獎懲制度用于獎勵工作態度積極、表現優異的員工，而對于部分考核成績較差的員工實施一定的懲罰，從而有效調動單位員工的工作積極性和主動性，進一步規范其自身行為。

四、結語

綜上所述，在社會的發展過程中，網絡經濟時代不斷擴大對社會的影響，其中就包括事業單位人力資源管理的優化工作。事業單位人力資源管理工作結合網絡技術是時代發展的必然，能夠有效促進事業單位的可持續穩定發展。優化人力資源管理作為一項長期的工作，需要相關部門重視其存在的問題與優化難點，為此制定強效的優化措施，最終實現人力資源管理水平的提升。

參考文獻：

[1]公喆.網絡經濟時代如何優化事業單位人力資源管理[J].福建茶葉，2020，42（3）.

[2]孫相佳.分析網絡經濟時代如何優化事業單位人力資源管理[J].城市建設理論研究：電子版，2018（19）.

[3]喬金娣.網絡經濟時代如何優化事業單位人力資源管理的思考[J].數碼世界，2018（9）.

[4]姜飛蛟.網絡經濟時代如何優化事業單位人力資源管理[J].明日風尚，2018（10）.

作者簡介：李江文（1975—），女，本科。