食品行業高管薪酬與企業績效的相關關系

陳彥妤

(湖北經濟學院 湖北 武漢 430205)

一、研究背景

食品行業關乎民生，所以食品行業的發展情況非常重要。隨著中國的日益富強，經濟快速地發展，當下人們會用更多的時間考慮食品安全性，豐富性，健康性等方面。所以這也導致了當下企業間激烈的競爭，要想在競爭中能夠獲勝，其中不能忽視的就是人才技術。而想讓一個公司的人才資源得到充分地利用這就需要有一個強大的公司管理層，而企業的高級管理人員又是管理層的核心和靈魂。

企業高層管理是專門掌握公司前進方向的“掌舵者”，他們一個小小的決定可能都將改變公司的命運，所以得到了許多研究者的注意。在上個世紀末隨著企業管理相關理論地產生，許多學者開始了他們的研究。而高管的薪酬是對于他們出色完成工作任務的一種犒勞和鼓勵，同時也促進了他們再接再厲，繼續創造企業的輝煌。所以高管的薪酬往往和企業的績效有著一種緊密地聯系。

二、相關概念與理論基礎

公司績效：公司績效是指企業的員工經過自己的努力工作，所顯示的工作任務的完成的結果。公司績效可以看出公司工作人員完成工作的質量和數量，也能反映經營過程中的盈利能力，企業運作水平。績效是可以通過各種數據進行反映的，一般有兩種方式，第一就是直接觀察財務報表中的某些數據，例如營業利潤率，凈資產收益率等，另一種就是進行更加復雜的出來的一些運算結果，這些大多要依靠資本市場的運作，如股票收益、托賓 Q 值、經濟增加值(EVA)等，這些數據涉及到了更多與公司有關人更想知道的信息，是集中了更多的數據并且進行了運算處理。但是在運算中需要的不僅僅是公司的財務數據，還包含非財務數據和其他無法從公司公開文件中找到的數據。因為我國資本市場發展不充分，信息使用不夠對稱，所以本文是從能獲取的上市公司對外發布的財務報表中的凈資產收益率為企業的業績考量數據。

人力資本理論最開始是由勞動人民最簡單明了地展現的，勞動人民的勞動的辛勤付出和才智的發揮加起來就是人力資源。高管屬于企業的一種創新型人力資本，與其他員工相比較，高管的素質顯然對企業的影響更大。公司應該努力發展自己的人力資源，讓每個人才用到實處，讓人才資源發揮到最大的價值，提升公司的競爭力。

委托代理理論下因為社會發展而產生了兩權分立，所以難免會產生矛盾，這時采取相關的激勵機制，如給管理人員增加薪酬，來使他們擁有相同方向利益的訴求，使矛盾降到最低，減少代理費用，讓公司高管更加一心一意為公司創造價值，提高企業的績效。

三、研究設計

(一)研究假設

高管是一個公司最重要的管理人員，與其他公司員工相比也是最重要的人力資源，要讓一個公司的人力資源發揮到最大效用，首先就應從高管著手。根據前人的研究成果猜想如果對于食品高管的薪酬給予的越高，則該行業的高管會有更多的資金去提升自己的生活，也會更有精力，心情更愉悅地去工作，工作越努力自然企業的績效越好。所以本研究假設食品行業高管薪酬與企業的績效具有正相關關系。

(二)樣本選取及數據來源

本文研究的是在中國境內已經上市的一些食品行業公司，按照證監會行業2012版的分類標準，選取包括農副食品加工業、食品制造業以及酒、飲料和精制茶制造業在內的大部分上市公司。采用銳思數據庫2018年的數據，并按以下規則剔除掉不符合的樣本：

(1)去掉 ST 和*ST 公司，因為這些公司存在被終止上市的風險可能；(2)去掉高管特征數據披露不全的公司。按照上述規則剔除之后，最終隨機選取符合條件的上市公司，共計86 家，得到共86個樣本數據。

(三)模型構建

本文以凈資產收益率(ROE)為被解釋變量，以公司高管前三名的薪酬(Wage)為解釋變量，構建了以下模型:

ROE = m Wage + n

其中m 為回歸系數，n 為常數項

四、實證分析

(一)描述性統計

下圖可以直觀地展示出2018年我國食品行業的企業績效這一被解釋變量和高管薪酬這一解釋變量的最小值、最大值、平均值、標準差的描述性統計。

表 1

從表 1 中可以看到在86個樣本數據中，前三名高管薪酬最小值為251800，最大值為31881042，兩者差距了差不多126倍，體現了在我國的食品行業中高管的薪酬差距還是很大的，這從標準差也能明顯看出來。

(二)相關性分析

在描述性統計的基礎上，對高管薪酬自變量，ROE這一因變量的基礎上進行相關性分析，分析結果如下：調整后的R方為0.336，說明回歸的擬合度不是特別高，但是可以認為工資薪金和企業績效是相關的。德賓-沃森值為1.847，說明自變量的自相關性不明顯。

(三)回歸分析

表 2 ANOVAa

a.因變量：凈資產收益率(攤薄)(%)_ROE

b.預測變量：(常量),前三名高管薪酬_Rew3Exe

表3 系數

a.因變量：凈資產收益率(攤薄)(%)_ROE

如表 2 所示，F值為30.290相應的 P 值小于0.05，可以判斷由前三名高管的薪酬對應的凈資產收益率的解釋部分是非常顯著的，由相關系數符號進一步確定為正相關。

如表 3 所示，常數項和前三名高管薪酬的t檢驗統計量的值分別為7.236和5.504，相應的概率都是小于0.001，說明系數都是十分顯著的。

可以得到解釋變量Wage的系數為1.447E-6，常數項為10.714

最后可以得到回歸模型為：

ROE =1.447E-6 Wage + 10.714

五、研究結論

本研究采用的樣本企業是2018年以前在中國市場上上市的食品企業，并且以2018年的數據為研究對象，運用線性回歸的方法，采取實證研究的途徑去探索高管薪酬對企業績效的具體影響，在對相關計算結果進行分析后，得到了下列結論：食品行業高管的薪酬水平與企業績效呈現顯著的正相關關系，這符合大多數學者已經得到的結論，也符合委托代理理論。給予高管薪酬激勵，能夠減少因代理問題而產生的損失，有效降低企業所有者與管理者的利益沖突，讓人才資源得到更加充分地利用。高管獲得的薪酬水平越高，越能激發高管的工作熱情和積極性，以充足的精力和昂揚的斗志投身到實際工作中去，帶領企業進一步壯大與發展。

六、政策建議

根據本文實證研究的結果，并結合我國當下經濟發展的狀態及食品業自身的特點，提出了如下的政策建議：企業在進行制度建設時，應該不斷改進薪酬激勵體系，提高高管薪酬。食品行業企業內部薪酬差距較大，有些高管人員的薪酬水平還較低，應該將高管的薪酬水平與他們的經營業績和企業績效結合起來，進一步提高發放的薪酬及其他的一些福利待遇，有利于提高員工工作的積極性，使企業工作氛圍更加愉悅。企業根據明確的規章制度，設置合理的指標，對高管成員的表現進行考核和評定，保證給予每個員工的薪酬更加合理。讓個人付出的回報與企業的收益真正趨于一致，并不斷強化這種利益的引導，加強管理者對單位的認同感，這有助于企業更好地發展。