激勵機制在電力企業人力資源管理中的重要作用

許 博

(廣東電網有限責任公司汕頭供電局，廣東 汕頭 515000)

0 引言

人力資源作為電力企業的長久戰略性資源和最關鍵因素，為電力企業的長久穩定發展奠定了良好的基礎。激勵機制作為企業人力資源管理的一種常用管理手段，能夠積極地調動電力企業員工的工作積極性與工作熱情，為企業能夠更好的發展起到了一定的積極促進作用。在電力企業人才資源管理工作中，實施合理有效地激勵機制對電力企業的發展與管理都產生了積極影響?，F階段，電力企業要想穩固自身的核心競爭力，在電力行業中站穩腳跟，就需要充分認識到激勵機制的重要作用，并采取有效的措施推進激勵機制在人才管理工作中的應用，積極將其重要作用與優勢發揮到最佳效果，為實現電力企業高質量、高規格的人力資源管理提供有利條件。

1 激勵機制在電力企業人力資源管理中的重要性

在電力企業進行具體的人力資源管理工作過程中，激勵機制的選擇與應用發揮著重要作用。一方面，有效的激勵機制能夠促進企業對人力資源管理工作的有效進行，激發員工的工作積極性與工作熱情，促進員工自身綜合素質與專業技術水平的提升；另一方面，良好的激勵機制能夠增強企業員工的凝聚力與團結意識，幫助電力企業快速找準長期的發展戰略目標與發展方向，推進企業的可持續發展。

通常情況下，電力企業在發展過程中實行科學良好的激勵機制，能夠最大限度地挖掘企業員工的潛能，保證員工能力與智慧得到優異表現。就以往的電力企業發展實況來看，由于各方面因素的影響，使得員工在工作過程中消極怠慢，工作積極性不高，對個人價值的體現也不突出，使得企業的經營效應、工作質量與工作效率都受到了一定的不利影響，阻礙了電力企業的快速發展。然而，科學合理的員工激勵機制能夠較好地解決與改善這些問題，并有效調動員工的工作態度，增強員工的自主參與感。此外，較為完善的激勵機制能夠引流優秀人才進入到電力企業中來，為企業發展提供有力的人才資源基礎，還在一定程度上減少企業人員流動與人才流失，降低人力成本。就激勵機制而言，高強效的競爭意識能夠為員工創造一個良好的競爭環境，將壓力轉化為工作動力，能夠有效促進人力資源管理部門對人才的管理水平與質量。

2 存在的問題

2.1 過多地依賴傳統管理模式，缺乏科學的人才引進機制

對于傳統的電力企業，在人才招聘、人才選拔以及人才任用中大多依據上級領導的主觀意識。在企業發展初期，管理干部職位連任以及企業中高層管理人群由家族成員與親朋好友擔任的現象比比皆是?，F階段，隨著企業的不斷發展與變革，這種現象也在逐漸減少，但仍然存在這種過分依賴傳統式的人力資源管理模式，這在一定程度上很容易造成企業人才持續性增加的需求與家族式單一供給人才之間的矛盾激化，從而造成電力企業對人才的消耗與浪費，使企業陷入人才流失嚴重與外來人才無法引流的惡性循環中，危及企業的生存與發展。

2.2 個體激勵機制有待完善

能夠影響個體努力程度的因素有很多，主要包括內部因素與外部因素。內部因素就是個人對社會中生存與發展的需求，而外部因素則是受企業文化的影響。在滿足生存權利的條件下，員工還需要發展自身個體的需求。比如得到上級領導的欣賞與重用，受到他人的尊重與認可等都是制約員工努力上進的原因。但是，就目前的電力企業對個體激勵機制實行時還存在很多問題：一方面，大多數的企業在激勵方式與手段上都采用升職加薪的傳統方式，而忽略了員工最精神層面的高標準需求；另一方面，很多企業在管理時，過分依賴部門的管理制度與相關程序，剝奪了員工的合法有效權利，比如對員工工作任務過分干預，占用員工的公休假期等，使員工的工作積極性嚴重削減，內動力嚴重下降[1]。

2.3 缺乏有效的績效考核機制與快速的反饋渠道

企業績效考核機制中有一個最容易被人們忽視的績效考核原則就是反饋性原則，它主要是針對考核主管與考核對象，待考核結果出來后主管對每位考核對象進行面談。這種反饋機制一方面能夠有效指出考核對象的優勢性與薄弱環節，并使之達到一致；另一方面，將這些不足之處經過完善優化后落實到書面上，以此來避免不良績效現象的再次發生。

3 激勵機制在電力企業人力資源管理中的有效應用

3.1 物質激勵與精神激勵有機結合

為了能夠更好地提升電力企業內部管理的整體質量，在現階段人力資源管理工作中，應該將激勵機制的價值與功能全面充分地發揮出來，不僅要對員工進行物質獎勵，還要加強對員工精神層面的獎勵。通過對激勵機制不斷的優化與改善，將物質激勵與精神激勵有效地結合到一起，這樣一來，能夠有效地實現對員工工作積極性的激發，有力提升員工的工作能力，對員工的發展以及未來長期的發展也是尤為重要的。在人力資源管理工作中，管理部門要全面了解與掌握員工的具體情況，對在工作中有優異表現的員工要給予獎金鼓勵，滿足對員工物質上的需求，還要通過表彰大會、先進優秀員工等形式進行表揚，以此證明企業對員工表現的認可與贊揚，也在一定程度上實現了對員工個人形象的塑造，樹立榜樣，對其他員工起到積極的引導與模范作用。

3.2 建立與業績掛鉤的薪酬系統

在人力資源管理中，要積極建立與業績掛鉤的薪酬系統，使員工的工作內容與工作業績緊密聯系。在建立這種薪酬系統的過程中，要充分考慮到績效考核中對個人績效與部門集體績效的評估。通過對薪酬結構與等級的設計，制定出一套薪酬管理方案，并依照當前企業對員工激勵政策薪酬管理策略的相關內容與目標，不斷優化與完善薪酬管理方案，從而初步設定對員工的薪酬獎勵。在進行人才管理初期，要考慮到人員入職與人員流動的因素，明確對新職工的薪酬規定。對在此過程中出現的特殊情況，對員工進行薪酬調整與薪酬變更也要依據員工在企業中的具體貢獻與自身價值進行衡量，最終達到一個令企業與員工都滿意的薪酬核算結果(見圖1)。這種與業績掛鉤的薪酬評估系統在一定程度上有效避免了員工之間因競爭力產生的自私行為，有效協調員工間的工作關系。

圖1 薪酬評估系統圖

3.3 完善員工激勵制度

在電力企業人力資源管理中，為了能夠對激勵機制更好地應用，還必須對企業激勵制度不斷地完善。企業要從現階段的具體情況分析，對員工進行全面細致的了解與分析，對激勵機制的有效開展提供有利基礎與基本保障。然而，在實際的管理過程中，由于員工存在個體差異，因此，使用多元化的激勵機制形式代替單一的形式，加強企業與員工間的溝通與交流，進一步完善員工激勵機制。對于有發展空間的年輕職員來說，要利用激勵機制加強他們對升職與加薪的欲望，以高工資的標準進行激勵，以此來提高與調動員工的工作積極性。

3.4 對量化考核評價體系進行完善和優化

電力企業人力資源管理過程中激勵機制的應用，還需要對員工和集體的量化考核評價體系進行不斷完善和優化。遵循公平公正的原則與科學性原則，保證考核獎懲對策能夠有理可依，從客觀上評價對企業員工的業績考核[2]。與此同時，企業還需要通過績效量化考核機制，有效促進企業各部門之間的任務分配，從而有效為電力企業工作效益的提升與實現企業最終目標提供強有力的基礎，使激勵機制更具靈活性與規范性，進而實現電力企業向現代化、科學化、專業化方向發展。

4 結語

人力資源管理作為電力企業重要的管理對象，對企業的可持續發展起到了人才保障作用。激勵機制的應用為更好地實現人力資源管理效果奠定了重要人力基礎。因此，電力企業為了能夠更快地推進激勵機制在人力資源管理中的應用，就必須要充分意識到激勵機制的重要作用，采取積極有效的應對措施，不斷規范、完善與優化激勵機制，這同時也是激勵機制在企業發展中發揮積極作用的重要途徑。