論供給側改革下國企人力資源管理

張銳

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）05-150-02

摘 要 我國自從改革開放以來國家的經濟實力獲得了飛速的發展，國家的市場經濟體制也在不斷的完善，近年來國家的經濟增長速度開始逐步放緩，但是行業之間的競爭白熱化，國營企業的經營也愈來愈艱難。國企過剩的產能制約著國企無法進行經濟轉型，而且國企的高端產品無法滿足市場的需求，國企進行供給側結構性改革是非常有必要的。企業是市場經濟的重要組成部分，供給側改革能夠提高企業的品質，加快企業的轉型，在這種宏觀的背景之下，怎么解決企業在轉型的時候要面臨的一系列人事問題，是企業要重點解決的問題，企業首先要對人力資源進行轉型，企業應該加大對技術、人力、管理等方面的投入，提高企業的人力資源管理和企業運營效率?，F在供給量和需求量的失衡已經影響國家的經濟增長，隨意要加速進行供給側改革，對供給結構進行合理的修正，實現各個要素最優化，進而尋求經濟發展的新途徑[1]。本文對就國企現在存在的人力資源的問題以及供給側改革下國企的人力資源管理進行簡要分析。

關鍵詞 供給側 國企 人力資源

一、什么是供給側改革

從宏觀來看供給側改革就是指在供給量和需求量的結構上進行調整，通過優化投資結構和產業結構進行開源疏流在經濟可持續增長的基礎上實現經濟可持續發展和人民生活水平不斷提高，同時社會的消費性需求的增長是需要高品質的供能來帶動的，也能夠促進供給水平的升高。國家在經歷了2008年的經濟危機之后，國家的經濟水平的增長速度開始緩慢，國家制定了擴大國家的內需、促進經濟平穩快速發展的十項應對措施，國家通過“一帶一路”戰略，輸出國內的過剩產能，緩解國內的經濟壓力，實現國家的短期增長率和長期潛在增長率的提升，給供給側提供資金支持，并且逐步淘汰落后產能，間接提高國企的轉型變革，不斷地調整企業的供給側改革的路徑，確保改革從各個方面對企業的人力資源進行調控[2]。

二、國企人力資源的問題

進入新世紀之后經濟全球化的不斷推進，國企在全球中面臨的競爭越來越激烈，而且在很多層面之中是展開企業軟實力的競爭，從現在企業的管理方式來看，符合市場規律有具備人性化管理的人力資源正在取代傳統的管理方式，現在的企業一般都是用業績來證明員工的實力。在這種大環境之下，國企中存在的問題也急需解決。首先國企中的管理模式依然是傳統的人事管理模式，并沒有完全采用現代的人力資源管理模式，管理框架依然沒有成型。其次國企之中人力資源的年齡結構、知識結構、技能機構不合理的矛盾日益尖銳，國企之中缺少單一的操作型員工和高端技術人才。國企中的人機制度不靈活，激勵員工的手段單一，人力資源的培訓和開發不及時，流通渠道也不暢通。國企之中的績效評估體系和崗位評估體系不健全，員工的工作積極性很低，公司調動不起來員工的工作積極性[3]。

三、國企人力資源的改革

（一）國企的思維改革和觀念轉型

國企要想實現人力資源管理的創新，就要以供給側改革委導向，以提高企業的管理能力為核心，推動企業的思維變革和觀念轉型，提高企業的人力資源的管理能力，進而實現供給系統的改革。首先國企要在經營理念方面進行改變，要樹立起科學的戰略思維，以企業的人才需求和企業文化為中心，對企業進行戰略規劃，完善企業的人力資源規劃，實現企業的人力資源的轉型。同時國企還要創新企業思維，引進世界上最先進的人力資源管理模式，結合企業的自身情況，對企業的管理體系進行改革[4]。

（二）改變企業人力資源管理體系

現代化的企業應該有先進的管理理念，這樣能夠促使企業提升管理水平，因此國企必須要重視人力資源管理，不能支隊人力資源管理進行片面的理解，必須要改變國企傳統的人事管理，建立起開發利用人力資源管理的信息平臺，企業還要完善保障人才、尊重知識的機制，以此來激發員工的創新熱情。企業應該合理的利用現有的資源，運用以人為本的管理觀念管理企業，企業還應該尊重員工個性的充分展示和獨立人格的存在，制定企業人才的發展計劃，幫助員工完成自己的人生規劃，這樣可以讓企業獲得提升的同時員工也可以得到發展。

（三）建立市場為導向的管理組織模式

國企首先要對公司內部的人力資源部門進行優化，對公司的資源進行整合，在遵守經濟市場規則的前提下，對公司的人力資源部門進行改革，提高部門的管理效率。因為國企的發展歷程悠久，所以國企漸漸的形成了諸多的干部崗位，但是供給側施行后，國企就要根據市場和自身為根據，對公司的相關資源進行重新劃分，要對公司的機構進行精兵簡政的政策，根據企業以后的發展進行機構改革，對于企業內部各部門的管理職能和業務流程進行有效的整合，擴大部門的業務范圍和管理職能，把相互之間有聯系的業務交給同一個部門去辦理，避免出現多部門管理的情況。在企業中要保持各級各部門之間的信息傳遞暢通，減少信息傳遞的中間層，讓最新的信息最快的速度到達部門，但是現在國企中依然有著人員多、層級多的缺點，從而造成信息傳遞不暢通，企業要集合市場需求對企業內部減少管理層和管理環節，對企業的組織結構進行優化，實現企業的扁平化管理，讓企業的人力資源達到最佳的配置，防止發生資源浪費的情況，提高員工的工作積極性，企業要重視基層管理，根據企業的自身情況落實基層管理，基層是企業的基礎，是企業創新和制度的出發點，在供給側改革的背景下，企業要樹立以客戶和市場為導向的管理理念，采用科學的管理方法，減少公司的管理層次，鼓勵基層員工積極的參與到公司的重大決策之中，發揮企業管理的自主性和積極性[5]。

（四）建立集約化和平臺式人力資源管理與服務體系

在國家實施供給側改革的情況下，企業的人力資源改革作為企業改革的主要環節，對于人力資源所覆蓋的各個管理模塊要進行重新的排列組合，實施流程再造，搭建平臺式人力資源服務體系，企業要用現代人力資源專業化分工管理代替傳統人力資源科層制管理，平臺式人力資源服務體系是把企業人力資源所涉及的模塊和工作進行資源整合，并且將企業的行政事務和專業管理進行分離，企業通過集中服務減少分散在各個單元中的事務性工作。平臺式人力資源管理體系既能夠引入市場運作機制，成為一個獨立運營實體為企業的我不提供服務，也能夠依托于服務企業為企業自身提供服務。在供給側改革下企業的人力資源運營效率要提升，而在現代企業之中最有效的管理模式就是以集中一貫管理，這種人力資源集中一貫管理就是把企業中所有和人力資源有關的業務都集中到人力資源部門進行處理，要把這些業務從開始到結束的管過程進行管理。企業實施平臺式和集約化式的人力資源管理措施，能夠調整企業內部的人力之間的相互關系，這樣就可以在企業之中建立高效率的人力資源服務體系，使企業的人才得到更好的配置[6]。

（五）建立完善的人力資源激勵機制

如今是互聯網和高科技的人才，企業要想獲得更好的發展，就必須要有各式各樣的人才，從全方位為企業選擇需要的人才，企業還要關注內部員工的潛能，國企要改變以前的只靠著看員工的專業技能和知識的觀點，現在要更加關注員工內在的個性、品質、價值觀等因素，基于對每位員工個性的洞悉，對員工進行相對應的能力開發，激發員工們的創造力，為企業提供各類的人才。企業也要合理的對人才進行分配，企業招聘來的人才要能夠解決企業現在遇到的難題，能夠幫助企業盡快的占領市場，企業還要能夠保證人力資源的合理流動，建立人力資源運作機制，要建立完全的創新型人才進入和暢通人才退出，這樣才能夠出促進企業的人力員有著合理流動，企業還需要讓員工通過對企業文化價值觀的認識，激發員工的潛力，讓企業和員工在共同的目標下，為企業和社會創造更高質量的產品和服務。企業還要在高速內部建立獎懲措施，采用一些激勵員工的手段，在進行完人力資源合理分配之后，要讓每位員工對自己的職責了解透徹，建立起科學的績效考核制度，讓每一位員工都能得到公正的評價，確保公司的考核制度公平、公開，并且考核制度要和培訓、薪酬制度、晉升制度實現掛鉤，從而達到人力資源的正確指導。

四、結語

綜上所述，在國家供給側改革的背景下，國企一定要以市場為導向，對企業自身的人力資源管理體系進行改革創新，要跟隨著時代的潮流，不要在依靠著傳統的人力資源體系，還要積極挖掘內部人才的潛力，幫組企業完成結構的改革和戰略性轉型，大量引進新型的人才，為國有企業獲得更好的發展

參考文獻：

[1]王軍.淺析供給側改革下國企人力資源管理[J].河北企業，2016（10）.

[2]黃利紅.供給側改革下國企人力資源管理轉型思考[J].知識經濟，2017（24）.

[3]靳麗.芻議供給側改革形式下國有企業人力資源管理的改革路徑分析[J].財經界（學術版），2018（10）.

[4]繆秀榮.國企管理如何適應供給側改革的思考[J].經貿實踐，2016（17）.

[5]陳剛.供給側改革下煤炭行業人力資源管理現狀及對策[J].煤炭技術，2017，36（03）.

[6]俞丹.供給側改革背景下中藥工業GM集團的企業戰略研究[D].華中師范大學，2018.