別讓“無薪試崗”成侵權新套路

張玉勝

“甲方（企業）可根據乙方（員工）表現進行崗位調整，試崗期限為5天。試崗合格者從正式上崗后起計發工資。未達成用工協議者不付勞動報酬。”近日，有某企業員工向記者展示與沈陽市某食品加工企業簽訂的無薪試崗協議書時，稱其有關人員為“免費勞動同意書”。對于這種無薪試崗行為，專業人士指出是違反《勞動法》的，用人單位應當立即糾正同時完善用工制度。

為便于用人單位和新聘員工的彼此考核與適應，我國《勞動合同法》第十九條專門就試用期相關事宜作了規定。但一些企業卻偏偏越過這些規定，別出心裁地祭出所謂“無薪試崗”的新招。以“無薪試崗”取代試用期，看似企業玩弄出了“節約用人成本”的小聰明，實則侵犯了員工的正當權益，是有悖《勞動法》的違法之舉，必須得到矯正和取締。

就法律意義而言，并不存在“試崗”概念，“無薪試崗”更是無稽之談。細讀《勞動合同法》第十九條，其對“試用期”的性質、作用、時長、約定次數及薪酬待遇，都有明確和詳細規定。人們由此不難獲得三點重要信息：一是試用期應包含在勞動合同期限內；二是勞有所得是勞動者的基本權利，不存在“白干活”情形；三是勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立。由此檢視“無薪試崗”，其“不付勞動報酬”和“無薪試崗協議書”的雙重違法屬性昭然若揭。

部分企業選擇招非全日制員工、無薪培訓輪崗、簽短期無薪上崗協議等違法方式“試用”員工，其目的就是要避開“試用期”用工成本，通過無薪試崗獲得無價或廉價的勞動力。這不能不說是一些無良企業的惡意所為。

其實，無論是對于用人單位還是勞動者個人，看似節省用工成本的“無薪試崗”，其背后的暗藏風險不可小覷。鑒于新上崗員工的技術不熟練，出工傷的風險較高。一旦發生工傷，企業將面臨巨額賠償；無薪試崗，勢必讓員工缺失歸屬感，不利于企業留住人才；隨意將不確定的人招進公司，有可能會影響到團隊效能。而“無薪試崗”最大的風險，就在于其有失誠信和有悖法規，這不是企業的正當和明智之舉。

誠如沈陽法官直斥“無薪試崗”的忠告：不應為企業違法找理由，應為完善用工制度想辦法。基于人社部《關于確立勞動關系有關事項的通知》要求，“一旦雙方形成勞動關系，即便是1天，公司也應當支付勞動者報酬。”至于對新聘員工的試用考察，企業的功夫還需多下在科學考評和嚴格把關上，少在“違規”“省錢”上動邪念、出歪招。