淺談柔性管理在提升人力資源管理水平中的應用

俞航

摘 要：柔性管理作為一種既科學又合理的管理模式，可以利用自身“柔軟”的特性來有效地應對復雜多變的外部環境，從而使人力資源管理水平最大限度地發揮作用。本文從柔性化人力資源管理理論的角度出發，對柔性管理在提升事業單位人力資源管理水平中的應用進行探討。

關鍵詞：柔性管理;人力資源管理;事業單位;應用

一個單位的發展歸根結底是靠人才的發展，事業單位想要獲得長遠發展，就要不斷提升人力資源管理水平。傳統人力資源管理方式已經難以適應新時代發展，必須對事業單位人力資源管理模式不斷地進行探索和創新。柔性管理本質上是一種以人為中心的人性化管理模式，這與現代人力資源管理的理念是高度契合的，以自我管理為核心的柔性管理在提升單位人力資源管理水平上能夠發揮很大的作用，通過柔性管理的方式與方法能夠將單位內部的人力、物力資源合理配置好，提高單位內部各崗位員工的工作熱情和積極性，激發員工的主人翁責任感，有效地實現員工的自我價值。因此，對事業單位人力資源管理采用柔性管理的模式可以給單位的持續發展帶來深遠的影響。

一、柔性管理的基本內容

柔性管理是相對于剛性管理而言的一種新型管理模式，柔性化人力資源管理主要有權變理論之下的組織管理柔性和需求理論之下的員工管理柔性兩個方面。在組織管理方面，是指單位在外部的環境變化的時候，可以快速作出相應解決方案的一種管理模式。單位內部的人力資源作為實現戰略管理目標和提高單位外部競爭力的關鍵，其柔性化可以解釋為利用對職工的招聘、人才的培養、薪酬以及績效管理、組織機構設置進行靈活調整，實現管理與環境的高度匹配，最后成為有利于單位實現戰略目標的管理模式。在員工管理方面，是通過從思想教育的角度與員工進行溝通交流，從員工的角度分析問題，將單位的發展目標與員工的個人未來發展方向有機結合起來，使員工對單位產生強烈的歸屬感，有與單位共同成長的意愿，這樣才能朝著共同的目標努力奮斗。

二、傳統人力資源管理的弊端及柔性管理的優勢

在傳統事業單位人事管理中，大多采用剛性的人力資源管理模式，其組織結構大多采用直線式的、職能部門式、集權式的管理結構體系，有明確分工與統一指揮。其不足之處是適應性較差，無法滿足現在信息化社會當中組織生存與發展的需求。而柔性管理倡導組織結構模式的扁平化和壓平層級制，在精減的組織當中減少多余的中間環節，下放決策權力，給每個組織成員或下屬單位都有獨立處理問題的權力，最大限度地發揮出組織成員的能動性和創造性。剛性管理之下的員工管理主要強調制度對工作行為的約束，而且很多事業單位的管理制度老舊化，這與參與市場競爭的企業相比，在人員管理的與時俱進上面反應遠遠慢于企業。在柔性管理的具體實施中，并沒有明確具體的標準和參考依據，可以說是因人而異。這種管理方式主要是從心理上、思想上對員工進行全面的管理，強調以人為本，樹立員工自我改善的意識，激發員工的內在潛力和主動性，通過不斷提高員工的素質推動單位不斷向前發展。

三、柔性管理在提升事業單位人力資源管理水平中的應用

（一）要設置柔性的人力資源結構。事業單位在人力資源管理當中采用柔性管理模式，應該建立科學合理的人力資源結構，優化單位內部的人力資源結構形式，精簡組織結構，創立扁平化的結構模式。首先，為了達到組織結構的扁平化，單位內部可將職能部門分為辦公室、財務科、人力資源處、后勤保障處等部門，尤其強化在工作當中員工之間調配的靈活性。其次，利用放權改進傳統垂直型組織結構的弊端，實現既精簡又具有高度自主權力的扁平化組織，提升部門間的工作效率與協調能力，將縱向的“一言堂”式決策機制轉變為橫向的民主集中式決策模式。同時，領導者需要掌握放權尺度，既需要足夠信任，又需要配套懲罰機制，達到張弛有度、無為而無不為的理想管理境界。一方面單位要在該組織結構中下放決策權力到員工個人身上，讓他們有發揮自己價值的空間，提高員工的參與度，這樣不僅讓單位發展的每一個目標決定均能展現出民主和民意，還能為組織文化的形成營造良好的氛圍;另一方面，這樣的組織結構能夠發揮員工的主觀能動性，讓員工意識到只有把單位的發展與個人的需求牢牢結合起來，才能在工作中實現最大的人生價值。

（二）要打造柔性的組織文化。組織文化是一個單位的靈魂，具有強大的生命力和活力，是推動單位發展的不竭動力。打造柔性的組織文化要以人為本，尊重人的價值，發揮人的才能，讓單位與員工建立共同的理想信念和共同的精神體系，使單位和員工的人生觀、價值觀及團隊意識被互相認同，在這樣千姿百態的價值體系中逐漸構筑形成具有自己特色的組織文化。和諧的人際交往環境、共同的奮斗目標是打造柔性組織文化的基礎，員工能夠在相互激勵之下取長補短、相互成長，共同為單位的發展而奮斗。在塑造組織文化的同時，鼓勵員工進行自我管理，這樣可以讓單位領導脫開繁瑣的日常事務，專注到重大的決策當中，對單位的長遠發展具有重要意義。

（三）要構建柔性的管理體系。管理是每一個單位持久穩定運行的保障，對于單位來說要樹立管理意識，不斷提高單位內部的管理水平。在人力資源柔性管理體系的構建中，第一步要有柔性的員工流動制度，跨越傳統人員相對固定的壁壘，實現人力資源的動態管理，這樣不僅可以全面地掌握好人員發展的情況，還能使員工在崗位上作出一己之力的貢獻。第二步應對員工的工作進行柔性化管理，構建新的人力資源流通渠道，解除職務常任制，實行雙向流動制，并且打破各部門之間的界限，多鼓勵員工跨部門、跨專業進行溝通交流，實現創新的需要。第三步應在管理體制上實現人性化，在尊重員工個體差異的基礎之上對員工進行培訓教育，促使員工不斷提高自身的能力;開展活動創造員工之間交流與溝通的機會，互相學習共同成長。第四步應具備柔性的考核體系，單位在設置考核體系的時候要依據員工自身的能力水平及單位外部環境建立相應的考核體系，從整體上對員工進行全面考核，保證人力資源的優化配置，這樣既能夠提高單位自身的人力資源柔性管理水平，又能使事業單位實現良性穩定的成長。

（四）要設置柔性的激勵機制。在單位內部可以通過設立科學合理的柔性化薪酬激勵模式，激發員工的工作積極性。對管理型的員工而言，考慮到其工作績效難以量化評價，可提高固化薪酬、減少績效薪酬權重;而對事務部、辦公室等崗位的普通員工，鑒于其績效指標設置的可視性，可減少其固定薪酬比重，用常規化績效考核來決定其薪資水平。寬帶薪酬目前已成為新時代事業單位比較適用的崗位薪酬模式，通過拉開縱向工資級別的差距、擴大橫向的崗位工資系數范圍，使員工在立足于自己的崗位的同時，可通過橫向的提升享受到高層級別的待遇，防止出現晉升通道堵塞之后職工激勵的缺失。此外，還可通過公開表揚員工的工作成就、定期進行特色的交流活動等方式，在單位內部建立多元化激勵機制，側重以柔性管理為主的精神激勵，輔以物質激勵，靈活變動、持續改進，保證實現最優的激勵效果。

結 語

在新形勢下事業單位只有在原有剛性管理的制度下融入柔性管理，取長補短，實現二者的良性結合，在實踐中發現問題，不斷進行動態改進，自我改革、自我創新，方能突出重圍，獲得持續長遠的發展。

參考文獻

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