探討企業培訓存在的誤區及應對措施

韓國宏

【摘要】國有企業常年組織各種形式的培訓，效果如何，被培訓人、培訓人心知肚明。如何進行有效的培訓？筆者認為學習、能力提升主要靠個人主觀能動性。核心是企業有效的培訓和人才激勵機制。制度對頭，事半功倍;反之，勞民傷財，毫無效果。

【關鍵詞】培訓;專業化;人才激勵

企業培訓和人才激勵是老生常談，再平常不過的事宜，好像誰都能做，誰都會做。尤其是央企、國企每年計提工資總額的2.5%至8%用于培訓費。培訓是給予員工最大的福利，有多少人會發自內心的認可？習近平總書記也殷切的要求我們打造讀書社會，養成終生學習的好習慣。企業員工一入職進行入職培訓、進入部門有專業培訓、師帶徒培訓、集中培訓、技能比賽。載體有技術問答、考問講解、實操演練等等，可謂形形色色、五花八門，這些肯定對提高企業員工綜合素質有所幫助，可是投入費用、精力與收到的效果比例如何？有些企業這樣運營了五年、八年，職工素質還是平平淡淡。我愿結合本人從事17年燃煤火力發電廠電氣運行、集控運行、值長激勵成長過程，以及后期又從事人力資源、綜合計劃、辦公室、采購、銷售等跨專業工作和學習過程，探討培訓和人才激勵的誤區、有效措施，以便對培訓工作有所啟示。

一、當前企業培訓的誤區

誤區一：國有企業一談起培訓，首先要建立龐大的、嚴密的培訓體系。每年公司自上而下的印發年度培訓計劃，分廠、車間、班組要逐級分解培訓計劃。公司有主管領導、人力資源部是培訓辦公室;各分廠、部門有培訓員;車間、班組有專兼職培訓主任或班長。培訓效果好與不好，好像直接與上述體系人員有關、有責任，生產上發生不安全事件，歸根結底都與業務不精、安全意識不強有關，培訓體系人員連帶受到處罰。

誤區二：班組、車間、部門每月寫幾份技術問答、幾份考問講解，副班長出題，班員抄寫，然后副班長在問答欄上冠冕堂皇的批上意見，大張旗鼓的掛在墻壁學習園地處，以備公司級培訓負責人或人力資源部定期到班組檢查，功課做了沒有，數量夠不夠，有沒有批語等等，可笑至極。甚至公司上級管理者到基層檢查，下級人員可以有內容、有故事、有素材的對照班組墻壁學習園地裝模作樣介紹一番，上級領導懂與不懂可以形式的走在近前翻一翻、閱一閱，夸獎一番，好似對培訓高度重視了，培訓工作到此也算功德圓滿了！這是當前國有企業最無效的、形式的、坑人的、勞人的一種培訓誤區，應該立即取消。

誤區三：聘請內部、外部專家講課。有些部門利用國家法治宣傳日、安全月等活動日機會組織一堂培訓課，不管員工在這領域的知識欠缺多少，需求什么，只要組織即可。有些企業或部門一提起培訓，就想到那種花錢，聘請專家，轟轟烈烈的組織一天、兩天的專家講座，要求每個部門、分廠保障出勤人數。上面有人講，下邊有人鼓掌，培訓老師剛講完課，還沒有經過實施，主持人總結發言就評價此次培訓給公司員工帶來極大的收獲，提高了業務技能等等一系列的自吹自擂，認為完成了培訓任務。

誤區四：國有生產企業一提起培訓就是生產技術培訓和技能競賽，忽視了職能部門崗位專業培訓。從企業價值鏈經營過程看，生產是底端基礎、計劃采購銷售是中間管理、財務算賬是終端管理的過程。當然生產技術和技能是組織加工產品的重要基礎。管理部門人員掌握著公司大量采購、招投標、銷售、物資管理、資金管理、法務、合同等各個環節，這些人大都是從生產一線轉崗后從事第二專業工作，沒有相應的專業知識，并達到這個崗位專業化水平。以燃煤火電廠為例，大部分人員是從生產崗位調整到采購、招投標、銷售等崗位后，只是按照前任人員的師帶徒、不懂就問、只要完成流程即可的學習工作方式，周而復始的靠經驗積累來完成這一崗位的工作，最終沒有達到專業化廣度和深度。所以不能可靠的為公司成本、創收把關。歷任管理者理念是生產安全為最大效益，安全投入和怎么抓都不過分！久而久之，忽視、掩蓋、遺忘了管理崗位的重要性，管理崗位人員一時失誤，將造成更大的經濟損失和潛在的糾紛隱患，有些企業忽視了管理崗位專業化培訓。

誤區五：技能大賽的獲獎者，就是企業未來的專家。當前有些企業技能大賽考評導向和本企業實際工作有些脫離，分層。技能大賽前給予試題范圍，而不是給定該專業領域的5至8本教材的宏觀復習范圍。組織者應該給予一定比例的試題庫，超出題庫范圍占據一定比例，才能選出真正有水平的技能人才。有些企業剛畢業一年的大學生就能在這專業領域獲得“技術選手”稱號。回到本企業又不重用，為什么？你想，一個剛走出校門的畢業生即便是高才生，參加工作1至2年就能在這專業領域獲得技能大賽最高獎項。一是說明這一專業領域的知識含量太簡單了，或是出具的試題過于簡單，或給予一定范圍題庫死記硬背。技能大賽的獲獎者，應該是在這專業領域理論和實踐的“領頭羊”，能夠分析解決現場疑難問題，攻堅克難。有些企業剛畢業的大學生，現場工具還不會使用，靠記憶力死背、不知其意、僥幸獲得獎項，回到現場不能解決實際問題，導致班組、車間、分廠、企業越來越輕視這種競賽活動，從而不重用獲獎者是正常的，出現兩層皮現象，起不到人才激勵的效果。

二、培訓誤區產生原因

（一）生產人員轉崗至管理崗位，沒有可行的培訓辦法

縱觀燃煤火電廠公司領導、人力資源部、物資供應部、燃料管理部等各級管理人員，大部分均是從生產一線汽輪機、鍋爐、發電機、熱工自動化等專業轉崗至現在崗位，這些人在校的第一專業是電氣工程、自動化、熱能動力工程等。可是離開了曾經既有理論又有實踐第一專業生產崗位后，從事第二、第三專業是如何學習和工作的那？靠前任崗位人員、部門負責人的師帶徒;查閱管理制度;簡單的一兩次專業培訓，掌握的知識全是零星碎片，不成體系和專業化;長期以來該崗位人員以完成日常工作流程即可，為什么這樣做說不太清楚，不知所以然。第二、第三專業知識沒有達到專業化水平，視野狹窄，不能創新開闊的工作。人力資源工作者沒有取得國家認可的人力資源管理師證書，物資工作人員沒有考取國家認可的物流師，計劃經營工作人員不懂得財務和經濟知識，工程管理人員沒有取得工程造價或工程項目管理證書等等。有些企業領導不重視國家這些證書的價值和知識的含金量，有些企業重視了，但是認為望塵莫及，難以取得資格證書，本集團就別出心裁的進行一周相關知識內部集中培訓，考取自制證書，這種掩耳盜鈴做法，葬送了企業部分潛在的人才。上層管理者對這些領域需要的知識廣度、深度不是很清楚，對培訓的方向和方法茫然。

（二）各級管理者不以身作則

有些國有企業各部門專業人員匯報工作，得反復的給領導解釋，解決這件事為什么這么做，依據法規、制度是什么？風險有多大？因為領導缺乏這方面專業知識，優柔寡斷，不敢下結論，恐怕專業部門給其“埋雷”，東問西問，就是不深入學習這一領域知識和法規，導致效率低下。事后將加強培訓反復的掛在嘴上，不知道專業培訓的方向是什么？因此，公司管理者和部門負責人離開生產第一專業后，從事什么領域專業工作，應立即取得這一專業的有效資格證書，只有管理者經過全面系統的學習，反復練習，考取證書。才深知收益有多深，經營管理領域的問題如何破解，助力工作業績多顯著，部門間配合效率有多高。管理者必須以身作則，帶頭專業化學習，是解決管理人員培訓專業化問題的關鍵。

（三）管理者喜歡四平八穩，不破繭

燃煤火電企業的新型集控制、點檢定修制延續著20年來統一的管理模板，沒有深刻的理解并應用馬列主義辯證原理去治理企業，外界市場環境、人才素養已經發生了深刻的變化，不隨機變革激勵機制。自上而下的喜歡四平八穩，不破繭問題，沿用老套路。一提起人才激勵措施，就簡單的認為技能競賽，發證書，貼技能選手標簽，就認為培養了人才，這是一種極其錯誤的誤區。一提起人才培養就得花錢講課，借調、掛職鍛煉，任職交流培訓。一個企業沒有學習取證勁頭、沒有忘我工作的干勁，這個企業管理機制肯定發生問題了。即便機制沒有問題，也是制度執行環節公平公正上發生問題了，企業領導不按照制度選人用人，激勵人才，群眾的反應是最敏感的，群眾的眼睛是明亮的，激勵機制是否有效群眾會切身體會到的。什么事情都讓職工參與并有話語權，通過職工代表大會，充分發揮基層組織的民主自治權利，機制上破改立，要建立適合本企業的規章制度。

三、抓好企業培訓的核心機制

燃煤火電企業是技術密集型企業，對人才素質要求較高。當前企業大部分是本科畢業生。這些人從中學、大學一路走來都是學習的佼佼者，進入電力院校，為什么參加了工作就沒有學習動力？沒有活到老，學到老的習慣？因初中、高中階段有需求目標，才努力去奮斗。參加工作后失去了需求和目標，且被外界環境時刻干擾，不專一致致。加之企業沒有清晰的職業生涯規劃，以及達到不同規劃階段需要的專業基礎條件是什么？不清晰不明朗，導致大學生走向工作崗位適應環境較慢，自我目標管理迷茫徘徊。

（一）人才激勵與中層崗位動態

企業必須樹立正確的人才激勵導向，全體人員清楚學好、干好、前程好。一個企業提崗用人靠關系、靠年齡、靠學歷等均是不科學的。企業中層干部是承上啟下的核心，一些中層干部是基層員工的榜樣，又是公司級管理者培養的后備，能力的高低直接影響部門工作業績，長期以來一個投產10至20年的企業中層管理者不能勝任工作的不在少數，一旦進入中層崗位便可享受“終身制”待遇，這是國有企業嚴重弊病和障礙。這些人阻擋了優秀職工的晉升，又沒有起到榜樣作用，需要調整。企業的高級管理者又處于穩定、和諧等顧慮，不敢破繭自救，又沒有更好的招術提高企業活力。企業應該充分利用職工代表大會自治制度，發揮基層職工代表大會民主自治能力，建立簡單、透明、有效的中層干部上下崗機制，在職工代表大會期間，職工代表對中層干部德、能、勤、績、廉測評，對于不及格且連續三年在最后的幾名必須下崗，對排名靠前的中層副職考察合格的，黨委決策，直接任用。讓民主推薦真正落實到實處，讓測評結果立即在職工代表大會公平、公正顯示作用，讓職工群眾雪亮的眼睛監視著中層管理者是否在學好、干好工作。讓職工切身感受主人翁、說得算、干好學好有能力肯定有前程的切身體會就在當下企業中，這是最佳的核心機制。否則企業一潭死水，萎靡不振，螺旋下降。

（二）跨專業考取資格證書

企業生產人員轉崗至管理部門，經常被一些突如其來的業務而頭痛，沒有解題思路，寸步難行。原因是什么？是你在這一領域沒有專業知識，專業資格考證前的全面系統的學習能夠讓你知道這一領域專業知識和工作程序，學懂弄通后工作中遇到任何新問題，均會有思路，不再頭痛。《習主席寄語》中告訴我們沒有成績時學習不停止，就是這個道理。沒有辦法是能力不足的體現，能力來自知識和不停的學習。讓所有的采購、銷售、計劃經濟、辦公室人員學習經濟、財務、物流、工程造價、法規、簡單金融知識并考取相關領域證書;讓工程技術人員學習工程計經造價、簡單財務知識，考取相關領域證書;公司高級管理人員學習公司法、招標法、合同法、熟練掌握財務知識和資本運作知識。使管理人員個個成為復合型人才，讀懂全廠生產經營一盤棋。實現管理人員與工程技術人員業務無縫對接。實現全廠生產、職能部門與財務業務無縫對接并高效運作。重獎跨專業取證，鼓勵一人掌握多個專業領域知識，選拔復合型人才，將有能力的人才用在刀刃上。拉大崗位間薪酬差距，壓降部門人數，使全體員工形成努力自學考證成才，奮發工作的競爭氛圍，這也是培訓的核心機制。

生產人員按照火電廠技能鑒定初中高、技師、高級技師，工程師、高級工程師的等級要求推進取證工作。每取得一級證書給予一定金額的一次性獎勵，從培訓費列支。例如，獲得技師證書獎勵一萬元，高級技師獎勵二萬元。大力鼓勵生產人員在精力許可情況下，跨專業取得經濟、工程管理、工程概預算、監理等領域的證書，同樣給予獎勵。通過跨專業取證，多方面學習，會達到融會貫通，逐步培養和發現復合型人才。通過掌握財務的成本核算規則，更能指導生產崗位降本增效，很好的控制生產成本。

對于火電廠人力資源部、物資供應部等職能部門人員，大部分是從生產一線轉崗至現在崗位，這些人在校所學的第一專業是電氣工程、自動化、熱能動力工程等專業，包括公司領導也是如此。可是離開了生產第一專業后，第二、第三專業知識沒有達到專業化水平。工作內容和原有證書已不一致，必須開啟人生二次學習創業的計劃。企業必須硬性的要求這些人員取得與當前崗位一致的國家級職業資格證書和技術資格證書。例如，人力資源崗位要求取得國家級人力資源管理師、經濟師，薪酬主管要取得經濟師和財務從業資質證書。物資崗位要取得物流師、經濟師。營銷崗位要取得經濟師、財務從業資格。計劃分析統計崗位要取得財務資格證書、經濟師領域證書。審計人員要取得財務從業資格或法律資格證書。鼓勵跨專業取證，鼓勵跨越崗位級別取證，每取得一個證書給予一萬元以上獎勵，大力獎勵一人取得多個證書，沒有上限。這是成為復合型人才的必經之路。

企業選拔各級人員要與取得崗位證書掛鉤，從業資格證書與技術、技能專業證書不可分割使用，否則不得上崗，即便上崗也要高崗低用，限期取得本崗位證書，期間降低薪酬標準，不得晉升上一級崗位。當前信息爆炸時代，各種多媒體培訓、培訓機構、培訓資料應有盡有，這個年代只要你有學習需求，通過各種方式一定能夠達到學習效果，將培訓費花在激勵機制上，缺什么，自己想法補什么。少做哪些停留在紙面上龐大的培訓計劃、培訓數量、技術問答、考問講解等勞民傷財效果甚微的事物上，利用培訓資金建立有效的激勵機制。每位員工通過發自內心的自學考證，在深入、系統的學習專業知識過程中，會發現財務、經濟、工程計經、工程造價、物流專業知識是相互聯系、融會貫通的，通過專業化學習發現自己從事崗位的工作需要補充哪些理論知識，提升哪方面能力，最終形成復合型人才。

四、常規培訓不可缺少

在建立人才激勵機制和自學取證激勵措施后，班組、車間的技術講座，師帶徒常規培訓必不可少。講座必須針對集中的問題和難點，聘請有能力、有水平的老師講課。俗話說，學高為師、身正為范，一知半解的人講座，還會誤導他人，因此“人人上講臺”的理念是錯誤的、盲目的隨從。“缺什么、補什么”不能靠公司“填鴨式”培訓，這是永遠提升不了的。難點、共性問題需要公司人力資源部外聘老師講解。例如：火電廠汽輪機電液調速系統，發電機勵磁系統，公司合并、分立操作程序等這些有針對性的專題要聘請院校老師進行系統講座。例如：職能部門管理崗位人員學習財務知識，可以組織為期半年的夜校講座式培訓，然后再考取從業證書，這種方式是最佳的。

至于燃煤火電廠的《電業安全工作規程》、《集控運行規程》、《檢修規程》、《合同法》、規章制度等，對有關人員每年一次閉卷考試，80分以上為合格，重獎成績突出的20%人員，考核不合格人員并補考至合格。因為這些知識是員工從事崗位工作必須熟練掌握的業務，沒有重點和難點之分，需熟練記憶，工作中即便很小的失誤也會造成很大的損失。雖然年復一年的執行，但不定期強化復習，均會遺忘，會給企業帶來安全和經濟損失風險，公司組織出題、考試、閱卷、獎懲，形成定期的、嚴肅的培訓機制，切記開卷考試、嚴懲組織考試和參加考試作弊人員，否則是無效管理。

命題人員必須是這一領域的專家，結合本企業生產設備原理、邏輯圖、電氣熱工保護，出具符合本企業工作的試題。能引導員工學習方向，使學習、考試、工作不分家，才能被員工歡迎，不是被動的，愿意參與培訓考試。某企業一次生產技術考試命題，安排汽輪機熱能動力工程專業的主管出發電機范疇試題，命題者套用電氣知識技術問答和試題庫，隨機分類拼湊題數和分值。想一想，這樣的考試收效如何？參加考試的員工以后就瘋狂的背這本書即可，這些技術問答并不完全符合自己企業的設備原理、控制、保護，從此學習導入誤區，今后的學習興趣就是背書了！脫離了自己的工作業務。

五、結束語

企業有效的培訓機制，實質是有效的選人用人激勵機制，二者不可分割。企業管理者不應將精力投入到簡單的、瑣碎的培訓事務上，而是建立有效的激勵機制和人才選拔機制上，用機制刺激職工自行渴望的提升學習。企業的培訓費不應花在采購堆積如山的書籍和無效的講座上，而是重獎職業資格取證和成績優秀者。企業必須讓中層管理者崗位動態調整，否則全然無效。

參考文獻：

[1]《中國大唐集團公司教育培訓與人才評價工作實施指導意見》.

[2]《中國大唐集團公司專業技術資格評定實施細則》.