“翁格瑪利”效應在企業培訓管理中的應用對策

劉少瓊　蒙健婷　曾嘉麗　江偉

【摘要】在現代企業管理中，善于利用心理學原理進行人力資源的培訓管理，可以激發員工的斗志，進而創造出驚人的效益。“翁格瑪利效應”即為一例。“翁格瑪利效應”是教育心理學中的專用名詞，意思是對受教育者進行心理暗示：你能行，你能做得更好。本文從“翁格瑪利”效應的積極暗示方面入手，來探析該效應對企業培訓管理過程中的積極應用。通過闡述企業在培訓管理過程中出現的培訓計劃缺乏長期性、多樣性;培訓內容、形式缺乏實操性;培訓需求缺乏有效性;培訓評估質量缺乏科學性等問題，運用“翁格瑪利效應”來進行一些相應對策。

【關鍵字】“翁格瑪利”效應? 培訓管理? 應用對策

一、“翁格瑪利”效應與培訓管理的科學內涵

（一）“翁格瑪利”效應的科學內涵

“翁格瑪利”效應是教育心理學中的一個心理效應。它指的是暗示者用含蓄或者間接的方式，對某一個人進行心理暗示，使其產生影響，并在不知不覺中，產生行為動作。通過這樣的動作，誘導人們去行動，使其符合暗示者所想要達到的期望值。好比如，對一個人暗示：你很好，你能行。你能夠學到更好，漸漸的，那個人就會真的變得越來越好看。這樣有著激勵性質的暗示會使其產生信心，激發動力，從而更好發揮其潛能。“翁格瑪利”效應就是起著這樣化壓力為動力的作用，在生活中常常被運用到用人、育人方面上，并且獲得很好的效果。

（二）培訓管理的科學內涵

培訓管理主要包括培訓需求分析、培訓計劃、培訓實施與管理、培訓效果評估等四大模塊。培訓，即培養與訓練，有組織的學習、教授知識、技能同時進行管理、訓練的方式。培訓有利于拓寬員工的視野，夯實員工的知識、技能水平，從而為企業提供新的工作思路。

二、企業培訓管理中存在的問題：

（一）培訓計劃缺乏長期性、多樣性

由于現今市場對人才的要求越來越高，企業也開始意識到培訓的重要性。但在具體實施過程中，往往沒有做到長期、系統的培訓計劃，其培訓的內容只是圍繞在員工的理論技能方面。培訓效果隨之呈現出單一性、短期性的特點。同時忽視了對員工態度的培訓，難以調動員工的積極性，并且企業內部對培訓的關注度過低，員工的能力得不到有效的提升。隨著各個行業改革發展進程中具體情況的不斷變化，企業往往窮于應付變化而帶來的調整。造成首尾難顧的窘境，培訓效果顯得不明顯。

（二）培訓內容、形式缺乏實操性

現如今許多企業培訓工作的主要內容、形式仍然僅限于針對員工手冊、法律法條、和基本業務技能等的理論型培訓。例如，在培訓活動中，通過集體培訓的方式開展演講、講說，缺乏必要的溝通交流，而這將會導致工作與實操脫節。或許有的企業在培訓考試中只注重流程，對于員工作弊、不認真等行為視而不見，會使部職工也會對這樣的培訓產生枯燥、乏味的情緒，嚴重影響員工培訓時學習的積極性。又如某些企業在培訓中通常只對中基層員工培訓，籠統地培訓管理層，從而忽視對高層培訓。這些都將會降低培訓的效率。

（三）培訓需求缺乏有效性

培訓需求按照層次可分為組織和個人，不同的層次所需要的培訓需求也不同。企業在制定培訓計劃時，通常會出現缺乏培訓需求分析、培訓方法、內容和課程設置不合理等問題。但有的企業存在需求分析不足、培訓項目設置不合理、培訓方法和內容設計不合理等問題。因為每個人的理論知識、學習能力不同，接受相同的教育培訓之后接受能力也不相同，但由于上級主管沒有對員工進行培訓需求調查，直接根據組織要求要對員工進行培訓，過于主觀決定培訓方法和內容。這些問題導致培訓的效果大大降低，導致培訓的結果事倍功半，員工的知識也得不到增長。

（四）培訓評估質量缺乏科學性

培訓評估質量低下的原因主要是缺乏完善的培訓評估體系，測評培訓效果的方法單一和缺乏科學性。在效果評估中，大多數評價者是依據知識和技能來進行評價，卻忽視了員工的工作態度和工作績效對企業利潤產生影響的考評因素。在培訓效果評估體系上，缺乏必要的環境支持，沒有把培訓評估結果和員工績效、晉升、薪酬等方面聯系起來，這種行為會導致員工不重視培訓。在培訓效果評估中，受同事關系、私人恩怨等人際關系、同事關系，情感要素等多方面影響，會使主觀性大于客觀性，導致評估的客觀性受損。

三、“翁格瑪利”效應在企業培訓管理中的應用對策

（一）運用“翁格瑪利”效應，注重員工個性，制定科學培訓計劃

從企業的現狀與發展來看，根據員工實際的需求，進行科學、系統的分析，從而明確培訓目標，提升培訓過程所帶來的決定性作用，企業應該從以往的關注短期效益轉變為關注長期效益，制定體現員工個性化的培訓計劃，讓員工感到有被關注被關心，從而提升自信心，使員工工作的壓力通過培訓轉化為工作的動力。

（二）運用“翁格瑪利”效應，進行因材施教，優化培訓的內容與形式

企業必須改變以往傳統、老舊的培訓工作，在人員、成本、制度等方面基于支持。通過優化培訓的內容與形式，切實提升企業綜合競爭能力。培訓時可為員工提供案例分析討論、實操演練、技能素質練習等內容，從培訓人員到受訓員工，樹立企業的培訓理念，增加員工歸屬感。培訓難度過大時，員工付出雙倍努力仍然達不到培訓的要求，就會挫傷積極性從而消極怠工，最終使培訓方案徒勞無功。如果培訓內容過于簡單，對員工的能力又得不到有效提升。另外，企業也可以通過創造有利環境來為員工提供培訓時學習機會，以滿足他們個人發展的需要。

（三）運用“翁格瑪利”效應，注重員工需求，進行有效分析

1.從員工的能力、素質和技能分析確定培訓需求。能力、素質和技能是完成工作的前提條件，從這三方面進行分析不僅僅是為了滿足目前工作的需要，更是為了滿足組織發展未來的工作需要。

2.從員工的績效能力分析確定培訓需求。績效考評與培訓關系密切，培訓能夠改善績效考評的結果，績效考評能夠確定培訓的需求和內容和方法。

3.從員工職業生涯規劃確定培訓需求。從職業生涯規劃出發可以使員工感受到企業對員工的重視，也可以使員工明確自己的發展前景，從而增加工作滿意度，提高工作積極性和增強對企業的忠誠度。

4.從培訓需求調查表確定培訓需求。合理的培訓需求調查表可以明確得知員工對哪些內容感興趣，對哪種方式和時間地點滿意，也可以得知員工對培訓的建議，有利于培訓的順利實施。

（四）運用“翁格瑪利”效應，提高培訓評估質量，做到有效反饋

1.建立培訓效果跟蹤反饋機制。缺乏反饋的培訓是沒有意義的，跟蹤反饋機制可以使培訓評估和實際工作結合起來。培訓結束后，管理層人員要根據培訓結果報告來采取相應的糾正措施并確定員工的下一步發展需求;培訓主管根據員工在培訓結束后的工作行為、工作態度等方面來淘汰原有培訓項目;上級可以根據培訓結果來合理使用人事權，根據員工的培訓效果來進行崗位配置。

2.建立培訓評估歸檔機制。培訓評估歸檔機制有利于總結培訓成果、控制培訓成本、提高培訓質量、進行員工個人職業生涯設計等各項工作的重要依據。但在歸檔過程中，我們要保證培訓資料的完整性，培訓中各種資料的搜集和保存要完整不能有遺漏。除了保證完整性外，我們還要對歸檔的資料進行維護，將培訓中的簽到表、評估表、培訓結果等數據進行處理和維護。

四、結論

在此次研究中，我們從“翁格瑪利”效應的積極作用出發，研究了其在企業培訓管理中的積極影響。日后，企業要善于運用“翁格瑪利”心理效應，來解決在人力資源管理等方面的問題，以便在日常的管理中，提高員工的工作效率，為企業創造更多的利益。

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本課題由廣州工商學院九方人才工作室指導。

作者簡介：劉少瓊，女，漢族，1997年12月生，廣東廣州人，廣州工商學院2017級人力資源管理專業學生。蒙健婷，女，漢族，1999年1月生，廣東東莞人，廣州工商學院2017級人力資源管理專業學生。曾嘉麗，女，漢族，1998年8月生，廣東河源人，廣州工商學院2017級人力資源管理專業學生。江偉（1981-），男，湖北京山人，廣州工商學院人力資源管理專業教師、助理研究員、研究方向為：人力資源管理中國化、人才管理與開發。