基于模糊層次分析法的高職教師績效評價綜合指標體系研究

曹 巍

（衡陽幼兒師范高等專科學校，湖南 衡陽 421008）

隨著人力資源管理理論的不斷發(fā)展和實踐，績效管理和評價理論逐漸成為企業(yè)人力資源管理活動的重要組成部分。相比較而言，高職院校的人力資源管理跟一般性企業(yè)的人力資源管理內(nèi)涵一致，但運用方式不同。目前，國內(nèi)高職教師績效評價管理體系尚未完全建立，教師績效評價的全面系統(tǒng)管理尚未展開，如何在高職院校運用人力資源管理的方式方法，是人力資源管理理論研究的熱點問題。教師工作績效評估是一項系統(tǒng)工程，也是教師專業(yè)發(fā)展的指揮棒，制定科學合理的績效評估指標，就能最大限度地發(fā)揮教師工作積極性和主動性，使學校綜合競爭力得到全面提升[1]。《卓越工程師教育培養(yǎng)計劃》（以下簡稱《卓越計劃》）是《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020 年）》（中發(fā)〔2010〕12 號）提出的高等教育重大改革方案。高校工程教師績效評價是激發(fā)工程教師創(chuàng)造性和積極性的重要管理手段[2]。因此，建立與學校長遠發(fā)展戰(zhàn)略相適應的多維度、多層次的教師績效評價體系，是新形勢下建設一流的師資隊伍，深化人事分配制度改革的必由之路。

本文參照企業(yè)人力資源的績效考核方式，以模糊綜合評估方式為核心，構建高職院校教師績效評價模型，以期為高職院校教師績效評價理論實施以及實踐活動開展起到一定促進作用，并以該模型為藍本對個案進行評價，以驗證這一評價模式的有效性。事實證明，該模型在高職院校教師績效評價過程中具備有效性和可行性。

1 高職院校績效管理中模糊層次分析法的運用

1.1 制定績效考核評價指標

高職院校應該確定教師的績效考核方式和績效評價指標，在參考普通性企業(yè)績效考核指標的基礎上，結合當前各類高職院校績效考核的指標，不斷深入訪談人力資源管理和高等教育領域?qū)＜遥?jīng)過多輪修正，將企業(yè)和高校績效考核指標有效聯(lián)系在一起，確保最終構建的績效考核評估體系能夠滿足科學化發(fā)展要求。

1.2 實施績效評估活動

高職院校應該科學設置教師績效評價指標體系，在做好常態(tài)性教學教研工作的同時，通過標準化的高職教師評價表，對本校教師進行統(tǒng)一的評價。人事部門考核過程中力求考少、考準、考精、考實，突出教師工作實績，使教師績效評價評估結果更為客觀、公正、科學，充分調(diào)動教師干事創(chuàng)業(yè)的主動性、積極性和創(chuàng)造性。

1.3 運用評價結果

評價結果和反饋評價教師的成績出來后，必須迅速進行評價結果的分析和反饋。通過對績效考核結果的分析，學校人事部門結合各學科實際進行考核反饋，制定教師獎懲、晉升制度。

高職教師績效評估是一個多層次和多元的綜合評估課題，傳統(tǒng)的單一單方教師評估方法不能對高職教師的工作績效展開科學評估，所以，選用模糊層次分析法綜合評估方式，為高職院校開展教師評估工作創(chuàng)造良好前提條件[3]。模糊層次分析法（AHP）是由美國運籌學家T·L·Satty 于20 世紀70 年代提出的一種解決多目標的復雜問題的定性與定量相結合的決策分析方法，其基本原理是根據(jù)具有分層結構的目標、輔助目標（范數(shù)）、制約條件和等級等對計劃進行評價，使用兩種比較方法決定判斷矩陣，其結果是作為與判斷矩陣的最大特征向量的權重相對應的系數(shù)，最終綜合給出各計劃的權重（優(yōu)先度）[4]。

2 高職教師績效評價指標體系的構建原則

2.1 相關性原則

相關性原則即是指結合當前高職院校績效管理工作，構建一套有效的、科學的評估體系，從而將以“人”為本的績效管理理念和績效考核效用全面體現(xiàn)出來，這樣不僅能夠調(diào)動教師工作熱情，同時也能夠為“雙一流”建設目標實現(xiàn)奠定堅實基礎。

2.2 定量與定性指標有效融合的原則

定性指標（也稱為主觀指標）和定量指標（也稱為各種數(shù)據(jù)等客觀指標）都是評價教師工作績效的非常重要的評價依據(jù)。這是因為，在教師實績評價工作的實際業(yè)務中，僅憑主觀指標和客觀指標來評價教師實績是不夠的，在具體的工作過程中，無論是定量的方法還是定性的方法，對于評價對象都不能直接得到正確且符合實際的評價結果。定量指標（客觀性指標）可以較準確地反映教師工作的具體表現(xiàn)，而定性指標（主觀性指標）只是評價工作表現(xiàn)時對教師工作表現(xiàn)的一種補充表現(xiàn)。因此，在對高職教師進行業(yè)績評價時，必須綜合測定定量指標（客觀指標）和定性指標（主觀指標）的共同影響，才能對高職教師的工作業(yè)績做出客觀評價。

2.3 實用性原則

在績效考核及評價的指標體系建立過程中應當遵循實用性原則。績效考核及評價指標體系的建立應該盡量做到內(nèi)容通俗，操作簡單，同時還要注重各項指標之間的數(shù)據(jù)獲取容易，便于學校組織人事部門開展績效考評工作。

2.4 全覆蓋原則

全覆蓋原則強調(diào)高職院校所選擇的績效考核指標需要涵蓋教師工作的多個領域，簡單理解即是能夠?qū)處煿ぷ鏖_展全方位性評估[5]。

綜上所述，在績效考核評價體系構建過程中，本文以高職院校實際發(fā)展狀況為核心，梳理現(xiàn)有績效考評體系的相關研究文獻[6]，構建出適用于高職院校的指標體系，如表1 所示。

表1 高職教師績效評價指標體系

筆者嘗試從目標層、準則層、指標層三個方面入手，如表1 所示，最左邊是分析問題的預定目標，稱為目標層，中間豎層為準則層，最右邊豎層為指標層，組織教師績效評價工作實施，為高職院校制訂提升教師績效措施起積極作用。

3 高職教師績效評價模型的建立

在建立高職院校教師績效評價指標體系的基礎上，應用模糊分層分析法確定各級評價指標的權重，建立多級模糊綜合評價模型，評價高職教師的績效。具體評價模型如下：

其中：B 代表評判結果矩陣；A 代表權重集；R 代表模糊評判矩陣；V 代表標評價結果；X 代表評語集

對高職教師績效進行評價的具體步驟為[7]：

3.1 因素集的建立

通過以教師績效為評估目標，逐步分解總目標，可以獲得其下位的具體評估指標，根據(jù)各地高職院校教師績效評估指標之間的關聯(lián)度，可以分為目標層，準則層，指標層3 個層次（見表1）。

3.2 評語集（X）的建立

綜合考慮高職教師績效的各個因素對教師績效的影響，最終結果分為高、較高、中等、較低和低五個不同等級。為了方便開展結果分析，對評述集進行量化，最終結果可表達為：X ＝{100，90，70，50，30}。

3.3 確定評價權重集（A）

高職教師績效評價指標的權重表示各層次評價指標的相對重要性，權重的具體值采用AHP 法計算。

3.4 確定模糊評價矩陣（R）

通過聘請高職教師績效評價專家對影響高職教師績效的不同評價指標進行評價分析，得出高職教師績效評價的隸屬矩陣R。

3.5 計算得到評價矩陣（B）

根據(jù)本文中公式B ＝A*R，可以得到高職教師績效評價矩陣B。

3.6 得出最終評價結果（V）

高職教師績效的最終評價結果同公式V ＝B*XT得到，所得評分分值越高，則說明該高職教師的綜合表現(xiàn)越好，進而說明該教師績效水平越高，反之亦然。

4 應用研究

4.1 因素集的建立

參照本文研究過程中所提出高職教師績效指標評價體系，現(xiàn)將“因素集”建立如下：其中，U 代表主因素，分別包括教學態(tài)度、教學水平以及教學成果。而子因素集體現(xiàn)為：Uk＝（Uk1，Uk2，…，Uk）（k ＝1，2，3）。[8]

4.2 評語集的建立

評語集為包含高、較高、中等、較低和低五個不同等級，得分在100 分到30 分之間均勻分布。為X ＝{高，較高，中等，較低，低}＝（X1，X2，X3，X4，X5）＝(100，90，70，50，30)。

4.3 確定權重集

利用AHP，可得：A ＝（0.2，0.4，0.4）；

A1＝（a11，a12，a13）＝（0.3，0.4，0.3）；

A2＝（a21，a22，a23，a24）＝（0.2，0.3，0.3，0.2）；

A3＝（a31，a32，a33，a34）＝（0.3，0.2，0.3，0.2）；

4.4 確定模糊評價矩陣

本文研究過程中，采用問卷調(diào)查方式，對不用類型評價指標進行打分，并對數(shù)據(jù)進行歸一化處理，最終完整模糊評價矩陣的建設任務，具體的專家評估意見總結如表2 所示。

表2 專家評價表

按照該方式，最終設定模糊評價矩陣為R1，R2到R3[9]。

4.5 計算各評判矩陣，得到B1，B2及B3

4.6 得出最終結果

根據(jù)公式V ＝B*XT進行具體計算，其中，X數(shù)值變化范圍為（100，90，70，50，30），計算后得到最終評估結果，對應V 值往往在30 到100之間進行變化，得分越接近滿分，證明工作績效水平越高，而且越接近30 則說明該教師的工作績效水平也就越低。本例中V ＝B*XT＝（0.202，0.320，0.258，0.118，0.102）*（100，90，70，50，30）T＝76.02，由計算可知，該教師的最終得分為76.02，其工作績效水平處在“中上游”位置。綜上所述，筆者認為可以將該名教師的工作績效劃分到“中等偏上”等級內(nèi)[10]。