論低碳形勢下大學教務(wù)管理人員心理契約的重構(gòu)

黃靖涵

（上海交通大學，上海）

一 “低碳化管理”的概念及特色

“低碳化”原意指“后京都時代”，氣候和生態(tài)已上升為經(jīng)濟外交的焦點問題。“低碳化”是高效、綠色、環(huán)保的標志。“低碳經(jīng)濟”一詞首次出現(xiàn)在英國發(fā)表的《我們未來的能源——創(chuàng)建低碳經(jīng)濟》白皮書[1]，是一種新型經(jīng)濟形態(tài)，具有戰(zhàn)略性、可持續(xù)性和創(chuàng)新型三大特征。因此，與企業(yè)的管理結(jié)合衍生出“低碳、綠色”的人力資源管理概念，企業(yè)低碳經(jīng)營對人力資源的思想與行為、素質(zhì)與能力二方面都提出了新的要求，提倡“全面、和諧、可持續(xù)發(fā)展”的理念，將員工心態(tài)、工作崗位和崗位協(xié)同運作三者一同引向和諧[2]。

在高校工作中，教務(wù)管理是促進教學規(guī)范、提高教學質(zhì)量的樞紐。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中明確指出，“提高質(zhì)量是高等教育發(fā)展的核心任務(wù)，是建設(shè)高等教育強國的基本要求”[3]。尤其在當今，隨著教改不斷深入，各大高校都逐步形成了多層次、多渠道、多規(guī)格的辦學模式，如培養(yǎng)模式、學制模式、教學模式、授課模式也朝多樣化方向發(fā)展，傳統(tǒng)靜態(tài)、被動、單一的教學管理模式已很難適應(yīng)時代發(fā)展，為滿足學生個性化需求，培養(yǎng)學生全面發(fā)展，也應(yīng)借鑒實行低碳化管理，建立一套動態(tài)、開放、多維的管理模式。

二 大學基層教務(wù)管理人員心理契約研究的意義

組織心理學家Argyris在《理解組織行為》中首次提出“心理契約”（The Psychological Contract）強調(diào)“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”。具體來說“心理契約就是存在于組織中的組織與員工之間未公開的、非正式的在各自心里的責任和期望的感知綜合，這種感知可以來自對正式協(xié)議的感受，可以隱含于各種期望之中。” 心理契約是組織與員工之間除經(jīng)濟契約外存在的一些會影響勞動生產(chǎn)率的心理因素，它們通常是無形的，但卻發(fā)揮著與有形契約一樣的作用，[4]如責任感、歸屬感、成就感、體諒支持、發(fā)展前途等。心理契約具有動力與激勵性等特征，其核心是員工滿意度，也就是說心理契約會對工作者對于工作情境的滿足感產(chǎn)生直接影響，工作滿意度高則激勵明顯，勞動生產(chǎn)率、工作效率則高，反之則會造成擴散性的消極影響。

基層教務(wù)管理人員，通常也稱為教務(wù)員或教學秘書，是高校教學活動管理與決策的組織者和執(zhí)行者。據(jù)筆者初步統(tǒng)計，本校人事官網(wǎng)發(fā)布的教學秘書招聘啟事中，90%以上會注明要求碩士及以上學歷；另根據(jù)2015年某項研究，上海某高校108名行政管理人員調(diào)查中，本科學歷占比21.3%，碩士學歷占比58.3%，博士學歷占比6.5%。因此，當今大學的教務(wù)管理人員作為受過高等教育的知識型員工，與高校教師、思政隊伍一樣具有較強的責任心、獨立性和自主性。

在高校，教師是教學的執(zhí)行者，學生是受教育者，教務(wù)管理人員是中間環(huán)節(jié)，具有不可替代的作用，而“心理契約”正是聯(lián)系知識型員工與組織之間的心理紐帶。未公開的、隱形的心理期望是大學基層教務(wù)管理人員主動投身教務(wù)工作的內(nèi)驅(qū)力，對教務(wù)管理人員心理契約進行研究分析，一定程度可以減少職業(yè)倦怠，[5]同時有利于深度激發(fā)教務(wù)管理人員甘于奉獻、積極發(fā)展、創(chuàng)新思考的能力，建立和諧默契的互惠關(guān)系，推動高教事業(yè)的發(fā)展。

三 大學基層教務(wù)管理人員現(xiàn)狀及心理契約違背分析

教務(wù)管理作為服務(wù)于學校教學的基礎(chǔ)性工作，在學校的教學活動中發(fā)揮特有作用，是各院系協(xié)調(diào)師生教學關(guān)系的中間環(huán)節(jié)，是確保教學計劃順利實施、保障教學目標實現(xiàn)的前提，是學校服務(wù)育人的橋頭堡。教務(wù)教學部門承載著學校服務(wù)社會的功能，尤其是當今社會產(chǎn)學研結(jié)合日益密切，終身教育理念深入人心，教務(wù)工作更應(yīng)發(fā)揮其積極作用。對教學活動全過程進行計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制以實現(xiàn)培養(yǎng)目標、遵循教學規(guī)律以及管理學原理。其工作狀態(tài)好壞、工作水平高低，對教學工作的正常運行和人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)至關(guān)重要。

綜上，教務(wù)管理工作是集綜合性、服務(wù)型、事務(wù)性于一身的工作[6]，但就目前了解，結(jié)合國內(nèi)高校針對教務(wù)人員的管理機制以及教務(wù)隊伍的現(xiàn)狀及問題，大學教務(wù)管理人員普遍存在心理契約違背的現(xiàn)象。因此，對高校行政管理人員心理契約進行分析研究，一方面能減少或避免職業(yè)倦怠所導(dǎo)致的教職工對所在部門信任與忠實的缺失，也有利于建立單位與職員之間和諧互惠的關(guān)系；另一方面也能激發(fā)工作者愛崗盡職、無私奉獻的職業(yè)精神和創(chuàng)新思考的能力，從而進一步推動高教事業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

（一）專業(yè)理論匱乏產(chǎn)生的不自信，產(chǎn)生心理契約違背

就筆者根據(jù)自己所在學院的本科教務(wù)辦公室、研究生教務(wù)辦公室中教務(wù)管理人員信息統(tǒng)計，“半路出家的”教務(wù)管理人員占大多數(shù)，大部分教務(wù)管理人員的本科/碩士專業(yè)與教育管理無關(guān)，教務(wù)管理人員在入職時普遍缺乏教育學、管理學、心理學等方面的專業(yè)知識，在入職后所獲得的工作知識與技能大多是通過“傳、幫、帶”的方式和實踐經(jīng)驗得來[7]。在日常教務(wù)管理工作中，教務(wù)管理人員能夠系統(tǒng)學習教學管理理論的機會較少，對所在校院系專業(yè)培養(yǎng)目標、課程設(shè)置、教學規(guī)律等也缺乏深度了解，這會導(dǎo)致教學管理人員逐漸難以適應(yīng)日益復(fù)雜的教務(wù)管理工作要求的同時，因原有專業(yè)特長得不到發(fā)揮而產(chǎn)生不自信心理，入職前的“學有所成，學為所用”心理預(yù)期逐漸破滅，從而會增大心理契約違背的可能性。

（二）職業(yè)認同感的缺失易引發(fā)心理失衡，形成心理契約違背

盡管教學管理工作不可或缺、教學管理人員的身份不可替代、教務(wù)崗位任務(wù)重要艱巨，但基層教學管理人員仍容易陷入付出得不到認可與回饋的失衡心理。近年來高校發(fā)展重視青年教師、思政隊伍時，大多忽略教務(wù)管理人員。與青年教師相比，教務(wù)管理人員負責行政管理工作，在人才培養(yǎng)和科學研究中看似無關(guān)輕重；與思政輔導(dǎo)員相比，教務(wù)管理人員不參與入黨、提干、評優(yōu)評先等涉及學生個人利益的事情，在學生眼中教務(wù)工作極其抽象。在外界眼中，基層教務(wù)工作無非是簡單重復(fù)如上傳下達的機械勞動，技術(shù)含量低且缺乏創(chuàng)新性。長此以往，教務(wù)管理人員渴望得到理解與尊重卻少有關(guān)注，職業(yè)認同感的缺失易挫傷教務(wù)管理工作者工作積極性，逐漸產(chǎn)生“不求有功，但求無過”的心理[2]，職業(yè)倦怠加重，形成心理契約違背，甚至養(yǎng)成墨守成規(guī)按部就班的工作方式，不利于自我職業(yè)發(fā)展的同時，也會影響工作效率與成效。

（三）自我優(yōu)化意識弱、激勵機制不夠完善導(dǎo)致職業(yè)迷茫，加重心理契約違背

教學管理工作本身不易量化，針對教學管理人員的有效評價體系和激勵機制也一直有待完善優(yōu)化，目前，高校針對行政管理人員的激勵大都通過職稱晉升與行政干部提拔兩種渠道，相較于一線教學人員，教務(wù)管理人員學歷門檻要求相對較低，但在高校的職稱評審與提拔晉升中，科研要求卻至關(guān)重要。如上文提及教務(wù)管理人員普遍來自非教育管理專業(yè)，原有專業(yè)特長在工作中學無所用；而如果教務(wù)管理人員想在教育、教務(wù)管理領(lǐng)域找那個產(chǎn)生相關(guān)科研成果，不僅需要完整系統(tǒng)的時間來積累，更需培養(yǎng)自身嚴謹?shù)目蒲兴刭|(zhì)，然而教務(wù)管理人員在工作中通常需要與領(lǐng)導(dǎo)、同行打交道，也需與教師、學生做溝通，還需處理各類隨機性強且與本質(zhì)關(guān)系不大的“邊緣工作”，處理的事務(wù)及時間通常較為瑣碎零散，缺少完整系統(tǒng)的時間，加上缺少專業(yè)化培訓(xùn)、上級部門領(lǐng)導(dǎo)的支持，“非科班出身”的教務(wù)管理人員想在教育管理科研上有所建樹絕非易事。由此造成的提拔晉升不易、學術(shù)之路受阻的困境易使原本有意上進的教務(wù)管理人員感到職業(yè)迷茫，自我優(yōu)化意識減弱，學習最新理論、開展教學研究、提升自我層次的動力也逐漸喪失，繼而產(chǎn)生自卑無奈情緒，體現(xiàn)自我價值的內(nèi)心期望無法實現(xiàn)，加重心理契約的違背乃至破裂。

四 低碳形勢下大學基層教務(wù)管理人員心理契約的重構(gòu)

（一）加強教學管理制度建設(shè)，提升教務(wù)管理者地位

在提高高校教育教學質(zhì)量過程中，“教學管理”與“教”“學”同樣起著極其重要的作用。目前國內(nèi)高校的教學管理制度在維持正常教學秩序、配合教育教學發(fā)展上是有一定成效的，但現(xiàn)有制度多是以“服從”與“約束”為主，缺少激勵與引導(dǎo)，難以適應(yīng)創(chuàng)新化、多樣化的教學活動的同時，也容易造成基層教務(wù)管理人員產(chǎn)生心理契約違背。因此，各大高校各級部門首先應(yīng)充分認識到教務(wù)管理工作的重要性，建設(shè)適應(yīng)現(xiàn)代高等教育教學發(fā)展的教學管理隊伍的同時，要像重視師資隊伍建設(shè)和科研水平提升一樣地加強完善管理制度建設(shè)，使基層教務(wù)管理人員在履行教務(wù)職責時能真正實現(xiàn)“有法可依，有章可循”；在管理過程中堅持多樣性和發(fā)展性原則，通過軟性管理、人文管理等多樣化管理模式，相互協(xié)調(diào)、分工合作；充分開發(fā)利用計算機與網(wǎng)絡(luò)辦公，借助信息化、多媒體的力量，優(yōu)化辦事流程、簡化重復(fù)機械性勞動，提高教學管理效率與服務(wù)質(zhì)量，真正實現(xiàn)低碳化綠色管理，將教務(wù)管理人員從瑣碎繁復(fù)的工作處境中解脫出來，減少由于制度不完善所產(chǎn)生的糾紛問題，緩解其精神壓力[3]。

教務(wù)工作是人性化與科學化、技術(shù)化與思想化的結(jié)合，“管理者”與“服務(wù)者”是基層教務(wù)管理人員的基本定位，實現(xiàn)“低碳化”管理模式，還應(yīng)樹立教務(wù)人員“協(xié)調(diào)者、研究者、引導(dǎo)者”的重要職能角色與地位[8]，減少其心理契約違背的傾向與可能。

（二）提高教務(wù)管理人員專業(yè)水平，樹立職業(yè)自信

教務(wù)管理不是一人獨攬式的工作，而是承上啟下的管理。基層教務(wù)管理人員在各個教學環(huán)節(jié)承擔著積極的組織者、細致的服務(wù)者、務(wù)實的協(xié)調(diào)者、敏銳的信息員、嚴謹?shù)慕逃叩榷嘀厣矸輀9]。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》提到“適應(yīng)國家經(jīng)濟社會對外開放的要求，培養(yǎng)大批具有國際實驗、通曉國際規(guī)則、能夠參與國際事務(wù)和國際競爭的國際化人才”，面對國際人才培養(yǎng)、合作辦學等新模式，教務(wù)管理人員要立足校情，努力抓住“轉(zhuǎn)型、提質(zhì)、增值”的發(fā)展機遇，根據(jù)學校學院發(fā)展目標找準自身定位，不斷提升創(chuàng)新能力，緊跟現(xiàn)代教學管理變革步伐，為合作辦學的有序開展提供堅實保障和優(yōu)質(zhì)服務(wù)，將教學管理工作提高到一個更新更高的層次的同時，也為自身職業(yè)發(fā)展尋找新的突破口。

高校要重視教務(wù)管理隊伍的培養(yǎng)和培訓(xùn)，只有明確崗位職責，才能愛崗敬業(yè)，掌握了工作專業(yè)技能，才能樹立職業(yè)自信，促進教學管理層次提高。教務(wù)管理人員不僅要掌握職責范圍內(nèi)的具體工作方法，還應(yīng)在各教學管理環(huán)節(jié)、各層級部門中提升溝通與協(xié)調(diào)能力，樹立大局意識、關(guān)注時勢潮流。只有既掌握了專業(yè)知識、能力、水平，同時兼具管理視野與能力的基層教務(wù)管理人員才能在工作實踐中樹立起職業(yè)自信，從而減少或避免因自卑失衡心理而引發(fā)的心理契約違背。

（三）完善科學有效的“低碳化”評價及激勵機制，激發(fā)工作熱情

教務(wù)管理工作容易給人造成 “周而復(fù)始、循規(guī)蹈矩”的表象，由這種表象所產(chǎn)生的“無亂乃本分”傳統(tǒng)評價機制極易挫傷教務(wù)管理人員工作的熱情與自主創(chuàng)造性。針對大學基層教務(wù)管理人員的心理特點，各學校學院應(yīng)結(jié)合自身工作目標，以準確、科學、高效的“低碳化”管理模式作為基本評價要求：既看工作態(tài)度，也看工作質(zhì)量，既看工作表現(xiàn)，也看工作實績，既看量化數(shù)據(jù)，也看師生評議，充分尊重教務(wù)管理人員的勞動撐過與主體價值的實現(xiàn)[6]。

美國哈佛大學管理學教授詹姆斯說過，如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮不過20%～30%，如果施以激勵，一個人的能力則可發(fā)揮到80%～90%，因此要通過完善激勵制度對調(diào)動教務(wù)管理工作者的自主性和積極性激勵教務(wù)管理人員進入更高層次的工作，立足教務(wù)管理工作的性質(zhì)、參考工作年限與不同崗位的特點、結(jié)合部門具體工作目標、設(shè)立不同的考核標準與獎懲措施，通過物質(zhì)與精神雙重鼓勵來激發(fā)基層教務(wù)管理人員工作動機與熱情，使其安心本職、熱忱服務(wù)、主動創(chuàng)新，從而真正優(yōu)化教務(wù)管理人員的心理素質(zhì)，提高工作滿意度的同時重構(gòu)良好的心理契約。

（四）基層教務(wù)管理人員提升自我人文及職業(yè)素質(zhì)，實現(xiàn)自身全面發(fā)展

教務(wù)管理人員要明晰自身職業(yè)特質(zhì)：教務(wù)工作雖平凡，但不能應(yīng)得過且過隨遇而安，要堅持樂于奉獻的服務(wù)意識，保持對工作的樂觀積極態(tài)度，不圖名利，培養(yǎng)良好的人文素養(yǎng)，只有做到時刻遇事沉著冷靜、善于控制自己的情緒、保持良好的心態(tài)才能保證各個教學環(huán)節(jié)的“秩序井然”，也能減少自身的焦慮等消極情緒。同時，在低碳形勢下的高校管理模式中，結(jié)合教務(wù)工作中“上情下達、下情上傳”的工作特性，良好的交流溝通與協(xié)調(diào)能力才能幫助服務(wù)對象或自己解決各種共性個性化的問題與困難，大學基層教學教務(wù)管理工作的“低碳化”管理實質(zhì)就是要求教務(wù)管理人員在系統(tǒng)規(guī)范、細致具體的前提下高效高質(zhì)地完成教學管理工作，做好教師與學生之間、部門與部門之間、教學與教學成果之間的橋梁。同時，教務(wù)管理人員應(yīng)樹立更新知識、鉆研業(yè)務(wù)、提供自身綜合水平、實現(xiàn)自身全面發(fā)展的意識，把握高校提供的有利條件，及時總結(jié)經(jīng)驗，揚長避短，將原有單一性、局部性、孤立性的經(jīng)驗、素材向綜合性、整體性、系統(tǒng)化方向深化，結(jié)合相關(guān)理論申報科研或教改課題，走專業(yè)化發(fā)展道路。基層教務(wù)管理人員自身人文素養(yǎng)的提升、自身全面的發(fā)展、個人與職業(yè)規(guī)劃的實現(xiàn)，會充分調(diào)動工作的積極心理因素，提升其對崗位的熱情與忠誠，構(gòu)建默契信任的心理契約，為“低碳化”形勢下的教學工作平穩(wěn)有序、高效創(chuàng)新的運行提供有力保障。

五 結(jié)語

高校是為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)培養(yǎng)高級專門人才的基地和搖籃，是教學和科研活動的中心。在全球提倡低碳化經(jīng)濟的大背景下現(xiàn)代社會的快速發(fā)展對高校的教育和培養(yǎng)人才的規(guī)格提出了更高的要求。要完成這一重大使命也必須建立一支與時俱進、具有良好素質(zhì)的高校教務(wù)管理人員隊伍。而教務(wù)管理人員心理素質(zhì)的優(yōu)化乃是加速提高管理隊伍的重要內(nèi)容。因此，從心理契約理論角度研究和探討大學基礎(chǔ)教務(wù)管理人員普遍存在的問題及優(yōu)化建議如完善教學管理制度、教學管理專業(yè)水平提升、實現(xiàn)“低碳化”有效評價及激勵機制等，對于提高高校教務(wù)管理的質(zhì)量，促進高等教育事業(yè)的改革和發(fā)展有著十分積極重大的意義。