基于“雙贏”局面的中小企業培訓需求分析策略研究

謝月湛 朱萍萍

摘 要：目前，“互聯網+”經濟的創新驅動，極大地縮短了知識更新周期，對中小企業“育人”機制發出了新的挑戰。中小企業要想更好地應對信息時代和知識經濟帶來的競爭壓力，需要通過培訓促進中小企業“育人”機制的更新換代，提高組織的人才開發率，提升員工的技能水平和綜合素質。而培訓需求分析作為中小企業培訓“育人”工作的前提條件，構建科學的培訓需求分析體系更是中小企業培訓工作的重中之重，也是組織發展、員工技能開發和崗位匹配度的重要條件，為有效推進中小企業培訓工作提供了保障。本文將闡述中小企業實施培訓需求分析的必要性，結合中小企業的發展現狀，探究中小企業培訓需求分析存在的問題及其原因分析，并據此提出了一些策略建議。

關鍵詞：中小企業;培訓需求分析;培訓策略

由于社會生產力的日益發展，社會上不斷涌現出新技術、新知識，中小企業為了提高效益，必須通過員工培訓的途徑來滿足新的培訓需求，進而實現人力資本增值和創造實質化效益。而大多數中小企業投入的培訓成本頗多，卻出現部分企業的最終培訓效果不理想的現象，并把培訓部門推向“無能”的深淵。然而其中培訓收效不理想的關鍵因子之一是沒有做好培訓需求的可行性和階段性分析，導致培訓沒有針對性、指導性、多層次性及實效性等。因此，中小企業想要獲得理想的培訓效果，必須合理運用企業資源做好培訓需求分析，才能走出培訓無用論的誤區，提高中小企業培訓“育人”機制的效率和保持人才開發的可持續發展。

一、中小企業實施培訓需求分析的必要性

（一）有利于明確員工的KS3P與崗位、部門與組織的差距

KS3P即KS3P培訓內容模型，包括知識、技能、體力、心力和德力這五個方面。中小企業根據KS3P培訓內容模型進行培訓需求分析，研究分析員工KS3P的現實情況與崗位、部門與組織所需知識、技能、素質等要素理想情況之間的差距，進而通過實施有針對性的培訓提升員工的綜合素質水平，實現中小企業人才資本增值化。

（二）有利于明確崗位的勝任力要素

實施培訓需求分析，促進員工了解崗位的職責、所需技能、素質等崗位勝任力要素和員工的培訓需求、培訓意愿，進而激發員工的工作積極性和學習積極性，都能夠積極參與組織的培訓，以達到人崗匹配，使得“崗得其人，人適其崗”。

（三）有利于促進中小企業培訓工作的有序開展和培訓效果實質化

首先有了需求，進而了解和分析需求，才能針對需求進行培訓。培訓需求分析更加關注培訓是否為解決問題的有效途徑、員工的培訓意愿、培訓數量與質量的信息分析及培訓需求調查等，強調培訓的可行性和實效性，同時避免培訓內容過于寬泛、培訓成本難精細以及培訓效果難檢驗等問題的出現所以，實施培訓需求分析為中小企業培訓工作取得更好成效提供了保障。

二、中小企業培訓需求分析存在的問題

（一）培訓需求分析沒有得到重視

在中小企業的實際工作中，一般性事務過于繁雜，培訓需求分析也缺乏系統性和流程化，導致忽視了培訓需求分析在培訓工作中的必要性;部分人力資源工作者認為培訓需求分析需要的時間長，所準備的事情細且多，也要撰寫培訓需求分析報告，常常吃力不討好，進而認為培訓需求分析做了也沒有好處，就是在浪費自己的時間。

（二）沒有規范的培訓需求分析流程和機制

大多數中小企業投入資金不足，沒有設立人力資源部門，也就沒有規范的招聘、培訓、薪酬等方面的機制和制度，更沒有健全的培訓工作體系。在培訓過程中，簡化或者省略了培訓需求信息的搜集、分析以及評估工作，致使無法獲得較為理想的培訓效果。

（三）缺乏實施培訓需求分析的成本條件

中小企業自身存在以下四個方面困境：第一，原材料成本、人工成本以及管理成本等企業成本的提高;第二，融資渠道不通暢，資金獲取難度大;第三，產品技術含量較低，產品質量相對較差，產品競爭優勢較低，導致沒有穩定的經濟效益;第四，員工流失率高，無法通過薪酬優勢留住人才資源。為此，在正常情況下，中小企業一般不會考慮投入大量的資源進行培訓工作，更甚至培訓需求分析工作。

（四）缺少實施培訓需求分析的員工基礎

大多數中小企業的員工多為初高中學歷水平，無法通過測驗法、問卷調查法等方法搜集培訓需求信息;或者有些員工表達能力不足，無法通過訪談法獲取有效的培訓需求信息。

三、基于“雙贏”局面對中小企業培訓需求分析的策略建議

（一）構建符合中小企業現狀的培訓需求分析流程

這種培訓需求分析流程以培訓需求分析、培訓工作以及其他人力資源管理相關的理論為研究理論基礎，結合中小企業的人力資源和現有的員工素質，設定出可行性、可操作性、工具化的培訓需求分析流程，以此來增強中小企業的人才資本。

1、制定年度培訓計劃或者季度培訓計劃

根據中小企業發展現狀和行業發展情況，在資金允許范圍內，合理制定操作性較強、可行性較強的中短期培訓計劃，并經過整理、分析及評估，最終形成培訓的相關歷史數據，加以保存、利用。主要內容可包括培訓目標、企業培訓經費預算、上一年或者上一季度的培訓計劃評估、員工和崗位匹配現狀等。同時，成立培訓計劃決策、協調以及落地執行小組，為企業培訓計劃奠定領導基礎。

2、進行培訓需求溝通，并搜集培訓需求信息

由決策、協調以及落地執行小組設計合理的培訓需求問卷，或者合理科學的觀察任務清單和通俗易懂的訪談提綱等培訓表格工具，其中小組成員包括部分高層管理人員、人力資源部門以及用人部門員工。在搜集培訓需求分析過程中，建立一個匿名平臺，提前上傳各種表格工具和規定一定搜集期限，并由員工們匿名、自愿參與填寫。

3、審查培訓需求信息

根據提交的各種培訓需求信息，審查出有效的培訓需求分析，其中審核有效需求分析的內容包括考慮員工的生活現狀與培訓成本是否沖突、員工工作時間與培訓時間是否沖突、員工家庭生活與培訓時間是否有沖突、培訓項目與實際情況是否有沖突等，并整理成系統化的表格工具，以備查用。

4、撰寫培訓需求分析報告，并報審

根據中小企業發展現狀和培訓需求信息，撰寫培訓需求分析報告，進而提交各部門審核，并進行多次修改，確保其可行性。

5、最終結果的應用

經過多次修改審核，最終結果得以應用，開始著手組織培訓工作的開展，并根據培訓工作反復評估修改之前的培訓需求分析報告。

（二）獲得中小企業管理者的支持

一般情況下，中小企業沒有實施培訓需求分析或者實施培訓需求分析結果不理想的重要原因之一就是沒有獲得中小企業管理者的重視和支持，比如沒有充足的資金投入、沒有落實相應階段的監督力度等。

第一，找準中小企業管理者在培訓需求分析和培訓中的關注點。人力資源部門可以通過管理者在培訓需求分析和培訓中的關注點去搜集相關數據信息，撰寫一份符合組織戰略、員工素質、任務導向的可行性培訓需求分析報告，其中包括清晰可行的培訓方案、詳細的培訓預算清單及預期的培訓效果等，以求管理者相應人力、物力及財力的支持。中小企業管理者在培訓需求分析中的部分關注點如表3-2所示。

第二，提前寫明中小企業管理者在培訓需求分析工作中的職權。撰寫培訓需求分析報告要提前寫明管理者在此次培訓中涉及的職責和權利，并在培訓需求分析過程中及時邀請或者適當提醒相關管理者發揮其作用。

（三）獲得潛在培訓對象的支持

第一，做好培訓需求分析動員與相關知識的普及。構建科學合理的培訓需求分析機制的前提條件是要做好潛在培訓對象的動員與相關知識的普及，以此尋求員工支持的廣泛性和培訓需求分析數據的有效性。通過公司通知、宣傳講座、宣傳視頻等形式提高潛在培訓對象對培訓需求分析工作的認識，進而增加人力部門與培訓對象的溝通力度和認識程度，有利于獲取有效的培訓意愿。

第二，提前告知培訓需求分析的相關內容。大多數中小企業員工學歷不高，提前告知相關內容可以讓員工有時間提前思考、提前詢問相關工作人員及提前網絡查詢等，有助于培訓對象形成積極的心理預期，促進培訓需求分析工作的順利進行。

（四）制定相關激勵策略

有獎勵才有動力，有懲罰才有壓力。在培訓需求分析過程中，通過個人績效加薪、群體績效獎勵、扣錢、通報批評等形式對人力部門、工作人員及受訓人員給予相應的激勵機制，其中能夠給予獎勵的包括提供有效培訓需求數據、培訓需求分析過程中有突出貢獻的培訓對象和人力部門員工等，給予懲罰的包括填寫培訓需求分析數據時敷衍了事、培訓需求分析過程中出現失誤的工作人員等。制定相關激勵策略，激發受訓人員和工作人員的積極性，有利于培訓需求分析工作的可持續發展。

綜上所述，合理利用企業資源做好培訓前的培訓需求分析是中小企業培訓“育人”的必然趨勢和基礎，對于增強中小企業人力資本和提升人才競爭優勢有著非常重要的作用。所以基于“雙贏”局面，中小企業需要結合中小企業的實際現狀和四個方面的策略建議著重對培訓需求分析機制進行研究和應用探索，實現培訓有效化、數據化和實質化，提升中小企業總體發展水平。

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