心理學在薪酬福利設計中的應用

宋琦

摘 要：心理學在薪酬的設計和收益中起著非常重要的作用。在企業的管理過程中設計薪水和福利可以吸引更多的人才。根據公司利益和利潤，薪酬管理必須結合各種形式以根據物質激勵來加強員工們的工作積極性，并結合長期和短期發展以提供更好的薪酬福利設計。通過企業文化為員工服務，為了了解員工在公司薪酬與收入過程中的心理動態，我們有必要通過各種薪酬與收入業務結合員工的心理需求，以滿足員工的真實需求。

關鍵詞：心理學;薪酬福利;激勵理論

隨著中國社會經濟在不斷發展變化，現代公司的管理模式也在發生重大變化。逐漸地，鼓勵公司創建激勵模型以使員工能夠充分發揮自己的能力，對公司而言是至關重要的。在經營企業中管理獎勵和福祉并不是提高員工工資獎勵水平的簡單過程。公司需要建立新的薪酬和福利制度，采用新的管理方法，吸引人才并提供一定的業務競爭。人文領導力是現代業務系統的核心。因此，我們可以使用心理理論來評估員工，并設計一種更易于員工們接受的薪酬和福利體系。心理學理論對企業在薪酬和設計中的使用產生了巨大影響，并提供了有效的基礎。

1 薪酬福利的意義與必要性

獎勵自己應得的酬金是加入公司員工的重要目標之一。當員工對自我的價值十分重視時，有償工作酬金的高低是十分重要且便捷的檢測標準。勞動力成本如果僅僅高于社會平均工資，但在激勵工作人員方面仍然發揮著重要作用。

換一個角度來說，若工資分發不當，則員工就會對此產生不滿的情緒，并對自身的工作產生負面影響，這會使公司的工作氛圍變得更加嚴肅。相對而言，倘若員工所獲得的薪水與自身對公司的勞動是相對平等的，那么會產生積極的影響。當他們發現工資不僅僅是自己所貢獻的報酬時，他們便會從更積極的角度進行勞動。

因此，公司不僅應合理的提高薪酬水平，更應該注重酬勞的公平分配。公平的分配酬金能夠創造一個相互尊重，合作與積極向上的氛圍，使員工感受到自身的價值并提高對該公司的忠誠度。

對于能夠真正想要引納和留住人才的公司而言，僅僅創建高收入業務團隊還遠遠不夠。高工資只具有短時間的影響，擁有才華的員工需要長期的鼓勵作用。這降低了員工的短期行為并有效避免了辭職的風險。有應變能力的員工對您公司的業務可產生極大的作用，因為裁員（尤其是關鍵技術專家）的撤職可能對您公司的重要程序部分有著嚴重的損失。當前，在企業的發展過程中適時地激勵員工，傾聽員工的心聲并激勵員工的創造性和積極性，才能更好的避免因內部的溝通不暢從而導致的人才內耗。

2 心理學在薪酬福利中的現狀

在經濟發展中，許多公司一直更加重視人才管理。所謂人事管理，主要是指基于每個員工的個性和能力，分配合理的職位，從而提高員工對工作滿意度并改善公司績效。心理學是一門研究人類行為和心理現象的科學，因此現在心理學被用于更多的人力資源管理中，特別是在支付獎勵和利潤時。以前，公司的薪資設計強調“平均”分配。無論您的員工的能力和績效如何，每位員工都有同等的薪水“平等”。在目前的經濟發展中，現代公司越來越多地采用薪資管理心理學的原則。根據馬斯洛的員工等級制度，獎勵不僅是滿足員工們安全需求的一種手段，而且還是滿足員工們尊重和自我意識需求的最重要的方式之一。因此，工資核算過程是基于基本工資的，大多數公司首先需要確保雇員的需求基本工資，并且把福利添加到其他工資核算方法中。

3 心理學在薪酬福利設計中的對策

1）目標激勵。給予優厚待遇的目的是鼓勵員工努力工作，設定適當的業務目標，并“提高員工的能力，并以創新的方式實現個人和業務目標。”在工作的同時，目標定義是相當關鍵的步驟。設定業務目標是合理的，與此同時，為了保證員工向著光明的方向前進，我們必須進行相應的指導工作。這樣做的目的是保障員工的真實目標與公司的增長目標是否一致。在模型布局中，方向應當正確地表現出簡易性。為了保證在公司發展的各個時期能夠充分地實現目標，有必要根據員工的實際情況來完善目標的詳細情況。

2）浮動薪資。累進工資是指根據員工工作規模而產生相對的變化的工資模式。工資增長的部分通常包括補貼和獎金。公司可以適量的控制員工工資的調動部分，具體控制金額取決于公司的發展水平。給予員工高薪可以提高員工的熱情并使他們完成預定的職業目標。薪金包括完成的工作量和員工準備的基礎資金，以根據勞動分發薪金。現金補償需要仔細檢查不同級別員工之間的能力差異，體現出了不同級別和同一級別員工的代碼差異，并精確地分析員工的工作能力。

3）多樣化的福利制度。隨著企業資源管理的好處越來越多，各個公司需要為員工提供安全保障。員工福祉的主要作用是安全和保障。在養老金和健康保險領域，公司可以清除員工的焦慮并使員工放心的進行勞動。我們充分鼓勵有才華的人發展業務，并持續不斷地吸引有才華的專業人員來作為增加公司競爭的優勢。公司不僅為員工創造了一個有利的工作條件和高薪水，而且認識到員工的福祉是一個關鍵核心。加大了工作人員的福利，并防止他們隨意的變職。公司給員工提供福利主要優勢是提高員工的工作效率，增加員工的團結性和提高工作滿意度。經過福利幫助，可為您節省一些不必要的業務費用，并幫助公司賺取更多的利益。（1）居住環境、醫療、交通方式和電子設備的福利：不同類型的幸福感可以達到各個級別員工的生活所需。通過參考一個完整的慈善系統報告，可以將其與Maslow的需求層次結構綜合起來，以完成員工的心理需求。企業為員工提供住房，購買員工健康保險，并且員工的醫療費用部分可由公司支付。公司提供車輛，或是折合成薪酬補貼給員工，合理的解決了員工與出行相關的問題，并補償一部分通訊費用。這樣可以提高員工的積極性，并且使他們集中于自身的工作。（2）榮譽激勵：榮譽激勵是一種十分有效的激勵措施。它們提高了對員工稱贊的有效性，并尊重員工，提高員工的積極性，從而提高員工的勞動力和滿足感。為公司保持優秀的名譽，使員工有一同管理公司的愿景。公司可以按時進行出色員工的評估活動，并向員工頒發法律證書，進行“榮譽墻”的表彰，對員工進行資金獎勵，還可以獎勵出游旅行。

4 心理學在薪酬福利設計中的應用

1）合理的設計薪酬結構。績效評估可以針對員工類型進行評估，分析，最終調整員工薪資結構并達到溢價。在評估員工時，公司必須遵循公開的評估程序，以便員工們也可以識別評估結果。工資水平可以根據公司員工的實際工作水平決定。根據其他公司的信息水平研究，也可以幫助公司確定適當的薪水標準。員工的工作技能和經驗不同，即使是同一職位的員工，技能也不同。因此，即使處于同一水平，工資也需要有所不同，以通過反映員工能力的差異來提高工資變動的靈活性。通過設定基礎的薪水，向達到目標的員工提供補償。因此，薪酬必須與員工的工作績效密切相關。

2）績效標準評分。績效標準是對內部員工水平及其態度、技能和績效的分析。行動與績效之間的聯系應在地位上有所不同。對于銷售代表，最大的價值指標是銷售額。對于普通的工人，我們有必要評估他們的工作技能和態度。在每個分析中都會對其進行詳細說明，但是其內容需要有所不同。在評估檢查員的能力時，我們需要評估其犯錯誤的百分比。員工需要檢查自己的工作能力和共同做事的能力，為了減少主觀因素，我們有必要建立科學系統的評估標準。

3）薪資水平具有競爭力。如果公司想吸引更多的人才，則其優勢和工資福利將需要具有足夠的競爭力。隨著公司的發展，我們需要考慮員工的心理變化，以便制定符合他們心意的薪酬體系，從而促進整體業務和員工發展。

5 結語

隨著市場經濟的飛速發展，企業管理模式發生了重大的變化。在公司的管理層中，公司逐漸采用了激勵模式，以提高員工的工作熱情，這些員工開始遵循大眾化的定位。通過薪資管理和福利來經營企業，可以提高員工的薪水水平，并且可以使公司保留更多的人才并加強整體業務競爭力。總之，現代公司治理需要心理學來研究員工的心理動力并建立公平的工資和福利制度。

參考文獻

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