煤炭基層單位科級干部選用的實踐與思考

周保明

摘 要：作為陽煤集團正處級建制單位，科級干部隊伍是我礦的核心隊伍，科級隊伍的建設直接關系到企業的發展。經歷了“四年寒冬”的煤炭企業，面對改革發展的新要求，必須走精減干部、年輕化、專業化的路子，盡快培育一直適合企業改革發展新要求的科級干部隊伍。

關鍵詞：煤炭企業;科級干部;專業化

筆者所在的陽煤集團二礦成立于1951年，有著69年的悠久歷史。走過69年的企業，依然在發揮著陽煤集團第一大礦的主體作用，課件蘊涵著深厚的優秀歷史文化。深厚的歷史文化中也不可避免的滲透著國企文化的種種弊端。在科級干部隊伍中普遍存在干部數量眾多、年齡偏大、文化較低、工作積極性不高等問題。如何能盡快解決這一突出問題，筆者結合近幾年干部選用工作的實踐進行了一些思考，提出了一些建議。

1 近幾年干部選用存在突出問題及原因分析

選人用人機制創新不夠，近幾年集團公司干部人事改革創新力度很大，“111”人才工程、契約化遴選干部、市場競聘等措施相繼出臺，我礦現有科級干部符合相應條件的人數比較少，一定程度上造成了我礦優秀青年干部無法趕上集團公司改革發展的大好時機。我礦現科級干部隊伍中，第一學歷為本科及以上、煤礦主體專業、年齡35歲以下的只有1人。反映出在集團公司干部人事改革的大局下，我礦選人用人機制創新不夠、前瞻性不夠，呈現出管理機制與改革發展要求不相適應、人才斷代、青年優秀人才無法脫穎而出等問題。

原因分析。二礦作為集團公司一座老礦，在選人用人方面有自身的優良傳統，但在改革發展的新進程中，在選人用人方面表現出改革力度比較小、改革效果呈現慢等弊端。由于客觀存在的歷史因素，2014年以前，我礦科級機構龐大、干部人數較多，在集團公司對科級職數定編后，我礦對科級機構和科級干部進行了大力精減。精減目標完成后，客觀上造成了近五年內科級崗位空缺較少，導致無法大量啟用青年優秀干部。

2 近幾年干部選用的實踐探索

注重公開競聘。傳統國企選人用人機制中，“排資論輩”的觀念影響巨大，導致絕大部分的高校生或者優秀人才難以走上科級干部管理崗位。近幾年，集團公司要求新提拔科級干部必須有50%比例的采取公開競聘的辦法。所有符合條件的人都可以在同一平臺上競爭。良好的選用機制，讓一部分優秀青年人才脫穎而出，走上了科級干部管理崗位。

注重契約化遴選。在集團公司契約化工作的要求和指導下，礦黨委提高政治站位，強化責任擔當，認真履行職責，針對生產、機電、通風區長等煤礦“六長”崗位空缺，礦黨委按照遴選推薦、溝通醞釀、上報請示、組織考察等程序，遴選提名推薦初步人選六名。對生產副礦長崗位進行了契約化選聘，礦黨政正職與責任人簽訂《契約化協議書》，明確職責、細化指標，因崗聘用、由崗定薪。考核期滿，干得好繼續干，干得不好就解聘，形成干部能上能下的良性機制。

注重干部從嚴監督。好干部是選出來的，更是管出來的。近幾年，我們以評比“最優最差部室”、13710督辦、干部監督等為主要抓手。在連續5年開展評比“最優最差”的基礎上，2019年礦黨委再次修訂完善《干部作風督查考核評比辦法》，堅持逐月考核，季度評比，分基層單位、職能部室、直管隊三個類別進行排名。礦黨委堅決落實好主體責任，認真做好干部教育、管理、監督、問責工作，充分發揮警醒、警示、教育作用。針對干部思想、作風、工作、廉潔等方面存在的問題，綜合運用專項整治、談心談話、組織處理、考核問責等方式方法，嚴厲懲戒了一批干部。科隊級干部因不擔當不作為、胡作為慢作為等原因，提醒談話、誡勉談話14人;因違反廉潔紀律、組織紀律、國家法律法規等原因受到黨政紀處分或組織處理共16人，形成有力震懾。

3 干部選用的思考與建議

3.1 強化履職盡責，抓好“組織振興”

抓好黨組織作用發揮，把黨管干部落實到日常干部管理工作中?；鶎狱h組織振興是干部隊伍建設的根本保證。各級黨組織書記作為干部管理的第一責任人，礦黨委要出臺黨組織書記工作考核競賽辦法，大力提升書記抓班子、帶隊伍的能力，把基層各級黨組織自覺履職、主動盡責列為班子建設重要內容。一是樹立一個理念。在干部選任工作中要樹立“選拔一個好的干部遠遠比培養一個好干部容易的多”。如果選拔的干部政治品質、思想品德、業務素質等各方面比較一般，需要后期組織的培養、教育、考核等才能成長為一名合格干部，過程是也別辛苦和漫長的。如果我們能直接把一個各方面的條件優越的干部選上來，就節省了很多培養時間。因為優秀的干部身上自帶一種優秀的基因和良好品德習慣。2018年，礦領導安排對直管隊新調整的幾個大學生隊干進行跟蹤考察，引起了我深深思考。在考察中發現，職工普遍反映，這幾個年輕干部對于截留工資、吃吃喝喝、胡作為亂作為等一些頑癥痼疾很是“見不慣”，平日我們所說的一些截留工資等一些長期得不到解決的頑癥痼疾，就靠年輕干部自身的自覺性解決了。據我了解，近兩年，直管隊的舉報案件可能比較少。二是重視一個環節。重視日?？疾飙h節，平日對一些重點干部多進行政治品質、思想道德、工作能力等方面的綜合考察，力求全面掌握一個干部的實際情況，為黨組織用人能提供精準、全面的信息。另外，對于一些不符合條件的骨干干部，要健全機制，應該給予一定的工資待遇，激發工作也請。

3.2 構建大督查格局，抓好“作風振興”

增加干部作風前瞻性。目前來說，哪出了問題干部作風督查到哪，比較置后。如何在問題還未發生或者剛有苗頭的時候，就利用干部作風這個角度來對可能存在管理、制度、干部思想等有針對性的進行督查，以把問題消滅在萌芽狀態。

運用好兩個武器。一是常規武器。繼續深入推進評比“最優最差”干部作風建設機制，創新抓落實的方式方法，提高督查實效。著力完善分級負責、統籌協調、督查調研、考核問責機制，形成閉合運轉的督查責任體系。切實加強督查工作領導，組建專業化督查隊伍，做到政治過硬、敢督勤查，能力過硬、善督會查，作風過硬、真督實查，不斷開創作風建設新局面。二是“專項督查”武器就是多個部門聯合，緊密結合當前重點工作，對管理機制、制度落實、隊伍建設、作風建設等進行綜深督查，督查一次，就應該有一次的效果，能大大提升管理效能。“專項督查”不圖檢查的面大、內容多，一定要追求深，對根源上的一些問題有所觸動，從作風角度提出我們的方案。

3.3 搭建競賽平臺，抓好“人才振興”

構建“干部末尾淘汰”機制。干部只上不下是歷來干部管理工作中存在的一個實際情況，在實際工作中，我們也積極探索過一些辦法，出過一些文件，但效果幾乎沒有。從實際來看，各職能部門對干部管理考核已經有了一些辦法和措施，比如民主評議、年度考核、黨風廉潔建設、各類責任狀等，也有一些針對干部日常工作的考核通報、排名打分，我認為把這些帶有排名性質和處分性質的工作綜合到一塊，按權重累計扣分，年度集中考核，對于排名靠后的實行組織處理。只有有了常規化的競賽機制，才能更好的解決干部下的問題，激勵干部隊伍活力。堅持黨管人才原則。各級黨組織要樹立大局意識，全面實施人才戰略，積極開展多系統、多部門聯合培養的人才競賽新體系。以后備干部和高校生隊伍為重點，發揮系統主導作用，根據全礦干部隊伍現狀，做好需求預測、培訓規劃工作，建立多元化能力考核評價機制，完善優秀人才信息庫，培育年輕干部快速成長。

參考文獻

[1]《求是》，2020.06，以生命擔使命站在抗議最前面

[2]《中國煤炭工作》，2020.02，百花齊放春滿園-淮北礦業集團人才科級工作紀實