績效管理作用及績效考核體系研究

洪晶晶

摘 要：隨著中國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，各個行業(yè)的業(yè)務競爭日趨激烈。商業(yè)競爭是公司的軟實力與其核心技術競爭之間的角逐。企業(yè)競爭必須建立完整的管理體系。這將會進一步確保公司向更好的方向發(fā)展。本文首先對績效管理與績效考核體系發(fā)展的基本現(xiàn)狀進行了分析，然后從有助于提高企業(yè)管理工作的有效性以及能夠幫助管理者及時發(fā)現(xiàn)管理過程中存在的問題等方面對績效管理在企業(yè)中的作用進行了分析，最后從企業(yè)管理者要樹立有效的績效管理理念以及思想、設計績效考核指標、合理進行績效考核以及設置科學的績效標準等方面對績效考核體系構(gòu)建和應用進行了分析。

關鍵詞：績效管理;績效考核;研究

績效管理是基于員工和企業(yè)主管之間達成的協(xié)議，以實現(xiàn)雙向交互溝通。這是衡量員工工作的責任和協(xié)作能力的標準。員工和企業(yè)主管如何共同改善績效以及就員工工作達成公司目標。找出影響公司管理績效的原因并且做出明確的規(guī)定和要求。績效評估會影響事后工作的結(jié)果，績效評估也是在進行施工活動前需要準備的初步計劃。

1 績效管理與績效考核體系基本發(fā)展現(xiàn)狀分析

隨著中國社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，當前企業(yè)之間的競爭變得越來越激烈。一些公司也意識到確立完善的績效系統(tǒng)和績效管理體系在其開發(fā)過程中的作用有多重要，還可以促進和增強企業(yè)的全面發(fā)展，提高了員工的工作熱情。但中國的一些公司在績效管理系統(tǒng)運行的過程中也暴露了一些問題。其中考核機制在運行過程中缺乏安全性保障。例如，某些業(yè)務管理部門對其公司的管理人員和基層員工采用相同的管理方法和評估流程，從而對員工進行一系列否定，進而要采取懲罰措施，這就降低了員工的工作積極性。此外，缺乏明確的指標來評估績效也是另一方面帶來的問題。考慮到業(yè)務的全面發(fā)展，董事會設定的用于建立評估體系和系統(tǒng)分析的各種評估指標可能會不符合，因為它們與實際業(yè)務發(fā)展不匹配，從而無法體現(xiàn)出考核的主要目的。

2 績效管理在企業(yè)中的作用

2.1 有助于提高企業(yè)計劃管理工作的有效性

企業(yè)在管理過程中進行了周密的計劃，但是許多公司在管理任務中并未嚴格遵守管理標準，從而在公司的運營和管理過程中中出現(xiàn)許多問題。績效評估系統(tǒng)正好可以彌補這些缺陷。實施績效評估機制可以使管理人員更快速地開展工作，全方位發(fā)揮績效管理系統(tǒng)的積極作用。

2.2 能夠幫助管理者及時發(fā)現(xiàn)管理過程中存在的問題

業(yè)務績效流程存在很多問題，但往往這些錯誤很容易被忽略。績效管理工作可以有效的幫助管理者發(fā)現(xiàn)各種運營和管理問題，這樣便可以更快的尋找到解決問題的可行方法。企業(yè)在進行績效管理的過程中，可以使員工對其完成目標和工作量有清晰，準確的了解，并更好地知道自己的需求。由于工作流程的特殊性，這樣可以在完成工作的范圍內(nèi)減少各種問題發(fā)生的概率。同時，還可以快速找到解決這些問題的方法。

3 績效考核體系構(gòu)建和應用

3.1 企業(yè)管理者要樹立有效的績效管理理念以及思想

績效管理員工的目的是保證每位員工都能充分認識到自己的技術水平，使他們能滿懷熱情的投入到自己的工作中，并及時在工作中找到自己的不足。在此過程中，管理人員應專注于提高自身素質(zhì)，改變傳統(tǒng)的績效管理概念，創(chuàng)新的管理理念，并促進績效管理的開展。

3.2 設計績效考核指標

要確保績效考核的效果，對于績效考核指標的指定至關重要。需要確保設計一個高效，科學和全面的演示系統(tǒng)，這是提升整體性能的基礎。指標的設計是建立績效分析系統(tǒng)的前提。企業(yè)也在學習如何繪制指標。通常，需要企業(yè)運行好幾個方面的工作，主要有：分析崗位性質(zhì)、分析業(yè)務流程、驗明理論、分析績效特征、征求意見后的修訂指標。然后，根據(jù)評估要求對具有明確選擇指標進行審查和調(diào)整。設計指標是性能分析系統(tǒng)和性能管理系統(tǒng)的兩個核心。但是，我們也對設計指標存在誤解。特別是，強調(diào)定量分析指標的作用，分析但并未關注主觀因素。這種誤解需要對量化指標在建立索引系統(tǒng)中的重要性有一個清晰的認識，該索引系統(tǒng)將對績效結(jié)果的公平性和穩(wěn)定性產(chǎn)生重大的影響。但是，實際情況是，定量評估指標并不意味著評估結(jié)果是公正的，而僅僅表示的是管理公司的結(jié)果。具有這種認識的領導者在一定程度上來說是不稱職的。使用定量分析指標計算出的結(jié)果與實際變化不符，獲得的結(jié)果不一定是客觀的，并且會影響業(yè)務發(fā)展。所以還需要全面發(fā)揮考核者的主觀能動性。

3.3 合理進行績效考核

第一，在設計性能度量系統(tǒng)時，先確保系統(tǒng)功能完整，科學而全面。有必要考慮如何根據(jù)當前的審查法規(guī)公平、公正、可靠地進行。為了實現(xiàn)此目標，建議行動計劃要科學，還需要確保對每個部門都要建立信任關系。此外，研究人員需要選擇一種具有完整功能的方法，來評估系統(tǒng)性能是否下降。另外，還需要確保和績效管理的閉環(huán)是一樣的：具體方法包括目標管理法、平衡計分卡發(fā)、關鍵指標法，每個企業(yè)要根據(jù)需要做出選擇。

第二，應加強組織員工和部門員工之間的溝通，以了解員工績效管理任務并積極啟動績效分析。為此，公司必須集中精力在高管人員與所有員工和部門之間建立互信關系，并促使員工對所有部門的工作進行客觀評估，讓他們充分理解績效考核的重要性。在制定考核內(nèi)容時要加強與被考核人之間的溝通，為提高績效考核的順利開展奠定基礎。還要及時進行匯報，對遇到的問題進行反饋。在進行階段的管理審核之后，應該繼續(xù)進行績效面談工作，對不足的地方進行改善。

第三，應認真處理績效分析和評估中出現(xiàn)的偏差。應同時審查總體評估和有效性評估，以避免對各個主體因素的公平性分析出現(xiàn)錯誤。

第四，應該建立有效的獎勵系統(tǒng)，然后和績效考核配套使用，這樣可以使企業(yè)能夠有效地應對薪資和獎金的變化做出調(diào)整。還應該關注特定的性能測試和壓力測試。最后，要擴大其適用范圍。評估結(jié)果可應用于很多方面，如，人資的規(guī)劃發(fā)展、開發(fā)、調(diào)整、福利等許多方面。

3.4 設置科學的績效標準

在設計績效指標時，許多公司并未給每一個職員都進行指標測試。在具體的考核過程中發(fā)現(xiàn)兩種具有不同特征的工作職位。一種情況是工作結(jié)果比較量化，而另一種情況則相反的。舉個例子，在某些績效管理部門，通過出勤率和印象打分進行，讓績效評價沒有做到公平、公正。這就需要遵循一些原則了。第一個原則是，績效指標必須與公司的戰(zhàn)略項目保持一致，可以提高公司的經(jīng)濟效益，有明確的業(yè)務計劃和目標。第二個原則是指標可以對評估對象具有明確的標準。在設計指標時，應該考慮所以職位，通過設置多種業(yè)績指標，進而找到關鍵的指標。

4 結(jié)語

本文從績效管理與績效考核體系發(fā)展的基本現(xiàn)狀、績效管理在企業(yè)中的作用以及績效考核體系構(gòu)建和應用對本課題進了分析。總之，有效的績效考核和管理體系可以極大地推動公司業(yè)務發(fā)展，可以有效地激發(fā)員工的積極性和主動性，并為業(yè)務的可持續(xù)發(fā)展提供更大的便利。公司需要實現(xiàn)對工作管理和工作項目的關注，并讓他們發(fā)揮出最大的作用。

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