人力資源管理中勞動合同管理存在的問題和對策

肖海燕

摘 要：隨著中國社會經濟的發展，我國企業在人力資源管理方面也取得了一定的發展。目前，在人力資源管理中的勞務合同包括集體協議的調解和解決勞動糾紛，勞動合同在行政方面也起著非常重要的作用。但是，與當前情況相比，人力資源管理中的勞務合同仍然存在很多的弊端。所以我們需要充分了解勞動合同管理的意義，提出最終旨在提高人力資源管理水平的解決方案。

關鍵詞：人力資源管理;勞動合同管理;問題;對策

在以前的人力資源管理過程中中，許多公司都沒有意識到勞務合同的價值。這使得公司在雇用合同的管理中產生了很多問題，從而導致公司與員工之間的勞資糾紛，以及勞資矛盾不斷加劇。同時，公司相關的管理經驗和管理方法相對較少，使得勞務合同管理可能不起作用。因此，公司應提出一套切實可行的勞務合同管理措施，以充分考慮員工們的情況，系統地審查合同管理，從而解決存在的問題。

1 人力資源管理中勞動合同管理存在的問題

1.1 相關人員的法律意識淡薄

首先，許多中小型企業的相關管理人員在勞動法律方面的意識相對較弱，因此他們沒有意識到雇傭合同對于保護雙方合法權益的重要性。特別是在雇用新員工時，都不與工人簽訂合理的勞動合同。這種錯誤的方式直接增加了發生勞資糾紛的可能性。其次，許多私營公司在招聘員工方面更加簡便，沒有相關的勞務合同，這導致員工流動率增加，勞工糾紛發生的可能性也在增加。另外，一些公司沒雖然與工人簽訂了勞動合同，但是卻沒有履行其法律責任。這樣，公司就可以行使權力并惡意持有工人的工資，或者惡意減少員工的津貼。并且如果工人在工作期間死亡，公司也無需支付賠償。為了最大程度地提高公司利潤，公司在與工人簽訂雇傭合同時非常主動，這在管理雇傭合同和合法權利方面造成了許多不利條件，從而不能切實保證工人的合法利益。

1.2 缺少勞動合同管理制度

到目前為止，許多公司尚未創建合理的人力資源管理系統。在非政府企業、中小型民營企業以及個體工商戶中此類問題很常見。雖然有一些公司正在引入勞務合同管理系統，但是它們的實際操作仍然存在許多問題。例如，操作系統與業務的實際狀態不兼容，權力和責任不相匹配，相關人員的實際操作能力不強，并且無法在操作管理中提供完整有效的指導。結果，導致公司在人事管理存在重大弊端，相關工作也在不斷惡化。

1.3 相關管理措施不夠規范

由于對企業對人力資源管理工作缺乏足夠的重視，缺乏相關的行政管理經驗，因此相關的行政措施沒有得到有效的貫徹落實。例如，某些公司的管理程序相對較舊且重復，無法及時與員工簽署、修改、取消或終止雇傭合同。一些公司在終止與某些工人的雇傭合同時未根據適用法律和法規提供一定的金錢補償。雖然許多公司都知道這條規則，但是他們仍然拒絕支付并侵犯工人的合法權益。當勞動合同到期時，公司雖然直接向工人提供了資金報酬，而沒有履行各種需要對工人履行的法律義務。如果管理措施不規范，那么員工在工作中就會擔心諸如失去勞動合同，人身傷害或履行管理義務之類的疏忽等，這樣不僅對公司的人力資源管理構成了主要障礙，而且對工人的合法權益也構成了嚴重的威脅。

2 人力資源管理中勞動合同管理存在問題的解決對策

2.1 提高企業管理者的法律意識

當前管理公司勞務合同問題的主要原因之一是公司相關管理人員的法律意識相對較弱，并且不能有效認識到公司與工人之間簽訂雇傭合同的重要性。實際上，一些高管知道與工人訂立雇傭合同而無視法律是不合法的，但是為了逃避許多法律義務或責任，他們仍然愿意冒險做違法的事情。因此，為了有效解決勞務合同管理問題，我們必須首先從提高管理人員的法律意識和加強對人力資源管理工作的關注開始。這樣，勞工管理才有可能會逐漸朝著正確的方向發展，從而有效地確保公司和工人的合法權益。要提高管理者的意識，我們可以通過以下方式完成：首先，相關的政府需要開展合法的廣告宣傳活動，以幫助現有的董事會成員以及相關的工人可以對工作等方面的法規進行咨詢，了解訂立整個合同法的實際意義。依法進行人力資源管理工作流程不僅需要道德支持，而且還需要認識到它是否符合公司董事會成員的要求。同時，相關的管理層需要認識到雇傭合同是保護公司合法權益的有效手段。與工人簽訂雇傭合同有助于企業規避就業風險并減少不必要的勞資糾紛。在促進法律的過程中，公司員工必須了解如何通過使用雇傭合同來保護自己的合法權益。其次，管理層人員需要非常關注雇傭合同的管理，相關政府部門必須同時加強相關法律制度的建立，以確保人力合同法規的貫徹落實。減少法律短缺以及法律空白的問題，可以在法律層面上完善有關適當勞工管理的法律。

2.2 完善企業勞動合同規章制度

只有建立科學且適當的勞務合同管理制度，才能有效提高公司人力資源的管理水平，從而使各項任務都能規范且高效地進行。同時，在建立完整的規則和規章的過程中，我們有必要集中精力進行以下活動：首先，我們需要確保所有政策和法律均不違反雇傭合同的具體要求。系統構建者需要充分理解強大的法制“勞動合同法”和其他法規。其次，在建立適當的勞務合同管理策略的過程中，我們需要確保管理系統實用。此外，我們還有必要充分了解系統編譯器的自我開發和管理需求的實際狀態，并且不能干預相關系統供應業務的實際狀態，以免引起不必要的糾紛問題。在決定各種系統策略之前，相關的人力資源管理人員應誘使相關部門的所有員工接受合理的建議，從而使實用和建設性的建議能夠得到倡導和使用。分配相關獎勵，以增強參與系統開發過程的全體員工的積極性，并為系統下一階段的實施和實施過程創造有利條件。最后，在正式引入管理系統后，我們需要在特定的實現過程中對其進行強化，及時發現系統故障，并不斷對其進行合理的優化和改進，這有助于有效開發適當的作業管理系統。通過系統的管理，我們可以從根本上加強勞務合同管理工作的標準化、及時性和合理性，并可有效解決人力資源管理中存在的問題。

2.3 規范勞動合同管理工作

首先，公司與勞動者訂立勞動合同時，必須根據雙方的權利義務簽訂勞動合同的條款，具體說明工作管理之間的關系，并確保職工的合法化和規范化。為了確保在簽訂勞動合同時能有效保護雙方的合法權益，有關政府部門還必須加強法律規范。如果公司和員工都認同了勞動合同，則必須立即簽署該勞動合同，并按照相關的法律條款認真完成自己的義務。如果雇用合同的條款不合適，則應指示立即檢查相關數據，以保護工人的利益。此外，仍然有一些公司存在增加發生勞資糾紛的可能性，并且雇傭合同的內容大部分都是錯誤的。為了應對這一問題，相關的管理部門需要盡快檢查雇用合同的內容，更正不合理的合同條款，從而確保雇傭合同的各項規定符合相關的要求。在信息時代的背景下，公司也可以采用先進的科學管理技術。例如，當新雇員上班時，公司可以使用電子設備對員工們執行動態管理。

3 結語

隨著社會主義市場經濟的飛速發展，企業的經濟實力正在逐步增強。勞資糾紛問題也正在日益凸顯。目前，用人單位對法律法規的認識有所增強，所以相關的企業需要通過促進和改善人員管理任務來實現勞務合同的標準化。同時我們還需要采用現有的HR實踐、職位管理等，并采用最新的管理技術來創建企業的人力資源管理帳戶。人力資源管理要求確定勞動合同管理中的問題和缺點，并且提出有效的解決方案，以改善和加強勞動合同，減少公司的勞資糾紛問題，從而提高企業的生產率，促進中國社會的經濟發展。

參考文獻

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