國企人力資源管理中的勞動關系管理

趙鵬

摘 要：隨著社會主義市場經濟的迅速發展，勞動關系管理的作用越來越重要。因此，勞動關系管理在人力資源管理中也越來越需要加強重視程度。通過良好地管理勞動關系，可以為公司創造一個和諧的工作環境，通過采取必要的措施，可以激發員工的工作熱情，提高企業生產效率，促進企業發展。

關鍵詞：人力資源;勞動關系;管理;問題

人力資源的多樣性是所有資源中利用率最低的資源，但相關的改進范圍也很廣。最近，許多公司希望改善人力資源的管理，而提高人力資源效率的關鍵是管理勞動關系，提高工人工作效率。因此，建立良好的勞動關系管理制度已經成為企業資源管理的重要組成部分。

1 勞動關系管理的含義與內容

勞動關系管理意味著通過標準化和制度化管理，在穩定、和諧的工作條件下對雙方（企業雇員）的行為進行規范，維護穩定和諧的勞動關系，促使企業經營穩定運行。勞動關系是指企業所有者、經理、普通雇員和工會之間的關系，即與所有員工、經理和勞工組織之間的關系，以承擔執行和管理業務中形成的各種責任和權利，包括高管與員工、工作組織與員工之間的相互關系等。

我國勞動關系的變化如下：1）勞動關系的多樣性與中國各主要共享經濟體的整體發展相一致。2）當主要就業組織是一個雇主或經理而另一方是工人或普通員工時，關系取決于財產和勞工權利的分階段發展和明確性。3）勞動關系的不斷變化性質和勞動力市場的動態變化性質給勞動關系帶來了動態變化。4）勞動關系利益是復雜的，改革本身是一場嚴肅的革命，并且適應各種有利的模式。勞動關系管理在社會、政治和經濟上改變了人類思想，并增進了雙方的利益。

與業務相關的內容管理的常見問題包括：1）收集和制定區域和國家政策法規。2）制定公司政策，并回答員工問題。3）各種公司政策和制度的形成、修訂、改革和實施。4）處理員工與公司之間的各種勞動糾紛。

2 國企勞動關系管理現狀及存在的問題

1）勞動關系的確立、變更、終止存在隨意性。與其他勞動力市場時事的例子相比，我國的勞動關系的發展還不夠，缺乏相應的監督、制約和協調機制。首先，大多數公司在雇用員工時都會簽訂雇傭合同，但是由于大多數合同都已準備好，因此簽字過程使員工處于被動狀態。其次，由于工人的整體素質低，并且不承擔合同管理的責任，對勞動關系的重視程度較低，對合同簽字的內容也不重視，公司通常會根據其發展需要取消和終止所有合同。不能保證員工的利益，并且沒有能力通過法律手段捍衛自己的權利。第三，公司建立勞動關系管理的措施加劇了員工之間的惡劣工作環境，加劇了勞動關系的矛盾。2）流動勞動力現象頻繁，勞動關系短期化趨勢明顯。隨著科學技術的飛速發展，信息的發展速度越來越快，企業之間的信息交流也越來越多。首先，企業獲取人才信息手段和內容較多，并且對高素質勞動力的需求急劇增加。現在，高素質人才數量相對較少，因此企業不可避免地要花費較多的薪水去尋找一些優秀的人才。另一方面，高素質人才會相應地尋找更好的利于自身發展的平臺。在這種情況下，我們創造了穩定的高素質人才流，并改善了短期合作的趨勢。其次，員工可以得到更好的待遇和更好的職業發展，高素質的勞動力通過簽訂商業合同和建立短期商業合作伙伴關系來加強動態的變動，因此他們會優先考慮短期合同。另外，公司會根據自身發展形勢采取一定的人才策略。例如，在快速增長階段，公司雇用了許多員工來提高生產率，并在公司進入增長期進行負載平衡，以減少業務時消耗投資公司的資源，可降低成本，并確保經濟增長。3）勞動爭議案件不斷增加。勞動關系的雙方都有許多爭議，但都與金錢利益的條款不一致。這加劇了道德風險，以及及時的就業和管理，如果得不到保障，這種情況就會加劇。關系到企業工人的權利，會使企業處于不斷雇用和流失公司員工的困境中。如果為了保護合法利益而封鎖渠道，則工人的信任通常不是工會組織，而是獨立于“城市團體”和“工會”的。同時，發生勞動糾紛，會對黨的執政基礎和社會穩定造成不利影響。

3 構建和諧勞動關系的相關對策

1）貫徹落實勞動合同制度。在招聘過程中，所有勞動關系的雙方都必須使用勞動合同來保護自己的合法權益。由于勞動合同的內容包括當事方的責任、權利和義務，因此必須明確勞動合同的安全性。在簽訂雇傭合同時，雇傭關系的雙方都需要參與討論，提出各種意見，以充分促進協議的達成和協議中所描述的最高穩定性。簽署后，雙方應遵守合同約定，增強保護其權利的意識和能力。2）建立勞動關系調整機制。總的來說，同意配置與操作關聯的適當配置機制。首先，這是勞動合同的主要過程，伙伴關系的雙方都可以通過協商和談判來確定協議。其次，雙方之間的分歧應通過協商和討論來解決。為了在工作條件的談判機制下更好地保護雙方的利益，雙方要共同遵守勞動關系調整機制對勞動雙方形成的約束力。3）增強合同對減少勞動爭議事件的作用。在調查過以前的勞動糾紛后發現，原因主要有勞動合同內容利益的不對等和合同執行力的不足。此外，雇傭合同條款的可獲利潤表明，合同并不代表雇傭關系各方的同意，這是不平衡的利益關系，對缺乏合同履行存在誤解。為解決上述問題，公司應加強規則中勞動法的適用，并及時簽訂勞動合同。4）勞動關系的確定和穩定。（1）招聘時需要了解工作條件。勞動關系活動必須說明公司與工人合作的決定。招聘時，公司應將重點放在招聘公司和與員工管理合同的目標上，減少面對沖突和錯誤以及降低和諧的伙伴關系的風險，這些風險非常適合公司未來的商業需求。（2）在加強每個員工的職能之后，公司不應以員工的業務慣例為指導，而且要促進組織友好的員工活動，以增加員工的工作組織文化，增強員工的歸屬感和組織意識，提高向心力和一致性。此外，對雇員的培訓和對就業法知識的了解增強了勞動合同的有效性，增加了對組織和雇員的核查，減少了對崗位的不必要信任，并增強了組織業務關系的穩定性。5）發揮企業工會職能。工會是協調組織的重要組織單位，在內部控制的框架內，公司必須根據適用的規則發揮工會的職能，由職工代表組成工作組，監督和協調職工與公司之間形成的勞動關系，保障員工的合法權益。一方面，工會需要解決合作關系管理，加強公司與員工之間的信息交流，平衡關系，并最大程度地減少沖突。另一方面，勞動者應當利用自身資源推動勞動爭議的處理，維護勞動者的權益。6）優化人力資源管理措施。這是管理業務資源以創建高素質人才團隊的重要指標。人力資源管理流程迫使公司拓寬人才選擇范圍，以創造競爭機會，根據業績選擇合適的員工，在競爭中形成激勵機制。特別是，我們要提高員工對具有專業技能的員工的推薦能力，根據業務發展的要求和員工充分發揮潛力的標準與員工簽訂雇傭合同。新入職的員工需要接受專業培訓，這是增強員工實力、改善業務關系、提高員工工作技能并為員工提供提升空間的有用工具。

4 結語

隨著我國經濟發展不斷加快，企業與勞動者之間的矛盾日益加劇。公司必須通過追求自己的利益來保護自己的利益，工人需要進一步鞏固對勞動法的了解，因此需要在法律上保護他們的權利，在公司和雇員的權利和義務之間取得平衡，建立和諧的勞動關系，并促進業務發展。

參考文獻

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