關于我國就業歧視的法律規制研究

關鍵詞 歧視 就業歧視 勞動法 完善建議

作者簡介：孫屹淼，河南財經政法大學。

中圖分類號：D922.5? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ? DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.07.236

一、歧視的概念分析

歧視一詞本身就帶有貶義色彩，是指以一種狹隘眼光去評判別人。因別人的某個特征而進行差別對待，甚至以一種惡劣的態度對其實施排擠行為。使被歧視者得不到與一般人同等的待遇，合法權益往往受到損害。在我國《現代漢語詞典》中“歧視”有著更為精簡的解釋，即為“不平等地看待”。

歐洲人權委員會認為“平等”是沒有正當的理由，不能對相同條件的人給予不同的待遇，否則就是一種歧視。從不同的資料里我們可以對比總結提煉出歧視的一般特征，即歧視往往是通過區別對待的手段使被歧視者被否認，或受到排斥限制等不平等的結果，這不僅是對被排斥者的不尊重，也是對其平等權的侵害。平等權是公民的一項基本權利，這里的平等不是財產上的平等，而是人格尊嚴的平等。在法律上、政治上的都是平等的。 既然歧視是不平等的對待，侵犯了公民的平等權，那么就應該被制止。為了保障公民的合法正當權益，我們應當反對歧視，維護社會公正和就業平等。

二、就業歧視的類型及認定

歧視存在于社會的各個層面和行業，就業也不可避免。關于就業歧視《就業和職業歧視公約》指出就業歧視是基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身等原因，在就業機會均等或待遇平等或其他方面做出的區別、排斥或優惠。

從上文對歧視的學理分析，為了準確科學的界定就業歧視，我們可以總結出以下認定標準：

（一）是否在相同的情況下實行差別待遇

首先，都符合招聘要求的勞動者是否因為外貌、年齡等個人特征被限制進入崗位，因為與職業無關的因素影響招聘結果正是一種不公平的對待。

除此之外，還有一些地域上種族上的歧視，因為應聘者的出身地域和種族而禁止招納。有的企業甚至把不招聘“河南人”“外地人”寫入招聘要求。

其次，相同工作能力的員工是否因為一些非影響工作的個人特征，而受到不同的工作待遇。比如相同工作能力的女性勞動者比男性勞動者的職位低、晉升難的性別歧視現象。

最后，獲得同等勞動成果的勞動者是否得到不同的工資水平。同樣工作效率的員工，因為學歷的不同獲得不同的工作條件，甚至是工資水平，都屬于一種學歷上的歧視。雖然社會達不到絕對的公平，但是我們要追求盡量相對的平等。相同條件的工作者不能因為無關勞動能力的因素而被差別對待。勞動者不應該因為外貌年齡、種族和出身而被差別對待、被歧視。

（二）是否使得弱勢群體面臨更加不利的后果

弱勢群體是指應該受到保護的群體。除了殘疾人、孕婦、攜帶病毒的患者等，還有具有特定種族或宗教信仰等法律保護的特征的群體。盡管事實和許多研究表明，對于一般崗位來說，慢性乙型肝炎病毒攜帶者完全可以正常參加工作。 但是許多企業在招聘員工時，依舊限制對乙肝病毒攜帶者的錄用。弱勢群體本身生活日常就受到諸多影響，需要社會的特殊關照，但是弱勢群體也往往是就業歧視的對象。弱勢群體遭到就業歧視，會使他們面臨更不利的后果。如果這些弱勢群體的自身條件和弱勢項不影響工作，那么他們就應該得到和普通人相等的工作待遇。

我國針對弱勢群體也出臺了一些相關的法律法規，例如《婦女權益保障法》等。我國勞動法也明確規定了對婦女、孕婦、殘疾人的工作環境、時長等要求限制。雖然意在保護弱勢群體，但是這些特殊的法律保護可能會給用人單位增加成本帶來負擔，反而會導致用人單位更加避免對弱勢群體的錄用。

（三）是否是特殊工作本身的原因

國際勞工大會通過的關于就業及職業歧視的公約規定：基于特殊工作本身的要求的任何區別、排斥或特惠，不視為歧視。如果職業本身有特殊的要求，比如工作的性質和工作的環境限制勞動者的條件，則不屬于歧視。例如勞動法規定：礦山井下這種危險惡劣的工作環境禁止女職工進行作業。這是對女性員工的特殊保護，那么礦山工作的單位不招聘女性勞動者則不屬于就業歧視。

三、我國反就業歧視法理論和實踐中存在的問題

由上文敘述可以看出就業歧視的種類多種多樣，侵入各行各業，損害公民尤其是弱勢群體的合法權益。雖然我國有相關的法律法規，《憲法》也表明了法律面前人人平等，但是就業歧視現象還是屢禁不止，并沒有真正的解決，仍不斷的侵害勞動者的平等權。對于這種現象主要有以下幾種原因：

（一）我國的就業歧視立法不足

我國《憲法》雖然規定了公民的平等權，勞動法等一些其他的法律法規也做出了相關的保護勞動者尤其是弱勢群體權益的規定，這些規定雖然在一定的程度上限制了就業歧視，給勞動者提供了法律保障。但是這些僅僅相關的政策還遠遠不足以限制或制裁就業歧視的行為。并且我國沒有專門針對就業歧視的相關立法，只是散落在其他的法律之中，無法真正的制止就業歧視的行為。除此之外，上文筆者也提到了《殘疾人保障法》等法律法規雖然保護了弱勢群體的權益，但是也潛在的加大了用人單位對該類工作者的避諱，間接的加大了就業歧視的現象。這正是因為我國只有這些法律保護，沒有配套的政策和針對性的反就業歧視制度，那么這些保護有可能反而傷害了被保護者。

（二）勞動者的法律救濟存在缺陷

我國對就業歧視的救濟制度多數規定于《就業促進法》和《就業服務與就業管理規定》中?！毒蜆I促進法》規定了相關被害人的救濟途徑，即被歧視者可以向通過人民法院提起司法訴訟，也規定了禁止因性別、農村出身等因素進行就業歧視。 但是我國僅有的司法救濟這一途徑也是存在許多缺陷。

首先，上文也提出了，我國沒有專門的反就業歧視的法律，對就業歧視的范圍規定也很狹隘。現行的《就業促進法》只規定了禁止對性別、農村勞動者身份、民族方面的就業歧視，對種族、年齡、學歷、宗教等與職業無關的因素區別對待現象，并沒有相應的規定進行規制。尤其對于勞動者外貌身高這些潛在性的主觀判斷，難以進行區分和界定，更妄提勞動者通過正規途徑進行救濟。

其次，司法救濟時針對用人單位歧視行為的證據也難以收集和舉例。勞動者對于用人單位來說，本身就處于難以與之抗衡的不利地位。除了明確在招聘廣告中列明的歧視要求外，大部分對勞動的歧視都默示性、未浮于表面的。

最后，我國沒有專門的反歧視機構，而把就業歧視當做勞動糾紛進行處理，但是勞動糾紛大多數都是通過勞動仲裁、法院所解決，往往只能起到事后的補償作用，不能從根源解決問題。

四、對我國就業歧視制度的完善建議

（一）完善對就業歧視制度的相關立法

首先，應當建立完整的就業歧視法律制度，明確就業歧視的概念和范圍，擴大《就業促進法》中的就業歧視的界定范圍。針對不同的就業歧視類型，進行不同的限制和規制。

其次，出臺與《勞動法》《殘疾人就業條例》等配套的行政法規和政策性條例。

最后，完善被歧視者的救濟途徑，明確舉證證明責任。通過勞動者和用人單位的社會地位對比，筆者建議實行舉證責任倒置，除了被歧視者有明確證據證明用人單位有歧視行為外，則由用人單位證明自己沒有歧視行為，否則就要承擔敗訴的風險，承擔相應責任。

（二）對就業歧視行為加大懲罰力度

眾所周知，企業都是趨利性的，對就業歧視行為的懲罰力度小，就業歧視違法成本低，往往使用人單位藐視法律，法律起不到震懾性的作用。對單位的罰金遠高于就業歧視帶來的利益，才能對違法的用人單位起到懲罰性的作用，真正減少用人單位的就業歧視行為。加大對企業就業歧視行為的懲罰力度，不僅增加罰金額、明確對用人單位的處罰方式，而且還要賠償對被歧視人損害，確定賠償標準。避免就業歧視行為的泛濫，從源頭解決用人單位的就業歧視行為，保護公民就業上的平等權。

（三）建立完整的就業信息交流平臺

督促相關部門完善就業信息交流平臺，收集勞動的就業意向，提供用人單位的招聘信息。保障用人單位和勞動者的交流順暢，解決他們之間的信息不對稱的問題。定期通過平臺向勞動者進行普法教育以及引導他們如何確認就業歧視行為，讓勞動者學會使用法律手段保障自身權益。擴展公益性崗位，或者與一些適合殘疾人等弱勢群體工作的職業對接，將其推薦給一些弱勢群體，達到保障弱勢群體的目的，形成反歧視的良好就業環境。

五、結語

現在社會的就業壓力逐漸增大，就業難本身就是一個備受關注的問題。用人單位為了追求效率最大化，招聘時設置過高的甚至帶有偏見的要求。勞動力市場上，員工即使完全有能力勝任，卻因與職業無關的個人特征和某些崗位失之交臂，或者進入單位后被差別對待。就業的歧視直接影響了被歧視群體的工作和生活質量，殘忍的侵害著勞動者的合法權利，更是增加了就業的難度，是應當進行限制和規制的。就業歧視發生在各行各業，有可能就在我們身邊，反歧視之路道阻且長，我們要堅持反就業歧視，維護社會的就業公平和公民的平等權。

注釋：

蔡定劍主編.中國就業歧視現狀及反歧視對策[M].中國社會科學出版社，2007年版，第22頁.

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