小IP員工，企業打造私域流量的奧秘

黑捕

Jenney是某童裝品牌（隱去真實品牌名）的創始人，她的童裝設計新穎、做工精細，深受二三線城市寶媽的喜歡。雖然淘寶京東等電商渠道是她最主要的銷量來源，不過在一年前，Jenney就開始規劃給自己的童裝品牌打造私域流量池。

在這一年里，Jenney聘請了三位員工借助微信個人號專職打造私域流量池。通過短信、隨包裹卡片的形式邀請顧客成為員工運營的微信好友。每個微信號有完整的寶媽人設，包括年齡、興趣、所在城市、工作類型、孩子情況等等。按理說，如此看上去像模像樣打造私域流量的做法，似乎也是業內的通用做法，應該銷售效果不錯。實際上卻收效甚微，一度讓Jenney產生了裁員撤崗的想法。

Jenney的此類情況，在打造私域流量的企業里尤為常見。同樣的，絕大多數采用這種方式打造私域流量的企業均以失敗告終，因為這種看似常態的運營方式有兩個隱形的陷阱。

第一，看似完整的人設，實際上是虛構的人物。在私域流量里，粉絲好友可以快速感受到虛構人物的不真實，從而虛構人設將會快速崩塌，毫無影響力而言。此時員工運營的微信個人號，就像皇帝的新衣一般。員工每天辛辛苦苦地自嗨，粉絲好友卻旁邊看戲，三五天后連看戲的興致也消失了，將會完全屏蔽這個微信號。

第二，員工的積極性難以保證。雖然企業會出臺考核制度，員工也有自己的職業準則，但從人性的角度考慮，又有誰愿意充當一個虛擬的人設在工作呢？這就像每天上班的時候，要戴上一個面具，模仿面具角色的說話方式，思考面具角色的生活環境，擔憂面具角色與自我習慣的沖突。這些問題已無關乎職業素材，而是人性層面的挑戰。更何況，下班之后呢？從社群管理的需要上，員工還是要維護社群的，但員工的生活怎么辦？隨時在自我與人設之間自由切換是極其困難的事情。

小IP員工

企業運營崗的傳統晉升通道常見的是普通員工、運營經理、運營總監、首席運營官。目前絕大多數企業的私域流量，是交予普通員工運營的。而普通員工的職業目標是成為運營經理，運營私域社群只是他實現崗位晉升，工資翻倍的工具而已。那他們就會急于求成，想方設法要求公司給予促銷上的支持，像打雞血一樣通過促銷帶動社群業績，以此實現自己的業績目標，達到升值加薪的目的。這樣的后果是嚴重的，每一個私域社群，不久就會淪為促銷的雞血群，有促銷時才會活躍一下。而且，社群成員對促銷力度的要求會越來越高，導致私域流量的運營陷入了死循環。這些私域社群也僅僅成為了促銷曝光的低價值流量池而已。

要運營好私域流量，避開私域流量的陷阱，企業需要打造“賦能管理”模式。通過激發員工自身的能力，制造寬松的土壤環境，賦予能量，幫助其成長。在“賦能管理”模式里，運營崗的晉升通道變為：從普通員工到小IP員工。顧名思義，小IP員工是指：以提煉自我為核心，通過打造小IP獲得自身在企業顧客中的影響力，從而帶動私域流量業績增長的員工。簡要地說，小IP員工就是賦能員工成為小IP。

小IP員工是企業打造私域流量的新型模式，可以幫助企業合理地避開隱形的陷阱。我們知道，私域流量里的小IP具有影響力的前提，是提煉展示出真實的自己。同樣，小IP員工在粉絲顧客中，展示的也是真實的自己，而不是虛假的人設。這就很好地避開了虛假人設崩塌的陷阱。其次，小IP員工運營的微信號雖然歸屬于企業，但運營的畢竟是自己的小IP，在能動性和責任心上都會積極很多。

打造小IP員工也是我建議Jenney優化私域流量運營方式的解決方案。在深入了解后，我發現，在Jenney公司運營私域流量的三名員工里，相對比較有積極性的員工洋洋，實際上是1998年出生的，服裝設計專業畢業剛滿一年。她這樣的背景運營寶媽的人設，難度可想而知。但借助小IP定位的興趣愛好定位法，“童裝搭配師”自然就成了喜歡服裝搭配的洋洋的小IP定位。

私域社群里的微信顧客，同樣因為“童裝搭配師”的到來而感到興奮。原本她們在Jenney社群里的目的，只是為了在特別實惠的促銷時購買一兩件衣服，而現在她們充分感受到了這個社群的價值：可以幫助她們提升孩子服裝的搭配水平。并且，這些微信顧客在學習搭配后，不再關注在低價折扣商品上了，而是從給孩子搭配出更適合的風格角度購買衣服。價格已經不是她們考慮的第一因素。高價值私域流量的運營效果，也逐漸體現了出來。

作為管理層，Jenney問了我一個問題：“小IP員工離職怎么辦？”我相信這是管理層都會考慮的問題，也是一些管理層舉步不前的原因。

實際上，小IP員工的忠誠度要遠高于一般員工，哪怕小IP員工離職了，對公司造成的負面影響也極低。這是由小IP依附于平臺的重要特性決定的。小IP員工并沒有跨公司影響力，一旦離開公司，他在新公司微信顧客心中的影響力需要重新建立。