企業人力資源管理績效考核相關問題研究

包成

摘要：在市場經濟蓬勃發展的今天，企業戰略目標是否實現取決于人力資源的作用是否發揮，企業員工積極性的調動，需要一個合理有效的考核系統來支持。考核目標的設定，考核機制建立和運用相當重要。本文就企業績效考核方面進行相關分析，希望在人力資源管理方面提供一定參考。

關鍵詞：人力資源管理，績效考核，考核指標

1目前企業考核管理中容易出現的問題

（1）考核指標難以量化，考核過程中評分人員隨意性較大。目前大部分公司依舊采用 “德、能、勤、績” 幾個方面進行考核。主要問題在于具體指標設置無對應合理的考核標準。以勞動紀律考核為例，如考核的具體指標設定為“遵守制度、服從安排，按時出勤、堅守崗位，態度端正、服務熱情”等幾個形容詞構成的標準，有宏觀的定性要求，卻沒有具體的打分依據，則會形成考核人員憑印象和感覺打分，脫離了考核。各考核人員打分結果將相差較大，無論采用何種匯總方式都很難剔除隨意行帶來的影響。

（2）考核指標與部門主要職責關聯性不強，考核將很難發揮激勵作用，甚至會起反作用。考核的目的是對被考核部門或人員的工作進行客觀評價，考核指標在設計時如果不能正確反映部門的具體職責或任務，考核內容偏離了部門的主要職責，則必然會形成考核作用的偏離。

（3）考核指標往往根據公司年度目標設定，容易導致部門工作開展過程中出現短視行為，不利于公司長期發展。一般公司的考核指標按年度任務進行設計的，通過結合公司年度利潤目標展開。公司部門根據分解任務開展相應工作，但部門考核指標中往往不能包含公司長期發展的指標，這樣則會在形成部門或個人為實現年度任務而損害公司長期利益的情形。如銷售部門為使本年度費用不超標而對新產品的宣傳投入不足等。

（4）考核方式與考核內容不對應，容易出現考核結果偏差較大。如用聽取匯報的方式查看各項工作執行的規范性，則很難達到預期的目的。

（5）被考核結果運用不當，將會是被考核者厭倦或應付。考核結果一般都將會與薪酬待遇、評先選優、職務晉升等關聯，如對考核結果不進行分析、直接套用可能會打擊貢獻者的積極性。

2有效的績效考核體系應如何設置

公司設置考核體系應以保障企業整體目標為前提，按照組織結構逐步展開。組織是最有效的管理措施，各層級的部門職能的正常發揮是保障企業目標實現的前提。公司績效考核就得以組織結構為依托，對照部門職責和計劃安排進行設置。本人對績效考核指標的設置有以下觀點：

（1）設置保障公司總體利益的考核指標，要求公司全體部門或員工都必須遵守。并加大此項指標的權重，或本指標考核不達標可否定該部門的整體業績。

（2）針對各部門或職工的具體考核指標，按照公司組織結構由對應上一層級進行設置。設置過程中公司總體利益的考核指標與部門（或個人）具體考核指標結合，按一定的權重賦予分值。各項指標盡量細化和量化，考核指標確定后要能使幾個公正的評委依據指標獨立對某個部門（或個人）的考評得分幾乎相同。能達到這個效果，則說明考核指標的量化是有效的。

（3）考核指標的建立中要考慮團隊協作方面的因素。部門考核的主要指標在部門任務的完成情況，但也要兼顧與其他部門間的協作配合，這也是完成企業總體目標的必要條件。只有各部門的工作有序的完成才能實現企業總體目標，一個部門（或個人）在出色的完成工作任務的同時如果不與其他部門協調配合則終究還是會損害企業的整體利益，所以考核中必然要考慮團隊協作方面的因素。如接受公司臨時安排工作的積極性、其他部門需要協助時提供服務的及時性等方面。

（4）考核指標的確定應得到被考核部門或個人的認可。考核指標應當在上一層級確定的同時充分與被考核層級進行溝通，以消除考核指標擬定過程中考慮不全面或設定指標過于理想化的問題。經過溝通使得被考核層能夠對考核指標有比較透徹的了解，通過被考核層的參與來提高部門和員工對考核工作的參與熱情。

最終形成的針對部門（或個人）的考核指標，應該是一個與企業整體目標一致，促進部門間相互配合，被考核部門能夠接受且在正常情況下通過努力可以實現的指標。

3考核的具體實施

考核過程依據考核指標開展，如何根據指標合理的評價被考核部門（或個人），則需要合理的方式或程序作保障。要準確反映部門（或個人）在一定期間的業績結果，考核過程的組織實施至關重要。要根據考核指標的特點選擇恰當的時間，采取合理的方式進行。

（1）考核時間的選擇要以實現考核目的為前提。針對部門（或個人）的考核指標有若干多少條，一般不存在哪一時點會滿足所有的考核條件，要根據指標的性質選擇具體的考核時間。這樣，對一個部門（或個人）的考核也許需要多次才能得到結論。如考核部門業務辦理的規范性（以工資發放是否及時為例），需要在考核期間內任意選擇應完成此項工作的時點（如次月5日）進行核查;如考核部門期間工作目標是否實現，則須在對應期間結束后給予部門（或個人）必要的整理時間后進行核查。所以考核時間的選擇需根據具體情況確定，以實現最優的效果為標準。

（2）選擇有效的考核方式是基本。考核方式有多種，如：工作檢查、業績評價、述職考核、民主測評等。要根據事宜的方式考核對應的指標。要考核工作完成的合規性，則需要對完成相應工資的留存資料進行詳細檢查;要考核與其他部門或職工的關系是否融洽，則應采用民主測評方式;要考核業務指標的完成情況，則需要成立考核組對業績進行評價。只有有效的方式才能得到合理的結果。

（3）建立科學的組織程序是實現考核效果的有力保障。考核過程要注重組織程序的設定，有效的考核組織必須明確責任，分工合作。考核是一項嚴謹的工作，必須有統籌安排者、具體執行者、協調配合者、監督復核者等多角色人員構成，并且在分工上要進一步明確，保證考核過程的有序才能實現考核結果的有效。考核過程的組織要實現各類指標考核方式有效、考核時間選擇合理、考核程序得當、考核結果公開、被考核者能夠認可。

4考核結果的運用

考核的目的在于激勵，考核結果的恰當應用是實現激勵的關鍵一步。所以，在運用考核結果時要權衡利弊，獎罰得當。

（1）考核結果要薪酬發放建立關系。最終的考核結果是對考核期間內部門（或個人）績效的綜合評價，能夠反映付出與回報的對應關系，可以直接將考核結果與薪酬待遇掛鉤。當然如果在管理中要做到更精準，可以對績效考核結果進一步修正，將其中的偶然因素或不可控因素造成的影響剔除，在此基礎上進行兌現獎罰，則將更能調動員工工作積極性。當然，這樣做需要更多的精力和技術支持，同時需要做大量的解釋工作，一般企業很難做到。

（2）考核結果是要作為其他評選工作的基礎。年度先進工作者評選，職工年度考核結果的確定等都要基于考核結果進行。當然，不能依年度績效考核最終得分直接決定所有的評選結果，要有針對行的選擇對應指標得分進行分析匯總。如評選先進工作者可能會從中更多的選擇能夠發映個體積極主動工作方面的指標進行分析，而剔除或弱化一些被動狀態下完成的指標。

（3）考核結果要進行公示，責任層級要對考核中發現的問題及時與被考核者進行溝通。保持組織體系的健康運行，發現問題要及時糾正，考核中暴露出的問題要根據性質、影響程度、發展態勢等方面進行評估，并采取相應的措施加以糾正。對于發現的疑難問題，公司內部不能做出合理判斷的，還可以求助于對應專家。

（4）考核結果與預期出入較大時，要詳細分析差異的主要構成狀況。切實分析指標的合理性，考核組織過程的有效性等。對發現的不合理情況要作為修改指標或考核程序、方式的修訂依據。

通過確定企業目標，建立考核體系，設立考核指標，組織考核實施，考核結果運用，問題反饋等過程構成一個循環上升的管理過程。循序漸進的將企業目標與考核體系有機的結合，來促進企業價值的持續提升。

參考文獻：

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