工程施工企業人力資源管理存在的問題及對策

代宏

摘 要：工程施工企業屬于人力密集型企業，在此類企業中，人才往往占據著十分重要的地位，在一定程度上直接決定著企業的市場競爭力。本文通過對相關文獻進行查閱，對當前我國工程施工企業人力資源管理特點進行了全面闡述，結合相關科學理論知識，對當前我國工程施工企業中人力資源管理存在的主要問題進行分析，最終得出了解決工程施工企業人力資源管理問題的具體措施。希望本文能夠在一定程度上促進我國工程施工企業長期健康發展。

關鍵詞：工程施工企業;人力資源管理;激勵機制

引言

當前，我國已經成為了經濟體量僅次于美國的世界第二大經濟體，此外，我國國內的基礎建設數量也相當龐大，這對于工程施工企業來說，即是機遇，也是挑戰。如果相關企業想要提升自身的核心競爭力，在激烈的市場環境下占據一席之地，就必須認識到人才資源管理對于勞動密集型企業發展的重要意義。

隨著時代的進步，各大企業都在向精細化管理方向轉型，在這一背景下，部分工程施工企業中人力資源管理方面存在的問題逐漸顯現了出來。

1工程施工企業人力資源管理特點

人力資源管理是指企業采取一定的管理方式，對企業內部、外部一切能夠掌握的人力資源進行有效運用，最大限度發揮員工價值，進而促進企業與員工雙贏的一種管理辦法。從本質上講，人力資源管理是企業管理的重要組成部分，在促進企業核心競爭力增長方面具備十分重要的意義。

工程施工企業人力資源管理主要有以下幾大特點：（1）復雜性。工程施工企業的人力資源管理一般具備復雜性的特點，具體而言，工程施工企業內部的崗位設置繁多，其工作內容有著相當大的差別，此外，老員工與新員工在理論與實踐層面也存在的不小的區別，這些原因對于企業內部人力資源管理的規范性造成了一定影響[1]。（2）靈活性。工程施工企業的主要工作地點是在戶外，且具體工作地點經常發生變化，其人員的實際職務也同樣具備極為靈活的特質，這就要求相關企業在進行人力資源管理的過程中也必須具備較強的靈活性，這樣才能適應企業施工過程中的實際情況。（3）檔案收集不當。人力資源管理需要較為完善的人力資源信息作為依據，但是在部分施工企業內部，由于管理意識的缺乏，使其在找公式對求職者的檔案并沒有認真審閱，大部分人才檔案并沒有妥善保管，這很容易導致支援的檔案信息丟失現象[2]。（4）審核環節不嚴。近年來，社會經濟發展極其繁榮，市場上人才流動性持續增強，此外，部分單位在進行人才招聘時比較急切，審核環節不是很嚴，這也導致人力資源管理出現一定問題。

2工程施工企業人力資源管理存在的主要問題

2.1管理理念不夠先進

管理理念不夠先進是部分工程施工企業內部普遍存在的重點問題，具體而言，部分施工企業對于人力資源管理的重視程度不夠，具體表現如下：（1）這些單位在人力資源管理人員聘用過程中專業性不夠強，這使得人力資源管理部門員工的專業素質不夠強，缺少先進的人力資源管理技術與理論知識，管理水平和能力不夠強。（2）部分企業管理人員的人力資源管理觀念不強，并沒有在公司內部建立完善的人力資源管理機制，這就導致這些企業人力資源管理部門在工作過程中并沒有科學依據，此外，這也降低了各個人力資源部門之間的協同性，極大的影響了人力資源工作效率。（3）在部分企業內部，由于管理觀念不夠超前，導致其并不會建立完整的人力資源規劃體系，這也進一步加大了人力資源部門對于施工期間產生的大量任務信息的獲取難度，從而影響管理工作的正常運行。

2.2人員素質整體不高

在部分施工企業內部存在人員素質整體不高的問題。具體而言，部分工程施工企業人力資源管理人員在招聘階段，存在重視程度不夠、準備不充分等問題，招聘規劃、計劃制定不夠科學準確，在招聘期間并沒有對人員進行全面考核，引進了一批非專業的人員或者專業能力較差的人員參與到人力資源管理活動中。其次，在進入公司之后，這些管理人員也不會受到十分嚴格的能力以及素質教育，在專業知識方面掌握程度不夠高，應對工程施工企業內部較為復雜的人力資源管理活動時存在能力不足問題。最后，部分工程施工企業人力資源管理人員力量不足，存在兼職問題，雖然對人員進行過培訓，但是其在培訓過程中針對性不足，也有一定的形式主義現象，在實踐中沒有對培訓活動內容、形式進行嚴格規定，也沒有根據企業實際情況進行具體知識的傳授，這就影響了人力資源培訓的效果。

2.3考核制度不夠完善

考核制度不完善也是部分企業內部普遍存在的問題。具體而言，在大多數工程施工企業內部，普遍都建立了相應的員工考核制度，但是在制度有效性以及制度執行方面，這些企業之間存在著相當大的差距。例如，部分企業的激勵政策實施只是通過年終獎的形式來實現的，無法實現提升優秀工作人員工作積極性的目的。

2.4管理方法比較傳統

在部分工程施工企業中，依舊在采用傳統手段對人力資源進行管理。隨著社會的不斷進步，企業人才管理的形勢與外部條件都發生了相當大的變化，在這一背景下，傳統人力資源管理手段已經比較落后，無法適應新時代的人力資源管理現狀。除此之外，部分企業在人力資源管理人才招聘方面，依舊在使用傳統的招聘形式與招聘要求，這在一定程度上也影響了所招聘人才的質量，進而降低了人力資源管理效果。

3解決工程施工企業人力資源管理問題的具體措施

3.1革新管理觀念

針對管理理念不夠先進的問題，相關單位應該通過以下手段對自身管理理念進行革新：（1）企業核心領導人員應該對自身的管理理念進行革新，積極學習現代化人力資源管理知識，提升自身對于人力資源管理質量重要性的認識程度。（2）企業領導人員應該結合工程施工行業特點以及本單位的現實需求，不斷對自身人力資源管理模式進行優化，最終使企業內部管理具備現代化、規范化、創新化的特點。這也是保證企業內部人力資源管理工作各項革新舉措能夠順利落實的重要保障[3]。

3.2提升人員素質

針對人員素質不高的問題，相關企業應該通過以下措施提升企業內部人員素質：（1）制定詳盡的招聘制度。相關工程施工企業應該結合新時代建筑行業的特點與自身的實際需求，對企業的招聘制度進行創造性革新，提升聘用門檻，從源頭提升人力資源管理人員的綜合素質[4]。（2）對人力資源管理人員進行定期培訓，不僅要聘請相關專家學者對知識進行講解，還要根據施工企業中人力資源管理的實際情況建立科學的培訓目標，在培訓活動結束之后，企業也要對培訓效果進行檢查，對其中存在的問題進行改正，進而保證企業人力資源管理人員的綜合素質能夠真正得到提升。

3.3完善考核制度

針對考核制度不夠完善的問題，相關企業應該通過以下措施對其進行完善：（1）制定完善的懲罰機制。懲罰機制是員工參與工作積極性的重要保障，一個企業一旦缺乏了懲罰機制，那么就會激發員工的惰性，嚴重影響企業生產經營效率。因此，企業應該結合崗位實際情況，制定科學合理、針對性較強的懲罰機制，還要重視懲罰機制的實施，避免員工產生僥幸心理。（2）制定完善的獎勵機制。對于工作積極性較強的員工，企業應該制定相應的獎勵機制，通過這種方式，能夠給予優秀員工極大的精神、物質滿足感，進而留下真正優秀的員工。

3.4將企業文化應用于企業管理

針對管理手段傳統的問題，相關企業應該采取將企業文化應用于企業管理的方式進行解決。具體而言，企業文化是企業發展的核心動力，因此，相關單位應該根據內部工作人員的不同職責建立不同的文化需求，并據此完善企業文化的根本內涵。在實踐中，相關企業應該采取以下方式將企業文化應用于企業管理過程中：（1）在企業人力資源管理過程中奉行“以人為本”的基本原則，尊重員工的日常生活需要[5]。（2）在整個企業的管理過程中應該重視企業文化的重要意義，任何管理活動本身都必須完全契合企業文化。（3）對于建筑行業的項目管理，也要對相關文化進行優化。

結語：縱觀全文，隨著時代的發展，當前我國經濟水平得到了顯著提升，在這一時代背景下，我國城市化建設的腳步逐漸加快，這也使得城建相關行業得到了長足的發展。在這一背景下，工程施工企業面臨著一系列的挑戰與問題，其中，人力資源管理手段與思維的落后亟待相關企業進行解決。具體而言，工程施工企業應該根據自身實際情況，結合本文所提出的理論，對自身存在的問題進行針對性處理，只有這樣，才能真正提升相關企業的人力資源管理水平，進而充分促進企業長期健康發展。

參考文獻：

[1] 陳秋燕. 工程施工企業人力資源管理存在的問題及對策[J]. 管理觀察， 2020， No.747（04）：31-32.

[2] 劉麗. 工程施工企業人力資源管理的困境和對策[J]. 新絲路：中旬， 2020， 000（003）：P.1-1.

[3] 郁海江. 論建筑工程施工企業人力資源管理存在的主要問題和對策[J]. 百科論壇電子雜志， 2019， 000（023）：111-112.

[4] 鐘曉云， 王睿， 接源泉，等. 建筑施工企業人力資源管理存在的問題及對策研究[J]. 城市建設理論研究（電子版）， 2019， 000（009）：P.16-16.

[5] 鮑曉迪. 工程監理企業人力資源管理中存在的問題及對策[J]. 企業改革與管理， 2019， 000（003）：85，118.