淺析醫院人力資源的管理措施

李雨璇

摘 要：醫院作為一個醫療單位，其要想得到長遠發展，就必須依靠人才，具體來說，就是以科室為劃分，采取有效的方法對醫院人員進行人力資源分配與管理，進而促進醫院的可持續發展。因此，本文從科室視角出發，就人力資源搞好醫院人員管理進行深入研究與論述，希望能夠促進醫院的長遠發展，進而為人民提供更好的醫療服務。

關鍵詞：醫院;人力資源;問題;措施

隨著日新月異的社會發展速度，醫院必須時時做出創新調整才能跟上時代發展的步伐。醫療體制不斷改革，簡而言之，醫院之間的競爭本質就是人力資源的競爭，對人力資源進行合理科學的管理才能最大程度改善醫院的經營業績、塑造出醫院最核心的競爭優勢。結合現代現狀看來，人力資源管理都是以人為中心的，通過科學的現代化方法，對醫院的人力資源進行培訓、組織和調配。對醫院人力資源現狀進行實時分析才能不斷完善醫院人力資源體制，其管理制度就是對人力資源進行規劃、培訓等的過程總和。

1 我國醫院人力資源管理現狀及問題

1）缺乏有效的激勵制度，職工工作積極性不高。經調查結果顯示，調查對象中有60%的醫院未建立有效的激勵機制，且有7成以上的員工對工作激勵待遇不滿意，極大地影響員工工作的積極性。主要表現在：（1）工資和福利待遇普遍低下，無法充分調動員工的積極性;（2）物件上漲、市場經濟競爭等因素的影響，醫院經營成本過高，經營效益欠佳，醫院對員工待遇方面加強了控制和縮減;（3）醫院離退休人員比例不斷上升，醫院經濟負擔不斷增大。

2）薪酬體系有待完善。就目前形勢看來，絕大部分的醫院采取的薪酬制度仍然是過去傳統的等級分配制度和工資水平，這種體系直接造成了人力資源工作怠慢，積極性甚少的嚴重現象。并且，極少醫院制定崗位說明書、沒有做出及時的市場薪酬調查以及著實有效的薪酬激勵制度，沒有進行規范化的薪酬體系，使得醫院的薪酬分配機制難以激勵醫生等員工進行全面工作的發揮，很難達到提高工作實效的基本目的。

3）人員結構不夠科學。隨著人才的引進，一些醫院尤其是大型三甲醫院，醫護人員比例不斷增加，有的醫院已達到80%左右，其他人員在逐步減少，這是符合醫院發展需求的。但是有一個問題也擺在我們面前，那就是醫院剛剛畢業的研究生、博士生等高科技人才在不斷增多，但是他們缺乏實際工作經驗，需要有高水平的德高望重的醫護人員來引導他們，但是許多老同事卻因各種原因沒有帶領他們的時間，另外這批老同志又面臨著退休，最后由于業務技術問題，退休后只能返聘，也就是說醫院新老業務骨干出現梯隊斷層，這顯然不符合醫院發展的需求。

4）人才流失現象嚴重。我們知道，醫院是人才聚集的地方，因此人力資本顯得十分重要。但是目前許多醫院卻出現這樣的現象，許多大型醫院的技術核心人員，他們放下重要的崗位以及自身的榮譽，紛紛跳槽到外資醫院或者到國內私企醫院去工作，為什么會出現這樣的情況，分析原因是因為原來的醫院或者缺乏激勵機制，或者沒有給他們的職業生涯進行很好地規劃，或者是沒有很好的職業舞臺?？傊呒夹g人員的離職對醫院的聲譽與效益都影響很大，這樣更是使人才結構難以形成無間斷梯隊。

2 我國醫院人力資源管理的優化措施

1）完善醫院用人機制，提高人力資源質量。醫院在人力資源管理過程中，應當不斷應用新知識、新理念，建立和完善激勵機制，激發員工工作熱情，調動員工的積極性。可以從以下兩個方面入手：（1）建立完善的用人制度。在錄用新人時，應當充分考慮人才具備的綜合素質和專業能力，嚴格把關醫院人力資源的入口質量;醫院內推行中高層干部聘任制度，明確相關崗位聘任條件，包括學歷、研究成果、工作資歷等，并執行競爭上崗制，擇優錄取，促進醫院人力資源質量的提升。（2）優化用人管理制度。自古以來，“優勝劣汰，適者生存”是自然界的生存法則。醫院在管理人力資源過程中，應當充分利用該法則，不斷優化和完善人力資源管理模式，通過統一考試、公開選拔、擇優錄用等方式聘用人才，并通過引進高端人才，大力創新人才培養機制，全面提高醫院人力資源的整體質量。

2）以科學的人力資源管理理念作為指導。醫院的人事管理部門要順利地從傳統人事管理模式轉變為人力資源管理，就需要以科學的人力資源管理理念作為指導理念。醫院的人力資源管理部門應該將醫職工等人力資源，作為人力資源管理工作的核心。因此，醫院的人力資源管理部門要明確自身的定位和發展理念，推動醫院在人力資源管理方面的人性化，注重員工的訴求，給予醫院職工關懷和幫助，對提升醫院人力資源管理的科學性有重要的意義。例如，定期開展各項業余活動，豐富醫務人員生活。又如，國家法定節日為醫務人員準備禮物，看望家屬等，提升其歸屬感。

3）完善考核機制。首先應該建立公平公正的考核機制，杜絕吃“大鍋飯”現象，要建立完善的薪酬機制，要將職工薪酬根據不同的工作人員、不同的崗位、不同的能力、不同的貢獻進行細化。并且將考核指標進行細化，使指標不但涵蓋財務性指標，如收入、成本、費用等，還要包括非財務性指標，如患者滿意度、職工學習與成長等指標，要求指標要全面涵蓋每名醫護人員在單位活動的全過程，同時將考核與醫護人員的晉升有機結合起來。

4）建立合理科學的薪酬體系。合理科學的薪酬體系是人力資源管理的核心部分，分析其本質實際上一種激勵制度，合理科學的薪酬體系實質上就是指，醫院應當結合不同崗位員工的自身因素、工作因素、勞動力市場以及醫院因素等多個方面進行薪酬安排，一個得當的薪酬體系，能夠節約醫院的人力成本，還可以充分調動出醫院工作人員的積極性，反之，會導致影響工作效率甚至威脅整個醫院發展等多種消極影響，因此，建立合理科學的薪酬體系對醫院發展十分重要。

5）醫院人力資源信息化管理。優化配置在醫院的不斷發展中，需要重視現代化社會帶來的全球化、多元化以及網絡化等新發展趨勢，如推進信息化管理進程。在新形勢下，醫院人力資源管理向著信息化發展勢在必行，通過人力資源管理系統建立相關檔案，實現各項工作內容的信息化管理，比如人力資源日常管理、人才招聘、人員培訓、績效考核、員工工資與社會福利等。醫院人力資源信息化管理還能有效實現區域各醫院對人力資源的統計與匯總，進而指導其人力資源合理優化配置，為超前性、系統性、動態性以及個性化的人力資源規劃打下基礎，并且利于實現人力資源整體價值。而且在管理過程中，將管理技術與信息技術進行結合，使得管理人員能在復雜多變的工作環境中對繁雜的事務應對自如，減輕其工作負擔。

3 結語

總的來說，人民日益增長的醫療需求，精神需求，文化需求，都迫使醫院采取多種方式來滿足。醫院作為社會醫療衛生最重要的組成部分，作為對整個社會來說不可或缺的組成部分，應該對自身保有清醒的認識，在困難中不退縮不放棄迎難而上，解決目前為止似乎日益緊張的人民矛盾，促進社會的和諧穩定，相信不久的將來我國醫院的人力資源在自身刻苦的學習中，在民眾的體諒與鼓舞中，在政府的扶助與加油中越來越好！

參考文獻

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