基于崗位績效的高校薪酬管理制度分析

王斌

摘 要 我國的事業(yè)單位在收入分配制度方面一直在不斷的改革以及深化，高校在管理體制方面也在不斷的深化，面對這種情況，我們一定要正確的認(rèn)識現(xiàn)有薪酬管理以及激勵機制當(dāng)中存在的一些問題，進(jìn)一步穩(wěn)定薪酬體系。高校教學(xué)人員的穩(wěn)定以及優(yōu)秀國外人才的引進(jìn)，可以使得高校的核心競爭力得到提高。本篇文章主要在崗位績效的基礎(chǔ)上對高校薪酬管理制度進(jìn)行簡單的介紹，希望可以給大家?guī)ヒ恍﹩l(fā)。

關(guān)鍵詞 崗位 高校 制度

0前言

合理的績效工資分配制度可以使得收入分配更加的偏向于學(xué)校當(dāng)中實施教學(xué)研究以及管理的頂尖人才，并且利用改革可以真正的完成按崗位分配工資以及多勞多酬的原則，使得績效得到提高，進(jìn)一步激勵高校教師的工作積極性。

1績效制度

績效制度本質(zhì)上指的是在業(yè)績的基礎(chǔ)之上而實施的一種非強制性合同。也可以這樣講，它屬于錦標(biāo)賽類型的一種合同。按照該合同，單位會承諾按照員工的工作表現(xiàn)來發(fā)放相應(yīng)的薪水，即，表現(xiàn)的越好，那么報酬就會越高。冠軍合同以及薪水與績效之間掛鉤，目的主要是為了激勵員工做出更好的選擇并提高相應(yīng)的績效，以最大程度地提高學(xué)校以及教師的效益。在“優(yōu)秀薪酬，優(yōu)秀勞動力以及一流績效”等分配思想的指導(dǎo)下，高校非常的樂意通過績效考核來完成教師收入的調(diào)整，以使得激勵作用得到更大程度的發(fā)揮，并提高相應(yīng)的工資水平，激發(fā)教師的相關(guān)工作潛力。按照調(diào)查發(fā)現(xiàn)，非常多的高校在崗位津貼方面超過了50%，有的甚至超過了7，000。在扣除補貼之后，發(fā)現(xiàn)工資僅僅的占據(jù)25%左右，這種比例被稱之為一種最低的生活保障線”。

2高?？冃аa償體系當(dāng)中存在的問題

在2006年的時候，國家關(guān)于公共部門人員的具體收入分配制度實施了相應(yīng)的改革，創(chuàng)建了崗位績效工資制度，完成了工資的分類管理，使得工資調(diào)整機制得到進(jìn)一步的完善，并創(chuàng)建了高層次的人才體系、薪酬體系，收入分配機制以及激勵約束機制等。我國現(xiàn)行的高校教師薪酬體系都是在績效的基礎(chǔ)上完成的，這些可以對基于績效的薪酬體系進(jìn)行反映?？冃аa償制度是按照工作任務(wù)以及工作績效的合理分配來完成的，在工作績效以及薪酬評估之間建立運行的制度關(guān)系。其目的主要是為了更好的區(qū)分平庸以及卓越工作之間的關(guān)系，并進(jìn)一步鼓勵教師追求相應(yīng)的卓越工作。其實際上屬于一種合同工資制（ContractSalarySystem），這種績效補償制度在大學(xué)當(dāng)中非常的流行，但是我們一定要注意其存在的缺點，這些缺點非常容易對大學(xué)的發(fā)展造成一些負(fù)面影響。如果績效的補償制度在高校應(yīng)用的過程中，首先需要解決運營層面的一些技術(shù)難題，關(guān)于勞動價值評估就屬于一個比較困難的問題。否則，那些圍繞歷史上的物質(zhì)成就分配行為就不會進(jìn)一步的發(fā)展成為社會革命?！笨冃аa償需要按照勞動報酬的基本原則進(jìn)行實施，但是，教師的勞動成果是非常的難以量化以及衡量的。比如，研究結(jié)果的學(xué)術(shù)價值沒有辦法利用字?jǐn)?shù)或者文章數(shù)量來進(jìn)行衡量;學(xué)生的發(fā)展水平就無法利用聽過的具體課程來計算。

其次，績效補償會造成教師的行為具備不確定性。每個人對收入都會比較的期望，只有穩(wěn)定的收入期望才可以使得行為得到穩(wěn)定。但是，現(xiàn)有的工資制度就屬于一種比較不穩(wěn)定的補貼收入制度。“首先，學(xué)校可用來完成工資收入的具體財政資源具備不穩(wěn)定性;其次，哪怕學(xué)校每年進(jìn)行一致的總投入，但是會由于學(xué)校在教學(xué)以及研究總量方面具備不同性，實際收入仍然會出現(xiàn)一些不同之處，如果學(xué)校在工資收入上的投入比較大，那么量化的評估就會非常的普遍，教師的收入期望就會變得更加的不穩(wěn)定。這種收入制度將會對教師的穩(wěn)定教學(xué)以及研究行為造成較大的影響，甚至?xí)霈F(xiàn)一些短期的教師行為?！弊詈螅冃б约靶匠晷实膬r值是非常重要的，如果快速的成長忽略了對學(xué)生以及社會長遠(yuǎn)利益的價值取向，那么就非常的容易造成對高深人才的培養(yǎng)冷漠性。

在企業(yè)績效的管理行為當(dāng)中，績效工資屬于比較明顯的部分，也屬于員工更加關(guān)注的部分。但是，從根本上來講，除了驗證員工的薪水以及收入之外，企業(yè)的績效管理還會涉及到工作職責(zé)的履行，任務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)，工作效率的提高，晉升或者解雇等等。在非常多的情況下，企業(yè)執(zhí)行績效管理的過程中還會包含一些管理系統(tǒng)合理性以及可操作性的衡量，這樣就可以對員工的工作行為進(jìn)行更好的規(guī)范。但是，關(guān)于績效管理的內(nèi)涵，非常多的管理人員都不能非常熟悉以及充分的掌握，這樣就會造成非常多的公司在績效管理的過程中往往只是實施比較簡單的評估，績效管理行為在發(fā)展的過程中逐漸的成為了一種持續(xù)性的評估過程，只是一種獲取薪水?dāng)?shù)字的一種行為。

3完善大學(xué)薪酬制度的具體思考

為了使得大學(xué)的工資制度得到更好的實施，發(fā)揮出應(yīng)有的具體作用，進(jìn)一步促進(jìn)大學(xué)的快速發(fā)展，應(yīng)該把發(fā)展歷程立足在我國大學(xué)工資制度的基礎(chǔ)上，從實施的過程當(dāng)中吸取一定的教訓(xùn)，借鑒一些成熟的經(jīng)驗，使得我國的大學(xué)工資制度得到不斷的完善。

3.1提高教師的薪酬水平

教師的收入一直處于國民收入當(dāng)中的一種中上水平。西方國家的一些大學(xué)職員在工資水平方面完全需要按照市場化的變化來完成。大學(xué)的發(fā)展想要在市場上贏得更多的人才，一定要更好的和市場需求相適應(yīng)。西方國家的大學(xué)教師以及職員在薪水方面一直處于比較高的水平。在新加坡，韓國以及其他的一些國家，大學(xué)的教師工資一直都處于比較高的水平。但是，關(guān)于我國的高校職員在工資水平方面是比較低的，屬于中上層水平。只有不斷的增加教師工資，我們才可以更好的留住能力比較強的教師，才會使得離職率降低。

3.2進(jìn)一步完善考核體系

按照職位以及績效完善相應(yīng)的薪酬體系，績效考核制度主要包含兩個比較基本的功能：第一，科學(xué)以及合理地完成員工勞動績效的評估，保障其在“按勞分配以及按生產(chǎn)要素分配”的基礎(chǔ)上完成;其次，需要把評估結(jié)果進(jìn)行反饋，這樣可以使得員工得到全面性的發(fā)展。

3.3控制收入之間的差距

高校教師在績效工資分配的基礎(chǔ)上一定要遵循公平以及正義的前提?？冃гu估以及實際貢獻(xiàn)應(yīng)該屬于分配的一種基礎(chǔ)。獎勵屬于調(diào)整的一種手段;一定要保障三個職能之間的相互協(xié)調(diào)。

3.4堅持全員聘用制以及崗位管理制度的實施

全職任用制度屬于崗位管理當(dāng)中執(zhí)行工資結(jié)算的一種前提。正式的聘用制在大學(xué)當(dāng)中已經(jīng)實施了很久，但是還沒有完全的得到實施。崗位管理可以更好的消除身份管理，其是否順利的實施會對這項改革造成直接性的影響。在這個過程當(dāng)中，大學(xué)教師以及人力資源部門都需要改變之前的觀念，避免在核對工資的過程中出現(xiàn)一些問題。

3.5實施結(jié)果

換句話來講，績效評估的結(jié)論以及最終的物質(zhì)收入之間存在非常大的關(guān)系，因此，一定要從物質(zhì)以及精神兩個方面實現(xiàn)相應(yīng)的透明以及開放。比如，可以建立績效評估以及工資收入等月度報告系統(tǒng)，對人力資源的管理結(jié)果實施公開發(fā)布。企業(yè)薪資管理工作績效在實施的過程中要更加的傾向于激勵的方向，這樣才會使得工作效率得到提高，工作職責(zé)才會得到更好的履行。

4結(jié)束語

總之，工作績效可以非常有效地顯示相應(yīng)的工資，但是在績效管理的過程中會涉及到非常多的方面。因此，遵循績效管理的基本規(guī)律是非常必要的，還要和尖端的技術(shù)相結(jié)合，這樣才可以實現(xiàn)更好的創(chuàng)新。

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